销售型薪酬设计与绩效考核管理培训课程大纲.doc

销售型薪酬设计与绩效考核管理培训课程大纲

【课程说明】：
　为什么必须对销售人员进行公平的薪酬与绩效分配？
　全球化浪潮使我国的企业不管是在国门以内，还是在国际市场都得面临发达国家企业的竞争。销售是企业最重要的工作之一，也是一项极富挑战性和创造性的工作。如何吸引、留住、激励优秀销售人员，是企业在竞争激烈、变化迅速的全球性市场环境中立于不败之地的必要条件。
　我国许多企业一方面高喊“销售人员是企业的生命线”；另一方面，又存在相当高的人才流失率和现有人员的低效率等问题。而企业不得不接受如此的一个事实：80%的销售业绩来自于20%的销售人员，面对这种惊人的成本浪费，大家都不得不接受，久而久之，这成为企业的一项必须的管理成本。
　对于我国的企业来说，如何做好对销售人员的薪酬激励是提高销售业绩、有效防止销售工作低效率和人员高流动率问题的根本保证。因此，如何适应中国市场的国际竞争需要，尽快建立起一套完整科学有效的销售人员薪酬激励体系，以有效地吸引、培养、留住并激励真正专业的销售人员，充分展现他们的才华，是企业拓展市场份额、提升竞争力的关键。
【五大成果】
老板如何实现与高效销售人才共享企业效益？
一、树立一种理念---课堂深入浅出，理论与实践结合，让学员领悟分配机制哲学思想
二、学习一种方法---名师指导，，实现"知识转移"，边学边做系统掌握分配机制实操落地的方法和工具
三、获得两套线路---多名资深顾问一对一辅导，现场专家指导量身定制我们企业高效人才分配机制
四、培养一支队伍---团队参训，共同作业，凝聚团队精神，培养合作精神
五、解决关键问题---合理的人力成本，留驻高效人才
薪酬总额的多少更大程度上只具有保健作用，即工资总额的多少只会决定着员工的去留，而科学的薪酬结构再配合公平的考核制度才是真正具有激励作用
【效果保证】：
1、正确认识销售人员的薪酬特点和结构；　　　　
5、掌握销售人员绩效考核的方法、步骤和流程；
2、合理运用销售人员的关键考核指标的提取方法；
6、深入了解销售人员的激励方法；
3、消除薪酬激励中的偏见、误解及盲点；　　　　
7、提升销售人员激励和管理的技巧；
4、学习销售提成设计的方法与工具　　　　　　　
8、提升关键岗位销售管理者的管理技能。
【课程纲要】：
第一章解读销售型薪酬的奥秘
1、销售型薪酬的力量
2、薪酬构成——销售人员激励的根本源泉
3、薪酬——业绩提升的助燃剂
4、考核——持续高效的推进器
第二章销售人员的基本薪酬设计（销售底薪设计）
1、基本薪酬的几种类型
2、基本薪酬的层级划分
3、基本薪酬的设计依据
4、基本薪酬的设计方法
第三章销售人员的提成方式设计
1、提成方式设计的维度和误区
2、不同销售模式下的提成方式设计思路与实例分享
3、不同销售职位的提成方式设计思路与实例分享
4、提成计算方法设计
5、提成兑现方式设计
第四章如何建立科学有效的绩效考核体系
1、建立销售绩效考核体系的原则及标准
2、建立销售人员关键绩效指标体系
3、销售绩效考核步骤及方法
4、销售绩效考核体系的管理
5、销售人员绩效反馈
6、销售绩效考核中可能出现的问题及解决办法
7、各类销售职业量化考核指标分解
第五章如何将销售人员的薪酬与绩效进行合理挂钩
1、“单项考核”法
2、“绩效量化结果”法
3、“分摊式”法
4、“瓜分制”法
5、销售人员底薪与绩效奖金间的最佳比例
第六章不同销售薪酬政策导向下的薪酬体系设计
1、战略导向的销售型薪酬体系设计
2、业绩导向的销售型薪酬体系设计
3、成本利润导向的销售型薪酬体系设计
4、产品导向的销售型薪酬体系设计
5、价格导向的销售型薪酬体系设计
6、渠道导向的销售型薪酬体系设计
第七章建立完善的销售型薪酬制度体系
1、销售型薪酬的管理
2、销售型薪酬的核算方法
3、销售型薪酬的考核规范和流程
4、销售型薪酬的发放原则和发放形式
第八章案例分享
1、销售部门的提成设计方案
2、网络销售人员的提成设计方案
3、医药保健品销售人员的提成设计方案
4、零售店销售人员的提成设计方案
5、大客户销售人员的提成设计方案
6、服务业务销售人员的提成设计方案
【讲师介绍】熊 烨　
法国普瓦提埃大学企业管理硕士
《南方人才》、《广州日报》、《人力资源》杂志等媒体特邀作者
中国人力资源协会特邀专家
曾发表《贸易型企业如何设计销售提成》、《如何让奖金分配更合理》、《为销售人员分好薪酬“蛋糕”》等数十篇专业性文章
已成功指导与实施国内100多家大中型企业管理咨询项目，举办人力资源管理各类培训100余场，其中单场最高参与人数200多人
咨询企业
中国五矿江西香炉山钨业、江西丰城矿务局、福建龙洲运输集团、江门电力设计院、东莞立新塑胶、深圳美鹏机械、广州卓志集团、广州地一大道商城、美即控股、粤华物业、浙江永强集团、禾田实业等
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)