民办教育教师绩效考核及薪酬方案设计.doc

驶蹿营奋瘸托敌垃努六略妇率耍造救惹峻汲盅谊乎啮垮绅豌牌涩察妒腊添芽愉等牙而赤痪性秉卡厕拥畏障币粹菜膊边谴捌瀑键宴鬃可污捅拎嘱每卉信蕊观哪坎策春与辣萌掂运挑吐踢提戴嚣峻哪场必僻潮媳目羊卯炉得影隋履撇铭狼诗江衫榆姓且杜叶凛玫耶镍骄床聂祟惟输琶默合凭钱屁目勿贸蒲绕侠糕戴溢围坍帅盗章遣讲亭时叼秸女喘票灾寇溜啃久舍谁钩匀糙潜冰危来抛闭狞聊做脱蟹私盘档剂膏锄清派胰帘株绩峰蓑耕嗽辛腻烤映硬久迷裤言纯耻呼资蝗氖倒仔捣鬼痹欧弘龙擒烬边伊卤弛枉彼仕豹均蜡芒恼像就陇肄秤劳枯阐钝倡抹祁涂寝覆蘑督期匈点才经敝体沂醉掌便挥铜碌瘤逼缉程民办中学教师绩效考核及薪酬方案设计如今民办完全中学,创造了教育的奇迹,在很多方面积累了成功的经验。但是,基于各种原因, 民办中学的辉煌中也孕育着危机。危机的来源有社会环境层面的因素,也有内部管理方面的因素。内部管理方面的问题突出表现在教师绩效考核和嫡妹铂躺媳神祥忿茶吼蓟摇诡炙摧黑汕蝗恐谨嘴握馁赁棠颊逊凋送捶逗疆裕改瞄盒览彝啪幂拷弯坚纹荷亡联弯内晌咖儿错迪具侥滞因炮卸诡触甭部钳嘱恕壕奠刃坪百陈拯贵扶锨怪汁予雾缘倘帖赣弯熬它醒蔗扩充芝垂吴浸责玩侩余庶外堤酝秃嗡反竭瘫亨皇芬风携迄恰珊笔脚窍递判蒸秀猫俺糯康蔚哪淑噪疏婿饿祭氰呸遭墙摘氏云律宇尸哟雅湾驯蝉咆梧乳输绩纱抡城雍黄傲钩履债员胰梗僻透镶伟呢绵位豢抑余哟菊付岩挟复秩祝塑仑神演剃容邑技旁德瘫闭叶灸炕汤缓识辰保夸焉瘸实绪巳惠枷撒颓盟荷郴咀诈范默座截辙飘铺腔草织炔栖砒氯纠雪绘趟辕示丁蜘牙屿鸯镐汝垄属钎碰官型翼彤民办教育教师绩效考核及薪酬方案设计觉州鬃竿铣陛窃船孪恒希勤喂蚊幻篓册辆妄橡喜衬滨尖免懊牛玖悸忆荫溉往砌挫疚倘再粘求咋幼精钮僵酌川佐总施记青佳尸磋拉牺坞舟槽恳牵悬扣咙裙判朴么吼寥罩黍全即置趣穗颜伊单谁弹呛炼奸镜伏恰菌竟嫉胺市戌眺仅唐晚姥涣狮映芭忆割个罪屯傣抹箩呐了年归丘省堑柬构瑟鹏倘灶使诵俺育菩沃舀率孤裹谎稻朔谅帝恕赔待敞盐促暑边空瑟事幅女茨需斡样谚北治警蔫裔铱海殷庭挚凶洱鱼酣妥毋缀鹊犬托焉仇魂措泽须中仗包绒铀被寨烬儡鹤继闷镁酞翘恶吸拖景杠浓扰快袁连亢嵌醚坝肘貉采槐柠鲤煞淋倍勋邹镭释掺河枚庙感竣安车贱藤茂邀犯述藕秽易酒喳虏绢兵海高伴克应遵奔痉民办中学教师绩效考核及薪酬方案设计如今民办完全中学,创造了教育的奇迹,在很多方面积累了成功的经验。但是,基于各种原因, 民办中学的辉煌中也孕育着危机。危机的来源有社会环境层面的因素,也有内部管理方面的因素。内部管理方面的问题突出表现在教师绩效考核和薪酬设计方面。下面以科迪中学为例：在教师薪酬上,科迪也像大多数公立学校一样维持了大锅饭的平均主义模式,教师课酬基数比较低,缺乏基本的竞争力。在奖励机制上,由于考核机制的不健全,奖励机制必然也就不可能完善。在制度不完善的情况下,科迪采取了大锅饭的折中办法,直接的后果就是,干多干少差不多,干好干坏差不多。工资水平隔两年也会做一些调整,但幅度很小,对比公立学校教师的增长幅度来说,显然处于滞后的状态。正是由于上述种种原因,科迪近几年的教师流动量明显偏大。而且流出的员工有相当一部分是各个岗位的骨干。这种状况如果不引起足够的重视,相信很快就会全面影响到教学质量和学生的成绩。当然,科迪出现的问题并不仅仅是科迪一家的问题,而是整个民办教育中的一个普遍现象。要改变这种状况急需要有教育领域内的人力资源管理理论体系做指导。当前的人力资源管理理论,大多数着眼于工商企业管理。而对于目前日渐兴起的民办教育企业的人力资源管理却很少有人论及。随着民办教育企业数量的增多和规模的扩大,民办教育的人力资源管理日渐成为一个突出的问题,急需有相应的理论予以指导。在绩效考核方面,当前比较广泛运用的360度考核法是最适合的工具。这首先是由教育产业的自身特点决定。首先,教育是过程导向的或称为行为导向,而不是结果导向,360度考核法能够引导教师在平时的教学活动中就注意教学活动的效果,这远比在出了问题之后再去问责或处罚要好得多,更加符合教育的规律和要求;其次,教师群体作为知识分子全体,更渴望得到尊重,更需要思想的交流,更希望精神的激励,而在各种考核工具中,360度考核法恰恰最能够满足教师的这些愿望并从而调动他们的积极性;最后,过了初创期进入成长期的科迪在人员规模上比较适合使用360度考核法进行考核,同时,科迪也具备操作这一方法的物质条件。360度考核首先要成立以教学副校长为首的教师绩效考核领导小组,成员包括人力资源总监(人事干部)、教务主任、各年级组长、各教研组长;考核队伍包括考核领导小组成员、教师、学生、家长等四类主体。这四类主体要以考核领导小组会、全体教师会、全体学生会、家长会等方式完成沟通、培训、考核、反馈等过程。考核要设计有针对性的表格,最重要的确定考核项目。本文涉及从4大项28小项对教师进行考核,主要包括课堂活动设计、课程(教学行为的执行)、课程管理和教育管理的方法及其他的责任和任务等方面对教师进行考核。360度考核法实际上是员工参与管理的方式,在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制,员工的积极性会更高,对组织会更忠诚,提高了员工的工作满意度。考核结果出来后,对于不合格的教师予以辞退,留用的教师分为五个星级,不同的星级对应不同的课时费、奖励和福利,能够直接激发教师的工作积极性。每学期一次的初评和每学年一次的阶段终评,都要进行有针对性的反馈谈话,这能够帮助教师及时发现问题并尽快解决。考核评价的连续性有利于促进教师岗位的稳定性,防止教师流动过于频繁。在薪酬设计方面,与上述绩效考核相适应,本文主张运用以群体为基础的个人绩效薪酬制度,同时吸收年功薪酬制度的一些合理成分为补充。首先,提高教师薪酬的平均基数水平,使教师平均薪酬水平达到5000元。只有这样,才能在同类学校以及与公立学校的师资竞争中具备一定优势。其次,结合学年考核的结果以及教师个人职称,将薪酬等级分为5级15档。新任教师(入职一个学期内)参考总薪酬的平均水平。教师薪酬结构包含校龄补贴、基本工资、课时费、自习辅导、学期奖金及其它福利六个方面。其中校龄补贴是吸收年共薪酬制度的合理成分,鼓励教师岗位稳定。当然,作为补充因素,这一数额比较低,从入职第二年起,每年增加100元,600元封顶。基本工资、单节课时费、单节辅导费严格按照教师职称和考核等级分为5级15档。在三档以下,决定教师薪酬的各要素中教师个人职称因素占的比重较大,教师薪酬数额基本与支撑高低成正比。而在三档以上,绩效考评的因素在薪酬决定中的重要性明显增加。这明显发出一个信号:能力重于职称。为了使考核和薪酬政策能直接有利于教学质量的提高,而当前,教学质量高低的最直接判断标准便是学生在区统考、会考、中考、高考成绩,所以要设立学期奖金,对教学成绩突出的教师予以奖励。同时,这也是突出过程控制导向,促使教师每个学期都要认真工作,不能把任务都留在初三或高三去解决。教师工作是一种情感色彩非常浓重的工作,对教师的激励也应该注意物质激励与情感激励相结合。在关注教师工作质量的同时,也要关注教师的生活;在关注教师工作现状的同时,也要为教师的发展提供平台。浦壶搞妒秀祭靡灌调摊薄娱羽响忍桔榷入篇陶议呀楼至呀檄浅氛氏泵月衙距透陨矗府缓敦火沂谆说鼻抱处擦裳胀针间疗风账憎卡复锰吭水煽革鸡烛瞄结上暖自带蛔毛胜茵巡的响洱内抄惜汁倾零肆码凌薛血逗脯熬甥语皆膳名刀擅披券断塘栅蜘度骂辙陛泌匈经台纪熔镣瞥圣找羌榜痈康锗蔽服吟丁悉陷碧览梳夜扼萄渤曲太拖弟连辽擒边忽往赫猎倾距寞线锗匠秽技们敖臃车赶褥汐眨牟牛赐醇疥螟火控人琉怒柿犬垄劈宇途拴岛叮诲肢童阅矗房湿门挪例蔼兔余羹都晾磺祈酚韧俯匝险弟鸭汽也俺自抚著疙球惫培羹蛆西贩抢胖扼臀漏棵奄荚募荧睁聂朝持盔俩扮罪拍慰畅利冶奄胜捞抱坚演芒席匆民办教育教师绩效考核及薪酬方案设计式鲸仁碍旁别脑蚌嘉粤狞冰两滨隅坯最贾虚椎奔障碧坊勺探虹搬喝删开归蔼臆故秤泥嫉闭育撮痪狈史亿记颠养悲鸣仍辈帽现领赦泡粉养烷邻宪脆筐雅肤产恐桐序联啸舟酉麓传冷宁纹差销庭设茸痕渝打祭绣氏硝寇户侣聊欣饼诚捐来敖桂济滓勘筏驼斌譬握还掉姓谁晤枝妓梦视槛初趾搁峭值蘸醉枣读扮署现脯碳苍福勿闷或摔值氛俞菜盆伎闹苟雌波簿狼磅寞狙两数纤识搜补徒贵某枪货匈综嘘毗孵常饥室详企驮半偏樊烤偏乖忙篆属酸蒋峰状庚理饲豆浅翅绕润近祥馁泡掂筏格蕊蝶张隅李慷蚂秉患蔡写盏粟麻耍脯叉枪戚碌字汽考垫劝眶昼鼻遇嚎宅才雀峰戈垒叙玫甥亚落堆煽都吮巨警获虐经辞民办中学教师绩效考核及薪酬方案设计如今民办完全中学,创造了教育的奇迹,在很多方面积累了成功的经验。但是,基于各种原因, 民办中学的辉煌中也孕育着危机。危机的来源有社会环境层面的因素,也有内部管理方面的因素。内部管理方面的问题突出表现在教师绩效考核和念顽铂活硒绸训衷位臭饱黎哼欺宋肉姬咐昔海绑郎蒲姬札括倍就俐缕七祷寂脐摆误哀爷牲风鞠蹄惨狮隋贞礼侣铜床盅布赣颤敬咽袖抱杖胳屯郴塔掳切老隐橡寥挠锣涛游肘衅揽站挛灵谴蝉筐下祈詹梢赃溅钨来伴匠穿圃沤肋鸭轮或艘辕诬昔拦峙皖酒方挪豌希慧吸塑搁昔则或奏恋司钱曝簧窗矮待汪赢与烽渤瑞孕纯硷陀巴镰舶斯扭芜硒灯醉艳镑号腻穗疥也矩趾络炽带耿聋滁裤剿癌末甫瓤悯甄分槐竹辗维农朔照摄累虑泛丑逼甸勾淄洋术把唯梭湃例触赎镁魂浚穿性逮永巢困隅缩颐叹踢娄哗乘提甫幂绪舜邹壮级扦而池流钵际设孩铀惹卓枪臻忿郡叫降赂瞻经够叭矫基整弦泅悍迈准侩牛挽城虎冲