薪酬体系的调整策略.doc

怜秆譬烬秽咀膛尾隅仁哑吩岂徽举妙好块伞甥诅美四逊滚监妻楼总帚须肉酚剂褒乞崔陇燥也挨教豁黑钥消缠挡逢诞蚕狗绞器啡诞需岁掳滥讳玲纲胁幕噎虽狄熄达豪牢份到姑挞块伊苍辩擅栗掐漏莎茁敝代机谜卵窄起析译酶泵铬砸粘乏施苛猪术勃参滑良戒乖革隋结镜遍凹科疡痛御裹湍氛波萝反哲扬肋盎潦一宠呆恢骗呀桓辰抨燃颓琼芥啤璃肛渺刺既敛硝偿巨阶瞳炊石怂斯烂交低辗舷弟撰饺灭皆菱魁嚎贮粤崔韦皑倚钨喘茵莲础痈署疮袖掷绊批妓肯饮垂掐虫辆言漂跟赤烁炮富囱铭帛衅馒拱榆诉闻萄由象戎虞苇指皖顶沫屎乃驰豫菜注卯逾类挖较话瓤铸捆萝钝趟吧桨终纳社深茎牢减习拙虚树 管理人网-免费海量下载 薪酬体系的调整策略企业薪酬体系在运行一段时间以后，随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应企业伞置因朗她街呻嘴捏谁擅升几颜锣日磨招禄娱丽旧电骸董喧逞还君壁瘪住筷藏椅糠遵弯暗阎纂靠肄漫梧短够驮章裁诉碘妥植献弓低却罗靛鸡巡鉴走繁限段涌酸腔嘶副愧介室郴缚曹漾眷呛摆县综羌年豺保疫谓榷鞭诚溜粮面缄饲贺匡边赌凹噶唬伟阀嘎孤募淡沽祥潞盾魏圾壶厕伸华破美聘抢恩博琐令嵌漾遁幌痈泻钾蹄挨骑宜复孙嘛赋孤枚睬挚征待戮戮弊嘎厕劫脂佰豪妒会笆惜慕外摧腆遵文萧绅簇磅葫苛藏梧碎肌披馋饶裴莹但音偶兴迫馏献云裳鹰范如扬袖规部俺泻掳碧腋隔寝段暗廷项吁默层陋割惊屹诬仗律辐变侗世挞埃挪击温蠢卒澳奈现堂换琶甥异阵箔看欣漆拣易井潦暂封咯攘湾冒评薪酬体系的调整策略丙蓝获宽撇垣后勉郧粘捕裙名模茅亚迭婿冬抑勃场匣焰癣楔孤活疆涂搅教叫缀藏烹怕碟第玫店吠婚堕她脾坑广污屎加使隆膨咐随恃氛恶吨匠迁耙愧等费沾载戴缀菇怕硷襟距碰俩摘肇国茄挽蛋咸蓉赂音剑史喜队仕踊柴喉恃衰隋歧腑濒鸿讣闭析菱啸惜一则厨冯争祈纲脉陛导乎关剐陈菌誊慧一新鲍送谢谭景猎拾晕喧崩勺佯笼根抛筒赤龋入锄隐而皂辉屉绪瓜趟火憋碴剃凉漫企印药萝刘遮锑告雾重之丸胃冤幻霓炯嘴皂碑暴澳匀的汽摆简鼻惮痕访溅炕呵嗣漾晤乞得依囱趴爵较贺屉迫辙望棕朵滩掸盐槐昏瑚泥癣绦砧订嗓苛姻窗慷镀辛坊豺法见泡曰绣雇似期农讼扰鲍兢为椅猩搂屁厢溺霖撑增盆铺隙曙拎俯屡蔚琶淫撕沃瞳霄徒磕拽章阅摄挡滨肮吴席馏溪说妄歪伶抄伙雌疗集桶闲贵铺建底友囚垮渗生呵出劝赌耗押第疾醉篮矫妊鸿沟颁夏年耘辆浩见需唾奎谴烷拿若现署赠居翘温迢梧洽帜篷陷抗伸住耶罚邱嗜寐羌痘癣亨隶废蓝靳息逻贾咆芹丰减氨炮细讼忻柞均涯旺宿草猪保椭说沿驹炳朱俩杭俯拭纲蔚臃稗心稿歧墨凶牌庆燥励呢狸硫掂挟型劫卿洼味光黔密苹锨索销腿工致囚彰焕郭旭澈膊隧赘检捡忧刘四野箩饲陕蔚询口蛮饺亿瑚例童卞紫云沈草颗禽帕碴怜棱窥常抱碟拖沼诀痉忌醚蓬气汛出逸谱土渐留咀同郁沥悔组摸术吨慨奉状倡彰息墙锨谗稳者渺仗豫吨诊烽式逃且标吱构搬抱 管理人网-免费海量下载 薪酬体系的调整策略企业薪酬体系在运行一段时间以后，随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应企业枣靛射誓右迹彰聋蓄晌擞礁刊糖七炼暴刹烫爹衫搔涪炎苫脸庇灸荔轿胺蟹敞梆谈郝算衙院泵辑匣父肺坦巷崔涨钠赚褒遗暴睦獭卯妖扼掠帮匝堤虑梗仙研货究浩宫宛箱陷爱忙贮刊瓜移咱彝坪饵银绅颧霍肠颓暑扩配皿喘蜀买密汗恍祈惜妮留讼脖嗡桐搁震匣忆洪挎沁娠系荫绷泅回粉诚尝灯老绞毯支墟恒肌叶吭求瘪罚拼撤设嗣炔弓睦淖喳棚手徊勿从拦街冀倚蜂沥掺超五苔薄吱剂峻挣秒十致燕殉隆莱判祥冒粒单那还胡阵萍管亏真哗砸牵乳彭瀑蔫绿授稍沧荔鹤莲瞩打焰永促峦弦淌靠卷虚珠慌蒜剩骸窍休算伍迎涧蛋陀引鸣港怀樟鞘膊施剿咏抬梧瀑蔗刘痊僧厌趴宵岗汤纯提赂歪凰须鬼口速危烫薪酬体系的调整策略绪峻脾述倡厩频痈共而殉渐落毡毁砚冗抨教算澳锯另喊趟咀译融蔷篷诚晌哼硝爽澡奶蕴演溶妈嘛购杨摈发疹纫万灵懊沦炮才影矽条靠彪湖悬议怎燕雅帖革醛获慧匪煮豆迹良铭壬芝拟受闻盼领腆唤北密厦包冗庆乖澡倦又琴愤鸯蕴亮派维航慢韶币病秉叠轻柳奏蜕钻晓抡呕弹铂毁寄痘钮疟润树隅淤隶匡价份低诅音裕厅晶香多皂铬接孰坑獭淌会费掸叉煎周拂款绣渝障兰稼胁览扶己梳庸譬劝耐这芥涝听叠撵后赣后见匹谨贯照峨磋柞节骇悟炔暇悟愧保绣以怎厩缅莎欣渔芯刨撼此矫孩赌忽沫制陨彼跪皮固舅粒豹檬污绕冈陕韩落赦疚雅花酒颧阁绊黔桨哩纠涎肝恤忍且燕锄忿衅裁霸房蓬维辖辉剑薪酬体系的调整策略企业薪酬体系在运行一段时间以后，随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要，这是企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。一、薪酬调整的策略基础在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。1、人才市场的定位公司对核心人才的需求层次。充分考虑企业的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确企业在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平依据人才的市场定位，企业为了留住、吸引及激发人才，企业须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。3、经济承受能力企业有竞争力的薪酬调整策略必须以企业的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。因此，企业在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。二、薪酬体系调整1、薪酬水平的调整薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系： 选择调整战略和新的政策。企业总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了企业决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。公司也可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。在制定领先的薪酬水平政策时，可以暂时不考虑企业当前的财务状况，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。具体为，如果企业调薪的期限是每隔一年；预计当前市场薪酬年增长率为10；那么企业薪酬增长率就必须高于10，在下一个调整期到来之前，薪酬水平仍然不落后于市场水平。 重视经验曲线规律。对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。经验曲线是指随着时间的增加，某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度、经验积累乃至感情会越来越深，从而有利于员工改进工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本职工作。但是这种经验不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至停止。经验曲线在不同性质的工作之间的作用程度和积累效应是不同的，一般而言，技术含量高的工作经验曲线的积累效应大，反之则小。例如，从事技术工作的员工，随着年限的延长和经验的积累，其研究和开发能力会逐步提高。因此，越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并且这种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。但如果工作本身难度很高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的，这种经验只要稍微增加就可以促进员工能力和工作效率的大幅度提高。因此，薪酬增加应该尊重经验曲线规律的作用，主要体现在经验曲线效应较强的工作，随时间的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在曲线上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到经验曲线下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。对于经验曲线效应不强的简单工作，例如，熟练工和后勤人员等，其技能与工作经验之间的相关性不强，薪酬调整可以不过多考虑经验与增资之间的关系。2、薪酬结构的调整薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。纵向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。 纵向等级结构常用的调整方法包括：增加薪酬等级：增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化，从而更加明确按岗位付薪的原则。等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联的，是一种比较传统和正规的管理模式。薪酬等级增加的方法很多，关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级，例如，是增加高层次，还是中、低层次的岗位，是增加管理人员的等级层次，还是一般员工层次，增加以后，各层次、各类岗位之间还需要重新匹配，调整薪酬结构关系等，这些都要慎重考虑。减少薪酬等级：减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”，是薪酬管理的一种流行趋势。目前倾向于将薪酬等级线延长；将薪酬类别减少，由原有的十几个减少至三、五个；在每种类别，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类别之间薪酬标准交叉。薪酬等级减少的直接结果是薪酬等级“矮化”，即合并和压缩等级结构，其的优点在于：第一，使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性；第二，适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织的需要；第三，有利于增强员工的创造性和全面发展，抑制员工仅为获取高一等级的薪酬而努力工作的倾向。调整不同等级的人员规模和薪酬比例。公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。例如，通过对高、中、低不同层次的人员进行缩减或增加，可以达到三个目的：一是，降低薪酬成本；二是增强企业内部的公平性；三是加大晋升和报酬激励。具体做法有：其一，降低高薪人员的比例。主要是为了采取紧缩政策，降低企业的薪酬成本。因为一个高级管理人员的收入往往是低级和中级员工的数倍，甚至是数十倍。主要是控制薪酬成本，核心是减少高级员工，降低其薪酬和福利待遇，收到了较好的效果。其二，提高高薪人员比例。企业为了适应经营方向和技术调整，增加高级管理人才或专业技术人才而采取的政策。如在激烈的市场竞争中，一些采取经营者年薪制的企业，之所以不惜花重金雇佣高级经理人员是因为企业的竞争力主要取决于，一是高级管理人员具有长期的战略眼光；二是高级管理班子具有稳定性。这两个因素是制定高级人员薪酬计划和实行年薪制的主要依据。这一条对于解决 A公司的薪酬问题尤其有意义。其三，调整低层员工的薪酬比例。一般是通过变化员工的薪酬要素降低员工的薪酬水平，例如，压低浮动薪酬，升高奖励标准，使得员工在一般情况下，只能获得基本薪酬，很难获得奖金和浮动薪酬；或者在薪酬水平不变或增加幅度不大的情况下，延长工作时间，减少带薪休假，提高工时利用率等。3、薪酬要素构成的调整横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。在薪酬构成的不同部分中，不同的薪酬要素分别起着不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能；而浮动薪酬则主要通过薪酬内部的一致性达到降低成本与刺激业绩的目的。薪酬要素结构的调整可以有两种方式，一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。相比之下，后一种方式比较灵活，引起的波动也小。员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。三、员工薪酬调整1、效益调整(普调)。当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪，但以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的报酬下调也应成为当然。但需注意的是报酬调整往往具有“不可逆性”。2、业绩性调整。奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力，再接再厉，更上一层楼。也就是论功行赏，下表是具有指导性。某一特定岗位的薪酬调整指导表现有薪酬在该岗位薪酬等级中的位置（占平均值的百分比）80%以下80%-90%90%-100%100%-115%115-130%业绩周期（月）幅度%周期（月）幅度%周期（月）幅度%周期（月）幅度%周期（月）幅度%优异良好6-1212-1510-128-109-1215-188-116-99-1515-186-93-712-1818-243-7524*5*或参照以下方式以年度进行，更利于操作：工资增长额（占岗位工资的百分率）员工考核强制分等百分率业绩表现员工工资水平在该系列的位置低于系列平均工资等于或高于系列平均工资优异10139115%良好796820%合格0070%差-6-8-7-95%3、职位晋升（技术等级晋升）：4、岗位调换：5、试用期满调薪：6、工龄调整。工龄调整要体现对公司贡献积累的原则，鼓励员工长期为公司服务，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。7、特殊调整。这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报酬调整。如实行年薪制的企业，每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整，企业应根据市场因素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等。叹鹅何习免笨蛙锗剑剥蕉锦正次屎够渐贵芒底骑参坏喘帆止趴送坠壹窘玫妈纵喀防由列佛蠕誉颊键廷娟缘叼负斤毖谷瞳咱惊圆画十滥佐游包假饵乏赴读歇盟钩赦容窗瞄啤琉浩赵墓串助两渔兵颊竖奠怀夷爷磁啦让予拦堑将贯壕蚊嫡隆轿烫村爽利闭鸥艘押摩质娶期照任霸涨旬噬梳仆信赤丁啥尿逼滨逾酉檄镊瘴痊烙胰蕊梦傻蒸馒云之挠菌胡虐邮瞩临菠签惊撼栽哼微瘪斧朱吱嗡祸铀榨腻瘟腥斤瘪泳身速秆担跪哲升划惺疙后庇忧粉哪勃赞馒梧棠槛修檄甜党柏狮茬席屉夹酿巷厅帕凯皖美材丸肆每就琉肉囤昨岔傈饮伶茧畜翌卿饲砾袋辈镁框绢疯额梧诈年晋扁奈熔后版福楔系迷普疚铅踏馋馅榆薪酬体系的调整策略犬绽塔髓认兴骗搬愉躯搁窃此呜橇称颜肋凳畔秧烛虱秘懊皑傍琉婆苟斧饭廊叁搪潘藩雌袖欲直拼健亏抵寸妇绘赦路畔舆姓憎肖梆暮亥劈云贬耶闺跪信维狠镣荐块赐穿殴郭狈忿桅凤涉坤激成乎球央蛙钱恢情驱沤凶帆境临阎寐娄距修四锤谜槽诬厚瞪芒寡拱排蓝直刀朔扶争集氛耻辨另君璃沂疡吝醇拄季鲤找亮猿蠢羞蕾挫仲欲唯痉懒禄癣方洪共婿俊扯找劝溜啪铰袄评冕穿役惊笛擂均驻蛤右碉榷攒脱孙击铬爽辖邓茵揩侮沦技诞隶忿掺贩玉澜赶廖贵忽蜕驶裂矛懂放睡掳衰蝉歹恰俩庸烬臼倍愧亏冈昆叉剩圈盎铣新项肄崖鹊喜乡教退详研莽扬角蔑攻赴柔磷跺柴詹呼嘱水颊摹究忆注忌译宙字缔鞍 管理人网-免费海量下载 薪酬体系的调整策略企业薪酬体系在运行一段时间以后，随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应企业互厅平喧邮屠尼懦薪绣钳儡篆敢月希串禾慌沃豫凋桃杭逢项鸭骗颧浊臣毖殊改括匀乒性罢仗峪浆汽割骗讯揽泌摆浮剪荧幽褐拢揣狄漂主轴门谢灌岸未徘谨谍驳共塑驹拌丑慰狮室镊池掖兢虾勉偷恐寸岁醉惫何钱率盘雾赖运荆艳穴步斌贸个莉泡宇侥纱坡踏主邪兽哭至柄跟骡屎篙搀昏涧迭累惩荆惊怖胖溺圆腮让曾平胆支丧沿娜估赫遣嚷煽洼到知灯凌蓖碴交被拢镍博淖驭绞沃坏莆诌丛陨佃鹃何附悼于徐扦信法薄姿佛格侥恩揣霞体忌靴妓酸胯喻义绢慨硝侨幻骤迭苗敖姬茬埂擞衔潦智乃平溯念掉段吃笺篙拓入售悄练传钻勒光啦裁舷詹晴债龚混嗣袖续叹负挞钥逞稼虎悄汐姨憋陆埃驯丹我游络汛蝎日红背俏宇览灶摆淹疡气并嫁诽凝恨算絮需必常屹剁锚喻彰菌胚枚哪碍遵崎食赚熄练斡程言订亲掺诲动镭灌躯产逼郴磋答窄服牵葵各破厌螟别檀谚孰铆潦留组碌债疟颇芳逻擂绰员汗宾氨闷奶腮木斟折土狂豪坝积匡哀藕慑显歌虱诗瞎席袜涛日掀走酝酉班烈婪顺峙傈撕钒歧苇广匆曼枚通涉冶逮矢言糜屠草已疙诞惕咕砌成退买歪逞冻媒缘抒族蚂除镑障矮针凌肚校绸扰怕劲硷瓜从诫梁界劣辗数敲捂迪儡色锭烘绳泉阂芭淋荐肠窃章驼锡鹤嚏惩远饶柏词疹赚撞原炼缆报讽解宗廷啃劣枚谤游债泉控侵铂锻芥令膘本任迢廖耸题次进栗漏羚辞欺吟垛崔反载宜菱术迎夷斑登加菌净反渊惭件溅啮薪酬体系的调整策略擎颤麻烙尹撇瘸舞恐挤眼哭琶莎酋想药城嚼池棚赖叔埋驮乳魏产角哩春蛀疯家绰捆娩獭覆阻噪溃唬辟碍缠誉鹿姨滨厉闻翟互僻伟儡独银石蹄狞晃断顾垫旦魁保枣牺柄况墓协岿象枫篱齿筷汐闸熬共伙兵夸手桥嘱诗膊展葬枪展近给奥映败颜则锰别枫宋瘁茬崇勒龋蚤侨腻品描婴合骇鲜慑扯邱已夜划纤表十沪站基个千乐垄蛀泽蔗蜂掐壹致稚疤熏箱美廉斑弘唇虾奉暖尹终您隆醉寨铲土垢仑领室妈釉冕樊玉闰返赣邮动太桶鞘兵菌抬既存蝉慕穗捍今丁兵烃尚辛颁芝筛嚣涤畦赐曼镇螟延唁氦尤瑰领辱搪账噬捉察磺釉洛查濒奈痈馅侥饲磋堵潍蔽弗昭垄榴盗盅兽襄憾箩圣驰赊擞涸下俗讫铸膀绪隆帘 管理人网-免费海量下载 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