题目：浅议我国民营企业的薪酬管理问题及解决.doc

浅议我国民营企业的薪酬管理问题及解决 学 士 学 位 论 文 浅议我国民营企业的薪酬管理问题及解决Study on the salary management problems of Private enterprise in our country and how to solve 姓 名: 逯 俊 芳学 号: 20101104315院 系： 经 济 学 院年 级: 2010 级专 业: 人力资源管理 指导教师: 曹 霞 2014年3月2日 浅议我国民营企业的薪酬管理问题及解决摘要：作为我国国民经济一支重要力量的民营企业，经过30多年的发展，已取得了巨大的成就。但是，不可否认的是，我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学之处，这严重阻碍着民营企业的发展和壮大。由于薪酬理念与薪酬价值观的落后，民营企业的薪酬体系管理较为混乱，因此，要解决民营企业的薪酬管理中存在的问题，首当其冲的应该是更新观念，接受新的薪酬管理的思想和方法。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。关键字：民营企业 ， 薪酬管理 ，问题和解决措施Study on the salary management problems of Private enterprise in our country and how to solve Abstract ：As an important force in the Chinas national economy ,private enterprises,has made great achievements after 30 years of development.But it is undeniable that Chinas private enterprises in human resources management,especially the salary management ,still exist many irregular and unscientific factors ,which seriously hinder the development and strengthen of private enterprises and Because the backward of salary system management concept and values . So to solve the private enterprise salary management problems,its the first to update and accept the thoughts and methods of salary management.In this paper,through the analysis of the basic theory of salary management, the author will analyze the existing problems and causes in private enterprise salary management and table a proposal aiming at these problems.KEY WORDS: private enterprise ,salary management, problems and proposal目 录引 言1一、薪酬管理的相关理论1（一）薪酬的概念及构成1（二）薪酬管理的概念和内容1（三）薪酬管理的原则1（四）薪酬管理的作用1二、我国民营企业薪酬管理的现状及问题1（一）发展现状2（二）发展问题2 1.薪酬管理理念落后2 2.薪酬管理随意性大2 3.对于非经济性薪酬重视不够3 4.企业的激励手段贫乏3 5.薪酬决策缺乏科学性1三、解决我国民营企业薪酬管理问题的措施3（一）确立以人为本的观念3（二）实现科学规范的薪酬管理1（三）制定内部公平与外部竞争兼顾的薪酬政策结 语4参考文献5致 谢5 浅议我国民营企业的薪酬管理问题及解决前 言伴随着市场经济的全球化和知识经济的不断快速发展，人力资源已经成为现代企业的战略性资源，成为了企业发展的关键性因素，尤其是其中的人力资本对于提升企业的竞争优势的作用日益明显。民营企业在我国的众多经济成分中，具有不可替代的特殊企业特性。但是企业对于吸引、留住人才一直苦无门路。在这种情况下从薪酬管理的方向找出路，发挥其管理工具的特性有深远的意义。本文将深刻理解和解析与薪酬管理相关的内容，包括薪酬管理的含义，主要内容以及在薪酬管理的实践过程中要遵循的主要原则。从而揭示其中普遍的薪酬管理问题，针对这些问题进行了原因的分析，并提出了相应的建议和优化方案来达到民营企业的薪酬管理的基本目标和其战略价值地位。一、薪酬管理的相关理论（一）薪酬的概念及构成 薪酬是指组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。 狭义的薪酬是指员工因为雇佣关系存在而获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，如工资工资、奖金、津贴、股权等。广义的薪酬还包括非经济补偿，及个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感，如工作的成就感和挑战性，发展空间，意气相投的同事等。 （二）薪酬管理的概念和内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容 （三）薪酬管理的原则 1.公平性原则，强调在设计薪酬制度时既能体现员工的贡献，又能满足雇员的需要因此综合考虑组织，劳动力市场，工作以及员工等因素。 2.竞争性原则，是指在社会上和人才市场上，组织的薪酬标准要有吸引力才能战胜竞争对手，引进和留住所需人才。 3.激励性原则，有效的薪酬管理能够刺激员工努力工作，做出贡献，有助于吸引，保持和激励员工。 4.经济性原则，首先，薪酬是企业成本的重要组成部分，在确定员工薪酬水平时必须全面考虑企业的运营状况，受企业支付能力的限制。其次，薪酬制度的具体操作应该简单，实施成本较低。 5.合法性原则,企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律和政策规定，这是企业薪酬管理必须坚持的基本要求。 （四）薪酬管理的作用薪酬管理是人力资源管理的重要内容，不仅涉及企业的经济核算和效益，还关系到员工的切身利益，是员工激励的核心，体现了企业管理工作的综合运营，也是企业与社会的联系纽带之一 。 二、我国民营企业薪酬管理的现状及问题 （一）发展现状近年来，作为我国国民经济一支重要力量的民营企业，在数量上快速增长，而且自1998年以来，民营企业对经济增长的贡献超过了65%，民营经济生产总值占GDP的比率超过41%.2011年11月28日在北京召开的中国企业权益保护高峰论坛上，中国政法大学民商经济法学院教授李建伟透露，民营经济占我国经济总量比重达半壁江山，最近几年，中国民营企业又取得了很大发展。国内2272家上市公司中，有1268家是民营上市企业。从回报率来看，民营企业的回报率也高于国有企业。但是中国民营企业平均寿命只有2.9年，美国企业的平均寿命则长达40年。李建伟说，民营企业“短命”的一个外部原因是目前的法治环境还有待提升，而内部原因与企业的人力资源管理，特别是薪酬管理方面有着不可脱离的关系。与国有企业相比，民营企业还处于劣势。由此可见，如果没有民营经济的发展，我国经济将难以取得持续高速增长的佳绩。然而，我国民营企业寿命普遍不长，民营企业“退化”、“昙花一现”的现象经常发生。 究其原因，与民营企业人力资源管理不足有着密切的关系。而在人力资源管理工作中，薪酬管理工作越发显得重要，成为其核心工作内容。 （二）发展问题 1.薪酬管理理念落后。越来越多的企业目前已经逐步认识到了企业员工是企业发展的重要资源，直接决定着企业未来的发展，在人力资源管理等方面给予了更多地关注，开始利用薪酬管理这一有效管理工具来吸引、激励、保留员工。但是，许多民营企业对此方面的认识存在欠缺，薪酬管理的理念比较落后，往往还把企业员工的薪酬更多地看作是企业的成本支出，为了获取较多的短期利润而忽视员工的薪酬水平，广东等地曾经出现的“民工荒”从一个侧面反映出了这一问题。 2.薪酬管理随意性大。民营企业成长发展过程中，在市场上表现非常灵活，客观上适应了市场的需要，企业自身也能迅速发展起来。在这种快速发展过程中，规范化的管理与制度的建设就相对落后，对于薪酬管理的随意性也比较突出。老板一手创建了企业，对于早期企业内员工与各个岗位比较熟悉，因此他们凭借自己的行政权威和管理经验 , 以个人意愿来制定本企业的薪酬制度。但是，随着企业的发展壮大，这种由老板一人拍板确定的薪酬制度的弊端就会逐渐暴露出来。因为这种薪酬制度的确立本身透明度较差，员工不清楚自己薪酬水平的确立标准，并且老板对于薪酬确定的随意性较大，员工之间薪酬公平性得不到充分保障，最终会加剧老板与员工之间的矛盾，限制企业的发展。权利。3.对于非经济性薪酬重视不够。民营企业的管理者更多地会关注企业成本，关注经济性薪酬，忽略掉不会影响到企业成本与利润的非经济性薪酬。在许多情况下，由于老板对员工的人格尊重不够等原因，造成企业员工对于企业的低满意度，甚至造成劳资关系紧张。 针对民营企业薪酬管理方面存在的问题，可以从以两个方面加以改进，构建合理、有效的薪酬管理体系，促进企业发展： 4.企业的激励手段贫乏。许多民营企业老板认为，薪酬仅仅是为维持员工生存的，而不是为了激励员工更加努力工作。所以企业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准，而又没有其他方面的激励补偿措施，如，较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途等，所以就很难避免员工流失，直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。企业这样做的一个隐含前提是员工的素质都较低，因此不必也不能给予高工资，所以也必然难以吸引优秀人才加盟。5.薪酬决策缺乏科学性。许多民营企业老板凭借其是资产所有者或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身的管理经验，一个人来制定本企业的薪酬制度。而这样为企业设计的薪酬制度也就难免存在种种弊端。首先，薪酬制度的科学性较差。由于仅凭借其经验而不是从科学的分析出发制定的薪酬制度，因此决策的科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平原则。其次，这种老板“拍脑袋”定的薪酬制度有其适用的局限性，即企业规模不大、老板了解每一个人的绩效，而随着企业规模的扩大，其实施必然越来越困难。三、解决我国民营企业薪酬管理问题的措施（一）真正转变观念，适应变革 民营企业的管理层应该站在企业战略发展的高度来看待企业的员工，认识到员工在企业发展中的重要作用，树立人才资源是企业的第一资源。由此，在确立以人为本的观念的基础上，在人力资源战略制定过程中具体体现出这种观念，并且在公司的薪酬管理中得到贯彻，通过规范、公平的薪酬管理体现出人本管理思想。并且在实际薪酬管理中重视非经济性的薪酬，提高员工的工作满意度。（二）实现科学规范的薪酬管理 民营企业必须树立企业内部关系，改变家族制的企业治理结构，实现所有权与经营权相分离，建立现代企业制度。特别要在员工招聘，培训，绩效考核，薪酬支付等方面形成规范的规章制度。 （三）制定内部公平与外部竞争兼顾的薪酬政策 薪酬政策外部竞争性并非是指企业整体薪酬水平高于同行业其他企业的薪酬水平，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，将现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，由此赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力。而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆. 结 语民营企业经过20多年的发展已取得了巨大的成就,已经成为经济发展的原动力之一,外部环境对民营企业人力资源管理的制约正在减弱,民营企业的管理思想、管理手段都有较大提高。但是,制约民营企业发展的内部人力资源管理因素却并未能得到根本的改善,民营企业自身的产权和治理结构对人力资本投资和人力资源管理的影响,已成为民营经济进一步发展的重要制约因素。尤其是在薪酬管理方面,还存在许多不规范与不科学之处,落后的薪酬管理理念和制度难以适应企业进一步发展的需要。本论文用现代薪酬管理理论,并借鉴当今国际及国内有关薪酬管理的理论和实践经验,对其薪酬管理状况、存在的问题、以及原因进行研究分析,提出对策建议和改进措施,并偿试对进一步加强我国民营企业薪酬管理进行理论思考。 参考文献1王吉鹏.薪酬管理战略性薪酬结构化设计D.中国劳动社会保障出版社，20052王春胜.娄季春.人力资源管理D.西南财经大学西出版社，2008 3董从文.梁亮.浅谈民营企业薪酬管理的思考J龙源期刊网，2011 4史永川.我国企业薪酬管理存在的问题与对策J;市场论坛;2006年03期 5曾晓冬,余君,杨金云;民营企业薪酬管理中存在的问题与对策J;经济论坛 致 谢 本次论文的整个写作是在的曹霞老师指导下完成的，从论文题目的确定、格式的制定以及论文初稿的完成与修改直至最终定稿，都要感谢的帮助。在本次论文的写作过程中，通过搜集有关我国民营企业薪酬管理的相关资料以及进行资料的整理从而完成论文的写作，使得我对民营企业薪酬管理状况有了更深的了解。我能够顺利的完成这篇论文的写作，除了要感谢曹霞老师的悉心教导，也要感谢在二学位的学习过程中传授我知识的各位老师，是你们让我对人力资源管理这一专业有了一个全面的认识，我的学习成绩与你们的教导是分不开的。二学位课程的学习使我懂得，在大学生活中，实践经验固然重要，但扎实，全面的专业课知识也是必不可少的，而且我相信在今后的学习和工作中，专业知识也是相当重要的。此外，我还要感谢同学们在我大学四年的学习和生活中给与的帮助。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业) 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)