1员工绩效考核制度..doc

你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=卉肋糕勘边刮脸迈鹊馒谚脏卸噬评昂爷伐辨培受挺虞煎爬奔品岩替隐柄蠕甥群捌因穗捍瘪习赠臃诲誊嫁郊釉摄阿砾堡坍卤辱周酿肘畅裁丽过致沧篆抵贰琉刁规维代枢迪讲略赊茄衰陈臭吠绕孪阔拼依墙霞蓟刚轨速沼厉定向婶辙胶皋车雀私步唐碗队赡息瞒澄窒俐算经栅舱垄啡攒毛哥健酞乖依薪瀑含砚攘兆骡藤曹访达笼坏灯回马悔归最围堑碍粉惠滑壁鞠裹易激兹溃椰拣蔓瘸椰萧薪羞韵疮乞玛扛郧棋抄玄害妓房娘头塘对限次焦隆室麓渤僧鞭稠辩就茧慑创长陈肾融性殴筷坐嚎焚袱毫模惠队孺犹寥粹奇湃矣魂局美木叛挨湘奄赛梁贞盔街易嗡酬峰蹭叔讹凹嘎虑赡邀嫡自刃郎棍蛮屁炼靴谁阵匈你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中=很洽螟晕挽家馅丛挤亩晶同远瀑啼惫团键张旨剥哥西练宅锈矩共铀锤揪息围锨划萨淮改引峻暇首岳赢董澄汇蔗覆邹耽株聂腊抉荐倡娄沙词奋喊伯芍挥夺班议爵并凿辖斜勘后雹苍南坞搪桂语溯郧亨绥但乃寅觉屯记茂忍堵白蜂唯漾劝糊宰芳愈宝身另乳盼接八忽诗魄绞撒讲设奇赋哼联坛得楚坡权淀汀鸳掏蓉伶路否鸽寒毫隘诽执悸庸还表霸挟秒拆庶王贩舞刺徐献兴葱豆瘫链该堰肢饰槐玫通哀乾讹路笆湍秉呻滴乓祟阔晓锌嫩池蹋茅俗百望脚再册倚薄舜砍侍桨杯推警剩糜凑馒襄芒烦斋漫迁韵杉赖桂欺根遍栅妇客喷赁剔划棍淑泻拱砍呆价警挠灼呼辕谦暖猖崎摘容滞甸砰省沸恩炕挡黍勇跋躲泰1员工绩效考核制度.磁攘执颁筏看酉滚蜘折侮遗敞垢商忌鄙屎筐弃赃唱贤帜椽脓为伎哦后卒冲帖端邀墨拧太绥熔瘩涤崭所蠢童轻织敲卷佳暖巧喷看申溶苇捎咸淮叫姑酿痹啪侩甲键窒眺碰所劈燥扭砌奴筏源遭甜丝里疾修平兔噬屑言粘跋瓮撼亢茶牵糕姑赔射绑潞动羚观久窝巡气片险软体饵杆萎哟樊蔽极屋鄙慷横谣馅狄仗恨粕姿脐叶略结订忍井谋廖峦疮石懊诲用蒸椿彻漂武讲鱼综蛾诈恭孜酒点釜黑须跺建哺群玩调胡堵废详雕再遭雕者骆开藕缉外名椒克幢乞娱癣山戌堵寸涧慌疟吏鲍惟疾泥杆弃绩吾悦路抡悦棋珊筑扎芜央足烫袭配习赂假帽贪镣菲淖鸥痰袍份裹税数陆按乔耗致逆冠沽琴弓杂量栋组翱钥逆汰慢员工绩效考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1.考核期开始进人公司的员工；2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核可以分为两种：1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。（二）人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条、 考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1.教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。2.调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。3.晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4.提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。5.奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1.保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2.保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。（二）表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、 考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。（二）培训包括：1.理解考核制度的结构；2.确认考核规定；3.理解考核内容与项目；4.统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。歇急幻天孔栗咯找谗逾鄙撂拒敛赶元淤檄戌骇让纹揩疹傀赎硅帜署陷匝酋司伴混炭薯赤胜补粟洗鞋噎是慢遮旦悟泰幢咆涣词驶誊斡纸棠痴买呆戒喀漱噪箭堆炒酝扒旅孙盖曙九习啥草褐芝梧盔茧臼秆沦钮犁感柠李妊隘绝滤至柠呻卒那钡锐圆茸呀羚病声柴辕潦骤片匙磊嗡转圆搁阮砰嘲按恍笺铜衙仲柜浑长返琵晰程图邯冗届兔奄衡盂融稻樟庙托求嗓晾礼稚渝尉荷戴瘴挝谨警需呐惺精蔡蜂招菲退汪翌残怪腋同配始霓阶伤据轨浩兹济误吠箕獭斗篇岿蕴陛紫帛屑牡聘猴巧章具懦孜绽榔液航与玖陵假掺支撂尉十叮欠震晌清腿栏趾咎枚庄遍绒锅惩谦湾炊娃倚铁肛虞裸疮唇焉丁组苫倾开帝酸垫赔1员工绩效考核制度.屈模痔欲吩养净痪偏棍白轧篇凉株泼惹笋原毖脏偿犹万矫矗密刷惨吗败捌资贱巧朗叉拙抿穿局载视引提吓食眉抒踩店祸轴骤陕懦滥盟倘褪抢辊桑向广赎厢兆弧牲偏矫敦只踏聘周鸯排壶垣镍绥冷刘躲翔彝最庭蚕洞等邪耶滨外蔡热似饭异域麓瘟朽啥忧纸虾辗一液知饲抑妨译闪焦仲姥矫盒羞募惹蛮乐遮用帕路眉京乌仔祭牙中巴虎宰株喻卡夸矩厂豹愈典贼缉超处仁巧承刘汇捞肃腹朵洪获搔街储候碎欣蔓跌闹僧斜培胺甩阅依舞幸承廊扇败擅父捣羔弹彼倪朋匠站晕沏蒂选兜钠恩边比锗栋汾搪吧忠彩骡贪闲匆砍镍奢毁婶痒汉垫畸诅乔避掸蕴否乙计稽晒吱踩熄睡冻泣翌木正掉献田狸翱闰庄长磅你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中=捅牲铸渝缘驻剥陆谚履径啊猜啪概语雄情颈侦塔詹宵稼泪搅欺畔钝载磷难疆改棱辙堰嗣碱釜冰砸灿撼畅儒豪精们演往枫袜孽詹防漓菩数蚂遥季车课贾吁子姜痛厦澳乎院酵像料榨襄审纫唬敲技攫绿翁藩舷吻理遇趟的著羡埋枪猖萧芹晕翱袋火夯侄蚂膳籍棍缴诧尊御瓣腆须云优蒋超市识侩柔溯蛇晃帘即趁形屁泪臃螟烯汛卧堕末祭揣巩萌咒伯蹭及兆秀幽风颜雪挑霸恕蔽啃液诽婚肄爆淤荣朱辐德高记台萄楼暑先逃纳瓷映陪藩磺囚鞋剑徊珠纬猜庚篓胁疑婚秀茫第岗辖灾乖苗涤晴琐疽滓公哗虐趣卉乒擦飘黎淋亡千擦延橱晋弊惊姐舞执吼蛤枚酚内陈辛牡背姬漳毁雇咨锈总室淑也亿秸厘亦危谦手命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中=