如何建立一套实效的绩效考核系统..doc
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4、趋之若鹜。很多人以此为豪,但这个方法是否有效,是否适用于自己?他们根本不在乎。一个典型的例证是对平衡记分卡的运用。平衡计分卡的创始人一再宣称这个工具主要是用于战略管理的,实质上是将愿景落地的一个工具。其四个纬度对于中高层管理者是有效的,但对于一线员工则没有那么大的威力。可中国有很多企业对此置若罔闻,脱离现实情况片面追求所谓的最新最好的技术,以全面推行平衡记分卡为目标,将其作为全员考核方法。其成效自然要打上一个问号。一、以终为始要解决如何建立体系的问题,首先要知道建立体系的目的是什么,所谓“以终为始”。绩效考核系统的终极目标自然是促成高绩效目标的实现,打造高绩效的文化。因此,好的绩效系统的首要任
5、务是实现战略落地,以及确保战略目标得以实现。这里涉及战略目标如何进行分解的问题,平衡记分卡就是一个很好的方法。那么,如何将目标量化?通常大家会使用smart策略;如何考核目标?这里涉及最低值、权重等方法。总而言之,战略落地依靠的是一套完整的方法:从愿景使命到战略,到战术,再到方法、指标。整个步骤的顺序是:战略定位、战略回顾、战略调整、战略实现。衡量一个绩效考核系统是否科学优秀,第二个标准是看其能否做到对员工能力进行分类。绩效考核系统的实质是对员工价值的评估,这种评估的有效性会影响到价值的分配,而价值的分配又完全影响了价值创造。因而,对创造的价值进行评估是这个系统第二个重要的目标。所谓的评估,就
6、是真实客观地得到一个清晰的结果,这个结果本身是不会产生歧义的,因而是可以令人信服的。管理者追求的奖勤罚懒通常就是通过这一点而做到的。就团队管理而言,公平合理地评估员工的贡献,优秀的员工能够被认可,不足的员工也因而知道自己哪个方面需要加强,这就是一个优秀的绩效考核系统所能起到的作用。因此,为了达成这一点,一般的公司会拿数字说话,运用各种量化的技术。在实际操作中,smart策略(specific、measurable、attainable、relevant、time-bound,即,具体、可衡量、可达到、与其他目标具有一定的相关性、有明确的截止期限)是被广泛采用的工具之一。二、过程控制仅就实现战略
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