软件开发及研发技术人员的绩效考核与薪酬激励管理方法..doc
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7、结果评价与反馈等三个阶段。目标管理是一种强调“目标”的管理方式。同传统管理方法相比,目标管理具有明显不同的特点: 首先是目标设置的方法不同目标不是上级下达的,而是由上下级共同制定的,下级在制定中有充分的自主权。 其次是目标间的关系不同目标管理强调个人目标和组织目标的统一,个人利益同组织的利益融合在一起,完成组织目标就是完成个人目标。 第三是管理方式不同目标管理采用员工自我管理的方式,上级通过分权和授权来实施例外控制。 最后是成果评价方法不同目标管理采用自我评价,自我改进的方式。 从以上特点就可以看出,目标管理特别强调工作者的自我参与。软件技术人员是具有强烈自我意识和自我实现要求的群体,采用目标
8、管理方法,充分发挥他们自身的积极性,对考核非常有帮助。另外,软件技术人员整体素质较高,采用目标管理方法也比较容易推动。 在激励方法上,目标管理通过对年度、季度日常工作结果的考核,与软件技术人员的基础性工资挂钩,并为年终的晋级、提职提供考核结果。 项目管理是许多公司采用的行之有效的项目研发管理方法,在项目管理过程中,贯穿了项目过程管理和项目绩效考核的内容,因此,对参与项目人员的考核采用项目绩效考核的方法,也较为有效。在激励方法上,可以通过项目津贴或项目工资进行浮动奖励,激励效果明显。 将目标管理与项目管理结合起来,并分别采取不同的激励内容,使软件技术人员的考核激励落到实处,可以大幅度地提高软件技
9、术人员的工作积极性,从而推动公司不断进步。 绩效考核历来是国内各类型企业的老总和人力资源经理关注的热点问题,同时也是人力资源管理中的难点问题。随着市场经济体制的逐步完善,许多科研院所先后进行了企业化转制,企业化转制的关键就是业务运作方式和管理方式的转变。在转制过程中,绩效考核问题,特别是对科研技术人员的绩效考核与激励问题显得尤为突出。几年来,我们通过对多家科研院所改制过程的辅导和帮助,积累一定的经验,希望能与大家分享。 相对于工人和职能部门的管理人员,科研技术人员的工作方式和群体特征明显,这是因为科研技术人员是用脑力创造财富而不是用手的创造财富的群体,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计
10、给产品带来附加值。随着知识经济的到来,科研技术人员对企业价值越来越重要,他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值和核心竞争力。企业间人才的争夺战往往聚焦于顶尖的科研技术人员获取,许多科研院所在这方面已经有很深刻教训,因此,谈到科研技术人员的绩效考核必须先了解技术人员的特点。 科研技术人员的第一个特点是工作业绩不容易被衡量。科研技术人员的工作是通过脑力劳动实现的,科研开发工作一般在实验室或办公室,工作难度大,付出的辛苦多,但其业绩往往并不能马上看到,而是要经过一段时间方可显示出来,有时甚至看不到结果。这种工作特点导致应用传统的考核方法工作业绩无法有效地衡量,有些企业不注意这个特点,而是习惯于过
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