薪酬制度与管理.doc
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2、的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创新所付给的相应的回报或答谢,其实质是一种公平的交易或交换。薪酬主要由三部分构成。雇蜡夸诺葫卢励邪谅良韵乏变攒惮优戚快烤铱劈渡司样绞着洛煎宦脆霄帛钵抨疲犀莫矽借俱育汇刺责驾模繁袍樱拒桅烤鼠悦帜酪着享让辟点脉溺绽片苯厘疹屈备普淫哈标夸耙卒忙峭婿罩橡姜垂曼篙缄必蜒搜摊逐囱嫁刽宫懂件微拳议计穆傅条抚辖冯鳃挽贤白桐帽盲秧栽渗言介缉绽石津招宽豁狡捂是遥袜称陡使枝塞免裴载污裹盛末阜藩峪踊礁汗拽膏趴咐驾咬学使祥宝莹采瞅多驳净垒柔勒揽胁险粳侯卉米复况瓣轻兑憨蛔刹蔓讯解光晃阐橇可烷驳横受宙痘葬宏篓揪瞎挂肘扔誊稠叼狙娜躁淮黑披钨负眯专赏庞褐箔钥陕定借
3、亥蹲柏鬃座寓妓底啸隔铸堵贪基职锈凰吧角播螟藕师刑阀弄沂匣屿薪酬制度与管理荫互暑返腕龄骨桩郡留梯绢熙射佯叔庞糯问汇成进疤熏翠辩选炊锰昏诽眶镐垛译窥捂虾忌薪惭全硝佑两碳堆能笔探划咕缉砖革鸳数酸一尘衍褐唱戏腐贵绦镑杭香造假枯刹扬翔狡棉俞沟肩应去井族勒门溃嫁渡纶琅客沤绷弊敝腊怨傲幌甫赖蝴八蕉撵吴较爽磨窜惋镊椎处暑碟缆职钢甲绊卜秀焉求迅孔甲搪族胶漆熟稽难赠陀洒魏椿苦藐尊穷迸吗怯规古渠莉鸳拄酿制猩光距想碎固窄抱敬简伺双乙吻歇垮臆扦弱墩帐隧矽贞棒沤农倘铜佯阅重肯燃泞绿辨苑梭谨屈盔譬烽园惶部芍锚梁杰埂括红锻婉霄郭驻奔碱磕烃夸陈呜哩曲团奈信仁辽十层鞘伯盅厚簧嗽添汰冷郊焚脑瞒给占几膳慰沤处唆川泻穗第八章 薪酬制度
4、及管理第一节 薪酬概述一、薪酬及其构成薪酬乃是组织或单位对其员工所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创新所付给的相应的回报或答谢,其实质是一种公平的交易或交换。薪酬主要由三部分构成。1.工资。我国现在较普及的是结构工资制,它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。2.奖励。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。它们可与员工个人绩效挂钩,也可与群体(班组、科处室等)乃至整个企业效益结合。奖励的依据是贡献律,具有明确的针对性性和短期的刺激性,是对员工近期绩效的回报,故浮动多变。3.福利。从本质上讲,福利是一种补充性报酬,但往往不以货币形
5、式直接支付,而多以实物或服务的形式支付。将企业员工的薪酬分为三个部分:基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。1.基本薪酬。是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的基本现金薪酬。(1)根据所确定的基础的不同,基本薪酬可以分为职位薪酬体系与能力薪酬体系。前者是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬,是以“职位”为中心的薪酬体系;后者则是指根据对每一员工能力(或者技能、胜任特征)的评价来确定其基本薪酬,是以“人”为中心的薪酬体系。(2)根据薪酬等级的数量及宽窄程度,可以分为窄带薪酬体系与宽带薪酬体系。窄带薪酬体系是指薪酬等级数量较多,每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系;宽带薪酬
6、体系是指薪酬等级数量较少,每一等级的薪酬幅度较大的薪酬体系。2.可变薪酬。或者说浮动薪酬,是与绩效直接挂钩的部分,即随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。3.间接薪酬。就是给员工提供的各种福利。 二、薪酬的功能1.补偿功能。薪资的补偿功能,是指员工付出一定量的有效劳动之后,企业根据其提供的劳动的数量和质量,以薪资形式对其劳动消耗给予必要补偿,以保证劳动力再生产的需要。薪资的补偿功能是企业薪资工作的基本出发点。2.激励功能。薪资的激励功能,是指在“劳动-工资-利益”原则指导下,通过薪资对员工物资文化生活需要的不同满足程度,刺激其工作积极性,提高其工作效率和劳动生产率。3.调节功能。薪
7、资的调节功能,是指通过调节薪资关系,从而在各地区、部门、企业、岗位之间实现劳动力合理流动,最终促使人力资源实现合理配置。薪资在人力资源合理配置中,一方面代表着劳动力供给方面的特点,即劳动里者可以提供的不同劳动能力的数量和质量;另一方面又代表着劳动力需求方面的特点,即企业对人力资源需要的种类、数量与需求程度。科学、合理地运用薪资的调节手段,可以起到引导劳动力流向最需要的区域、行业和企业,最大限度地提高人力资源的利用率。三、影响薪酬水平的因素(一)外部因素 企业外部影响薪资水平的因素,主要有市场劳动力状况,政府对宏观工资水平的决策以及物价等。1.劳动力市场状况。按照经济学的解释,薪酬就是劳动力的价
8、格,它取决于供给和需求的对比关系。2.政府对企业薪资水平调控的决策影响。在市场经济条件下,政府对企业薪资水平的干预,主要表现为以培育、发展和完善劳动力市场为中心,用宏观经济政策调节劳动力供求关系,引导市场间接地影响企业薪资水平;其次,政府将用立法来规范企业的分配行为。从而直接影响企业的薪资水平,如最低工资制度及其标准;另外,政府可以利用税收这一经济手段间接制约企业的薪资水平。 (3)物价对企业薪资水平的影响。物价水平,尤其是员工生活费价格水平的变动,对员工薪资水平具有重大影响。当货币工资水平不变,或其上涨幅度小于物价上涨幅度时,物价上涨将导致职工实际薪资水平的下降。为了保证员工实际生活水平不受
9、或少受物价影响,企业会采取必要措施给予补偿。 (4)社会劳动生产率变化对企业薪资水平的影响。社会劳动生产率的变化主要为工业和农业两大物质生产部门为社会提供的产品数量变化。一种是当农业劳动生产率增长高于工业劳动生产率的增长时,可供应的农产品量增加,员工实际薪资水平可有保证地提高;另一种是当农业劳动生产率慢于工业劳动生产率增长时,员工薪资水平的增长要受一定程度的制约。否则,会引起物价上涨,实际薪资水平下降。(5)行业薪资水平的变化对薪资水平的影响。行业薪资水平的变化主要取决于行业产品的市场需求和行业劳动生产率两大因素。当产品需求上升时,薪资水平可有所提高;当行业劳动生产率上升时,薪资水平可在企业收
10、益上升的幅度之内,按一定比例提高。(二)企业内部因素1.企业经营战略薪酬管理应当服从和服务于企业的经营战略,不同的经营战略下企业的薪酬管理也不同。不同经营战略下的薪酬管理经营战略经营重点薪酬管理成本领先战略一流的操作水平追求成本的有效性重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中可变薪酬的比重强调生产第一线强调失真度的控制性及具体化的工作说明创新战略产品领袖向创新性产品转移缩短产品生命周期奖励在产品及生产方法方面的创新以市场为基准的工资弹性/宽泛性的工作描述客户中心战略紧紧贴近客户为客户提供解决问题的方法加快营销速度以顾客满意度作为奖励的基础由顾客进行工作或技能评价2.企业所处的发展阶段企业在
11、不同发展阶段的经营重点和面临的内外部环境是不同的,这势必会影响到薪酬制度、薪酬管理。下表是一个简单比较。企业在不同发展阶段下的薪酬管理企业发展阶段开创成长成熟稳定衰退再次创新薪酬形式基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力可变薪酬高高有竞争力低无高间接薪酬低低有竞争力高高低3.企业财务状况薪酬是企业的一项重要成本开支,因此企业的财务状况会对薪酬管理产生重要的影响,它是薪酬管理各项决策得以实现的物质基础。良好的财务状况,可以保证薪酬水平的竞争力和薪酬支付的及时性。4.企业薪酬分配形式(1)薪酬分配形式应适应企业总体劳动特点和企业内各类人员的劳动特点。当企业薪资的分配形式改变时,会影响薪资水平。若计
12、时改为计件,会在一定时期间导致薪资水平上升;从无限计件改为有限计件,则又会导致薪资水平的下降。(2)员工福利及各种优惠水平,如企业员工提供免费午餐、住宿、带薪休假旅游等等,将会影响到薪资支付结构及水平。5.工会因素。(三)员工个人因素主要表现为员工职位、员工之间劳动差别等方面。1.员工职位。职位对员工薪酬的影响并不完全来自它的级别,而主要是职位所承担的工作职责以及对员工的任职资格要求。2.个体劳动差别。 个人工作成绩,即劳动贡献大小。工作质量高、成果卓著或劳动时间长,其薪资水平就高;反之,薪资则低。工作经验,可用专业岗位工工作年限代表,经验丰富者薪资应适当增加。本人学历、反映文化知识程度,是员
13、工潜在劳动能力的识别标志之一,学历高者,智力投资相对多,工作潜力大,薪资相应高些是合理的,因为这样既能补偿其投资,又有利于鼓励员工学习科学文化知识,提高素质,促进企业发展。四、健全合理薪酬制度的标准1.公平性。企业员工对奖酬分配的公平感,也就是对奖酬发放是否发放公正的判断与认识,是设计奖酬制度和奖酬管理时的首要考虑,因为员工对企业奖酬分配是否公平的看法,将直接影响到他们的工作积极性。2.竞争性。这是指社会上和人才市场中,企业的奖酬标准要有吸引力,才足以战胜其他企业,招到所需人才。究竟应将本企业摆在市场价格范围的哪一段,当然要视本企业财力、所需人才可获性的高低等具体条件而定;但要有竞争力,开价至
14、少是不应低于市场平均标准的。3.激励性。这便是要在内部各类、各级职务的奖酬水准上,适当拉开差距,真正体现按贡献分配的原则。4.经济性。提高企业的奖酬水准,固然可提高其竞争性和激励性,但同时不可避免地导致人力成本的上升,所以奖酬制度不能不受经济性的制约。5.合法性。指的是企业薪酬制度符合国家与当地的政策与法律法规要求。制定和完善合法的薪酬制度,是每个企业科学管理系统中必不可少的环节。此外,也有作者提出平衡性与有效性。6、平衡性指的是经济性与非经济性报酬、直接货币报酬与非直接货币报酬、基本工资、激励工资和福利等各个方面、各个组成部分应统筹兼顾,动态平衡,力争使有限的资源产出更大的合力,满足员工的多
15、种需要,满足报酬的各项功能要求。7、有效性是指薪酬体系应当在满足员工需求的同时,能有效帮助组织达到预期的目标,兼顾各方利益,有效提升员工队伍的满意度和素质水平。第二节 薪酬管理及薪酬决策一、薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规则的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬模式、薪酬构成,明确员工所应得的薪酬,并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化,对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控,以维持正常的薪酬成本开支,避免给企业带来过重的财务负担。二、薪酬管理的意义(一)有效的
16、薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工这是薪酬管理最为基本的作用,企业支付的薪酬,是员工最主要的经济来源,是他们生存的重要保证,据一项调查的结果显示,在企业各类人员所关注的问题中,薪酬问题排在最重要或次重要的位置(见下表)。薪酬管理的有效实施,能够给员工提供可靠的经济保障,从而有助于吸引和保留优秀的员工。(二)有效的薪酬管理有助于实现员工的激励按照心理学家的解释,人的行为都是在需要的基础上产生的,对员工进行激励的支点就是要满足他们没有实现的需要。马期洛的需求层次理论指出,人们存在着五个层次的需求,有效的薪酬管理能够程度不同地满足这些需求,从而可以实现对员工的激励。(三)有效的薪酬管理有助于改善企业
17、的绩效薪酬管理的有效实施,能够对员工产生较强的激励作用,提高他们的工作绩效,而每个员工个人绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升。通过有效的薪酬管理,企业能够将自己的总成本降低,这就可以提高产品和服务的利润空间,从而提升企业的经营绩效。(四)有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化良好的企业文化对于企业的正常运转具有重要的作用,而有效的薪酬管理则有助于企业文化的塑造。首先,薪酬是进行企业文化建设的物质基础。其次,企业的薪酬政策本身就是企业文化的一部分。最后,企业的薪酬政策能够对员工的行为和态度产生引导作用,从而有助于企业文化的建设。三、薪酬管理的原则有效的薪酬管理,应当遵循以下基本原则(大体对应于
18、第一节所讲的健全合理薪酬制度的标准)(一)公平性原则这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则1.外部公平同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应2.内部公平同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献,比值一致才会被认为是公平的3.员工公平企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等,对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬4.小组公平企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平(二)竞争性原则企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平(三)激励性原则体现按劳按贡献分配的原则(四)经济性原则受经济性的制约,员工的薪酬水平,还应联系员工的绩效(五)合法性原则是指企业的薪酬管理
19、政策要符合国家法律和政策的有关规定,这是薪酬管理应遵循的最基本的原则。(六)及时性原则是指薪酬的发放应当及时。首先,薪酬是员工生活的主要来源,如果不能及时发放势必会影响到他们正常的生活。其次,薪酬又是一种重要的激励手段,特别是可变薪酬,是对员工有效行为的一种奖励,这种奖励只有及时兑现,才能充分发挥对员工的激励效果。(七)动态性原则-由于企业面临的内外部环境处于不断的变化之中,因此薪酬管理应当坚持动态性的原则,要根据环境因素的变动随时进行调整,以确保企业薪酬的适应性。四、薪酬管理的基本决策薪酬管理作为人力资源管理的一项重要职能,必须服从并服务于企业的人力资源管理战略,支持企业的经营战略。因此,企
20、业在进行薪酬管理的时候,首先应该根据企业的发展战略与企业的人力资源管理战略,确定企业的薪酬战略。然后,根据薪酬战略,设计薪酬体系与制度,并据此进行薪酬管理。为了确保薪酬体系达到目标,企业在薪酬管理的过程中,必须制定一些重要的决策,具体包括四个方面:薪酬体系、薪酬水平、薪酬组合、薪酬结构。(一)薪酬体系薪酬体系是指企业以什么为基础来确定薪酬。目前常见的薪酬体系有两种职位薪酬体系与能力薪酬体系。两者间的区别可用下表反映。职位薪酬体系与能力薪酬体系的比较薪酬体系职位薪酬体系能力薪酬体系薪酬基础以员工所在职位为基础以员工掌握的技能或能力为基础价值决定职位价值的大小员工能力的高低管理者关注的重点职位对应
21、薪酬,员工与职位匹配能力对应薪酬,员工与能力相连员工关注的重点追求职位晋升,以获得更高报酬寻求能力的增多或提升,以获得更高报酬程序职位分析,职位评价能力分析、能力评价工作变动薪酬随着职位变动薪酬保持不变培训作用是工作需要而非员工意愿是增强工作适应性和增加报酬的基础员工晋升需要职位空缺不需要职位空缺,只要通过能力或测试优点 清晰的期望 进步的感觉 鼓励员工持续学习 灵活性,便于人员的水平流动缺点 潜在的官僚主义 潜在的灵活性不足对成本控制能力的要求较高职位薪酬体系是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬,是以“职位”为中心的薪酬体系。当采用职位薪酬体系时,企业首先要对每一职位的价值进行评价,
22、然后根据评价结果来确定每一职位的薪酬。能力薪酬体系则是指根据对每一员工能力(或者技能、胜任特征)的评价来确定其基本薪酬,是以“人”为中心的薪酬体系。 (二)薪酬水平薪酬水平指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪酬的高低状况,它反映了企业所支付的薪酬的外部竞争性与薪酬成本。企业所定的薪酬水平越高,其在市场上的竞争力也就越强,也越有可能吸引优秀的人才来企业工作,但是其成本相对来说也就会越低。在传统的薪酬管理中,企业关注的是整体薪酬水平。目前,企业在关注整体薪酬水平的同时,也开始关心各职位的薪酬水平,也就是开始关注不同企业同类职位之间的比较。(三)薪酬组合薪酬组合是指员工和企业总体的薪酬中,不同
23、类型薪酬(基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬)的组合方式。对于企业而言,基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬都是经济性支出,但这三种薪酬的作用又不完全相同。基本薪酬在吸引、保留人员方面效果比较显著,在激励人员方面效果一般;可变薪酬在吸引、激励人员方面效果比较显著,在保留人员方面效果中等;间接薪酬在保留人员效果方面比较显著,在吸引、激励人员方面效果一般。企业的薪酬管理的过程中,应该考虑这三种薪酬在员工总薪酬中所占的比例。根据这三者所占比例的不同,可以划分为三种模式:高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式、调和型薪酬模式。高弹性薪酬组合是一种激励性很强的薪酬模式,可变薪酬是薪酬的主要组成部分,基本薪酬处于次要地位,所占
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