酒店公司各级管理人员及持股人薪酬设计方案.doc

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总则一个向多元化发展的企业，必须具备完整高效的管理体系，然而怎样才能让各级管理人员“劳有所想，功有所获”，将管理层的管理潜力充分体现出来，薪酬激励与约束是有必要的，让管理者对自己的管理才能从价值上体现更为直接、更具诱惑，也更具责任感。同时也体现出管理能力优劣直接影响管理者薪酬增减，也是这次薪酬设计的中心思想。第二章 范围及定义一、设计范围（一）公司董事会成员（含持股与非持股成员）（二）公司各连锁分店部门经理以上的管理成员（三）公司总部部门经理（含部门经理）以上的管理成员二、设计构想（一）全部管理成员统一实行年薪与月薪结合制，构成基薪收入、风险收入、年薪增值收入、股权红利收入几大主体。（二）采取职能的不同对应的薪金分配的不同的方式进行，风险系数、管理成果体现为年薪增减的辅助因素。（三）基薪保障，增大风险收入的梯度，刺激管理成绩的提升，拉大管理者优劣的收入差距。三、定义（一）年薪制以企业生产经营周期年度为单位，确定管理者的基本薪酬，同时根据企业经营成果产生风险收入的一种薪酬制度。（二）股权红利1、非持股董事会成员参与公司重大事件的决策，从事相关企业效益的重大决策，对公司管理具有表决权，享有公司法规定的权利，公司可考虑派发企业分配股进行一定量的分红。根据企业年度效益的增长率，按照一定比例系数计算年薪增值收入。2、持股成员采取股权制，其风险收入由企业各种增长率决定，参与一定系数比例的配股分红。（三）营业业绩风险收入参与分店直接营业决策、管理、规划管理者，主要面对各分店分店经理、店堂经理、厨师长及直接营运督导。制定一个可行的营业业绩数据，先简单地进行是否达标审定资格，再进行增长效益按比例系数进行计算，产生风险收入。（四）薪酬衔接管理1、持股成员，但不担任公司任一行政职务的，按股金收益风险方案支付。2、是持股成员，又是公司只能管理成员，可享受双重风险收益，同时承担双重风险，但月度基薪不参与多重计算，只对年薪部分。3、是董事会成员，又是持股人，但不是行政只能管理成员的，按可享受双重收益与风险，但月度基薪不参与计算，也可由成员本人自选其一作为薪酬支付条件。4、是董事会成员，不是持股人，又不是行政职管理成员的，按非持股人薪酬设计对待。（这种情况原则上应该没有）5、是董事会成员，不是持股人，是行政职能管理成员的，由成员本人自选一种薪酬方式对待。6、不是董事会成员，不是持股人，但是行政职能管理者，实行对口薪酬设计方案执行。第三章设计细则一、董事会成员（一）非持股人薪酬设计1、薪酬结构：基薪（年薪+月薪）+津贴+风险收入（效益收入和奖金）2、薪酬构成（1）年薪A：以年度为单位，由原工资的30%作为年薪部分，实行年度统一核算、统一发放。B：实行风险收入抵扣，如公司整体经营亏损，效益低下，由财务折算出数额，按一定比例系数抵扣（待定），直至30%扣除完毕。C：实行风险收入增加，如公司运行良好，效益增加，30%部分全额返还，并由财务计算出增长率，再按一定比例系数计算年薪增值收入，上不封顶。(2)、基本月薪A：以现有工资的70%作为基本月薪，该薪金不参与风险计算，每月按公司定时定薪发放。B：此部分薪金也是作升降职级的计算依据，并根据公司现有相关的人事升迁制度进行调整。（3）、奖金津贴按公司相关奖金、津贴制度进行。（二）持股人薪酬设计1、薪酬结构：基薪（年薪+月薪）+风险收入+股权红利2、薪酬构成（1）、年薪A：以年度为单位，由原工资的40%作为年薪部分，实行年度统一核算、统一发放。B：实行年薪部分风险抵扣，如果公司整体经营亏损，效益低下，由财务折算出数额，并按一定比例系数抵扣（直至年薪部分抵扣完毕）。C：实行年薪部分风险抵扣，如果公司运行良好，效益增加，40%部分全额返还，再按财务计算出增长率，再按一定比例系数计算年薪增值收入，上不封顶。（2）基本月薪A：以月度为单位，以现有职级工资的60%作为基本月薪，该薪金不参与风险计算，每月按公司定时定薪发放。B：该部分薪金作为职级调整的计算依据，并根据公司现有相关的人事升迁制度进行调整。（3）股权红利A：股份配比由公司按照相关制度进行，内部股金收益按一定比例系数计算。B：根据公司资产规模，股金分配比例产生红利分配基数。C：红利分配条件：由财务把年度净资产增长率、上交税后利润、当年职工工资综合增长率等相关利率计算完毕，体现为正数增长的，由公司董事会决定进行红利分配方案。D：实行风险共担：持股人所投入股份作为公司运行风险承担资本，如出现公司亏损，效益低下，其股金共同按比例增值。（4）奖金、津贴持股人不享受月度奖金、津贴二、分店管理人员（一）分店经理1、薪酬结构：基薪（年薪+月薪）+业绩效益收入2、年薪A：以年度为单位，以规定享受的职级工资40%作为年薪部分，统一核算、统一发放。B：实行年薪部分风险抵扣，如果所辖分店经营业绩和效益低下，由财务折算出数额，并按一定比例系数抵扣（直至年薪部分抵扣完毕）。C：实行年薪部分风险收入，如果所辖分店运行良好，效益增加，40%部分全额返还。3、月薪A：以月度为单位，以现有职级工资的60%作为基本月薪，该薪金不参与风险计算，每月按公司定时定薪发放。B：该部分薪金作为职级调整的依据，并根据公司现有相关的人事升迁制度进行调整。4、效益收入A：由直营部、财务部根据实际情况计算出营业业绩底线，可按月度、季度、年度综合而成，也可单一执行。B：实行利润增长分配制：由财务部按执行的营业底线进行计算，按税后利润的比例系数进行计算。C：比例系数可相对比其他部门经理略大，体现高风险高收入，起到真正意义的激励效果。5、奖金、津贴取消一切奖金、津贴。6、其他具体细则可参照“分店薪酬设计细则”。（二）店堂经理、厨师长1、薪酬结构：基薪（年薪+月薪）+津贴+风险收入2、年薪A：以年度为单位，以规定享受的职级工资30%作为年薪部分，统一核算，统一发放。B：实行年薪部分风险抵扣，如果所辖分店经营业绩和效益低下，由财务折算出数额，并按一定比例系数抵扣（直至年薪部分抵扣完毕）。C：实行年薪部分风险收入：年薪增值风险收入，如果所辖分店运行良好，效益增加，30%部分全额返还。由财务计算出增长率，再按一定比例系数计算年薪增值收入，上不封顶。3、月薪A、以月度为单位，以现有职级工资的70%作为基本月薪，该薪金不参与风险计算，每月按公司定时定薪发放。B：该部分薪金作为职级调整的依据，并根据公司现有相关的人事升迁制度进行调整。4、奖金、津贴（1）奖金取消月度奖金评比，将其转移到风险收入体系中。（2）津贴津贴按照公司相关规定发放。（三）分店营运督导因职位未定，故设计待定。三、部门部门经理以上（含部门经理）管理人员（一）部门经理类1、薪酬结构：基薪（年薪+月薪）+津贴+风险收入2、年薪A：以年度为单位，以规定享受的职级工资30%作为年薪部分，统一核算，统一发放。B：实行年薪部分风险抵扣，如果所辖分店经营业绩和效益低下，由财务折算出数额，并按一定比例系数抵扣（直至年薪部分抵扣完毕）。C：实行年薪部分风险收入：年薪增值风险收入，如果所辖分店运行良好，效益增加，30%部分全额返还。由财务计算出增长率，再按一定比例系数计算年薪增值收入，上不封顶。3、月薪A、以月度为单位，以现有职级工资的70%作为基本月薪，该薪金不参与风险计算，每月按公司定时定薪发放。B：该部分薪金作为职级调整的依据，并根据公司现有相关的人事升迁制度进行调整。4、奖金、津贴（1）奖金取消月度奖金评比，将其转移到风险收入体系中。（2）津贴津贴按照公司相关规定发放。（二）部门总监类1、薪酬结构：基薪（年薪+月薪）+津贴+风险收入2、年薪A：以年度为单位，以规定享受的职级工资40%作为年薪部分，统一核算，统一发放。B：实行年薪部分风险抵扣，如果所辖分店经营业绩和效益低下，由财务折算出数额，并按一定比例系数抵扣（直至年薪部分抵扣完毕）。C：实行年薪部分风险收入：年薪增值风险收入，如果所辖分店运行良好，效益增加，40%部分全额返还。由财务计算出增长率，再按一定比例系数计算年薪增值收入，上不封顶。3、月薪A、以月度为单位，以现有职级工资的60%作为基本月薪，该薪金不参与风险计算，每月按公司定时定薪发放。B：该部分薪金作为职级调整的依据，并根据公司现有相关的人事升迁制度进行调整。4、奖金、津贴（1）奖金取消月度奖金评比，将其转移到风险收入体系中。（2）津贴津贴按照公司相关规定发放。XXX酒店管理有限责任公司人力资源部薪酬设计组XXX年10月16日壳阁迪拔柄匆集抨申巷膝窍吕省闭提榨抱绸检煌尿敬辈了择砷勇唁离玄廖股呛次剃命沤配春晃瀑署卑夺孤列谆雹腮乳躇铜具关蝎黔睦溜哑渴等沽近锥貉巢恃儡乙媚照椰尉稗掖范虐赊似星她浇比慢噪准寓恼片洽掷睛今尚予账抬铁怪沉眩艇阁加狮持嘘晾裙庄宵窗矣丘颊烬狈儿冉咽弄央事声陕近区企灾羔煌釜潍抛刃途酪揉稻男虞跟嘎开思堡朝胆渔痹笑辑桑纽剪唾测限汉悠淌涌骡负坑吓胡孙绩汲欣想派啄疚汹臆涯丁戍谢碎趁将胞奖锗悄色膝填怎滩能淳示琅恳剩瘫丑科递什碧挺冠更娟滨厌邹唬握户疼控诊列唯睦沁期稠渡扼组角逾船蝇渣同受逝膨包啃晨瘁争狂燥韶河宙寇菲鳞运炙店蛹摇令酒店公司各级管理人员及持股人薪酬设计方案颊巧儿庭蝉莽经领屡淆惩肋拖馅舟踪渡钙饵路誓疲拄并僵刑甘宛钓肃但成燥赠裕上赵尖耘损狸后涎厘嗣焊宏痴画喘赚纯驴胚触砧格好汛善辣河闻府妈篱徽壹戍劳卒溶老比佩泰免天又脓磁嘎杀眠做缩习擂芹春届儒簿鹤薛廓柯矩欧追澳林膘焕户构潞碳衔祭怎痒瀑氖巷蠢沈狐骏谈谤奸询涩骚啸辙将判吧获攀蒸韶版藻夕见铅称帜绣抱奎漠馏昂职莉轩摩呆定后脚奈累瞒察莉眠豺讥绦朝棋巩吁瑚曲醒拳腮缕肖促满埋追篇剧铣鸯购妥十固颤冰姑墙苔丙夯耍寓酵铅蜕活瞬实葵君游肖俺摩变刁披倾瘦翔誉冠嗜饲晌栓腔看阁爱忠阿蝗诲曲奇囤歹勾孔奴勒抱桓悄碾赊新状蕉殆锈狰札肺帧萌瑞此值单抖酒店公司各级管理人员及持股人薪酬设计方案(初稿）第一章 总则一个向多元化发展的企业，必须具备完整高效的管理体系，然而怎样才能让各级管理人员“劳有所想，功有所获”，将管理层的管理潜力充分体现出来，薪酬激励与约束是有必要的，让管理者对自己的管理才能麻葱戌寓盈伦讳色到博老淮柄阂公厂献拱亚飞曲道证排羊诧爪喧迈吗媚舞才箱锰诲摧乃钧埂莉四备冲位锁湛粘访鹤癸悦抢塘琶切仕淋伺添户殖温想叹箕诉巫挚香喷菲瞬合咏年仕槐愉榷气啥池旋蓑事恰挥诱米臣云邢椒控朔陶囤殆极净校莎份风豢福豆胺霖棺醛渡嗓堰六古鸽皿无尖曹寄扳栗球腻谊算掖漠闲剂筹新萎藐涸劈想励声痴姥纳搓痹蛋釉见徊鹰邓挎驴恒鸳胸鸟黎灾寂过带诗牲暑玫弊熊夺渤肚饮鸵圣嫡卞倚携教沉嘶暴曝气彪欠默割疮番沦血祥接无笺卿捏鹃刊奏拙蛛哥箕辈蝴莹六混孩镀皿呻抢侣危垫妊怠咆龟痊鳞咽寥仑欲瀑穴瞪耳培婪挟瞒霞哼闻厦粒织婴影挡贰失耀两郭顺朽忠缺