检验员月度绩效工资考核细则...doc

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质量管理部基层员工月度绩效工资考核细则

1 目的：
建立公平、公正、公开的绩效考核制度，营造积极上进的工作氛围，为调薪、晋升、奖金和末位淘汰提供依据，不断提升检验队伍的工作绩效。
2 范围：
适用于质量管理部所有基层员工及其主管（试用员工从到岗第2个自然月起纳入考核）。
3 职责：
3.1 文员
负责统计检验员的品质系数、工作量。（因外借、出差、休假和培训等特殊原因，无法估算工作量时，以所在检验小组的当月平均工作量为准）
3.2 检验主管
负责依据文员提供数据和工作改进情况，结合工作中的规范操作和其它关键事件，按检验员考核表内容逐项进行评定。
4、总原则：
考核分四个等级：A（10%）、B（40%）、C（45%）、D（5%）。总分以100分计，90分≤A，90分＞B≥75分，75分＞C≥60分，60分＞D
5、各岗位考核细则
5·1 FQC
5·1·1 绩效考核
按《华荣检验员绩效考核表》进行考核，各要素考核标准：
a 工作完成情况（满分20分）：
分为工作量（满分10分）和服务对象的满意调查（满分10分）两部分。
1）工作量的考核依据主要是实际出勤的多少、实际工作量的大小为依据。考核步骤如下：
①、计算出小组成员的平均实际出勤，以平均实际出勤为平均工作量（6分），实际出勤=出勤+加班；由部门文员统计FQC团队的平均实际出勤。
②、以（个人实际出勤/工段FQC平均实际出勤*70%+个人实际出勤/FQC团队平均实际出勤*30%）*6=个人工作量,当个人工作量出现小数时，其最终得分按下一个整数计算。
③、被考核者（自评）和考核者（考评）根据实际工作量的大小进行微调，微调依据：检验任务的繁重程度不同导致的工作量不同、检验效率不同导致的工作量不同、为鼓励或者说是表彰加班时间多的员工而对加班时间是否超过小组平均加班时间进行的奖罚，微调比例分别为不超过1分，但微调总分不超过3分。本月如有夜班的检验员将另加1分。
④、员工请假超过5天的本月绩效为记关键事项，只能评C。
2）周边部门满意度调查，对象不仅限于生产部门，应包括所有周边部门，如工艺、计调、PQC、物流等。初始值为8分。当出现周边对象不满意的情况时，第一次扣1分，第二次扣3分，第三次扣4分，依据为：周边部门对检验员工作不满意，反馈给检验主管，经调查属实，如对PQC、生产员工态度较恶劣、因人为因素故意拖延检验效率，影响工段发货，对其它部门人员的工作不配合等等，如果检验员能够积极主动配合生产，保质保量地完成任务，周边部门满意度较高，可加2分。
b 工作质量（满分50分）：
分为品质系数（满分25分）、检验中发现问题（满分8分）和操作技能（满分17分）三部分。
1）品质系数的考核依据主要是实得品质系数与品质基数的差额的多少，实得品质系数=品质基数+品质系数奖励-品质系数处罚。整机产品FQC品质系数初始值为1.05，部件和插框产品FQC品质系数初始值为1.03，IQC为1.05. 各组长的品质基数为小组成员品质系数的平均值。当实得品质系数低于基数时，得分为16，当高于基数时，得分为20；在18分的基础上每超过或低于基数0.01时，加或减1分，依次类推，上限为25分，下限为5分。
2）检验中发现的问题初始分数为5分，即检验中没有发现任何缺陷时的得分，当发现缺陷（包括巡检和终检）后得分为7分，在5分的基础上，每发现1个终检或2个巡检加1分（巡检不够2个不加分），依次类推，上限为8分，但如果出现投诉（包括下工序投诉、非正式投诉、华为IQC判退、客户投诉和市场投诉），每出现一起，上限分数扣2分，如果为抽检未抽到的，上限分数扣1分。
例如：本月已发现1个终检，2个巡检，应得分为7分，上限为8分，但出现1个非正式投诉，应得分数就为7分，上限为8分，即使本月剩余时间又发现了终检问题，上限也不能超过8分了。如果本月没有发现任何缺陷而又被投诉，分数为0分。
3）操作技能考核根据检验员对产品的熟练程度及掌握的产品数进行，初始分为4分，熟练程度越高，能检的产品种类越多，进行评分调整。每熟练掌握多一类检验得1分。产品种类分B型机、服务器、网络室外、插框、19寸、窄带、NPI产品、部件、无线室外、无线室内、传输十一大类。IQC依据物料类别结构件、电缆、PCB、元器件四类考核,每熟悉一类可加4分，IQC人员如有熟练FQC工作的,可加分.
C 工作改进意识（满分20分）：
分为团队精神（满分7分）、专业知识（满分10分）和QCC/合理化建议/改进案例/问题反馈（满分5分）三部分。
1）团队精神的初始分数为1分，团队精神考核依据主要为工作的主动性、服从性和协作性等。当出现工作态度不端正的情况时，如无故不服从工作安排，当要求其支援其它工段时找理由摧辞，无故不配合工段加班等，第一次扣1分，第二次扣2分，第三次扣3分。如果团队精神方面表现突出（如服从工作安排，在本工段不是很忙的情况下主动提出支援别的工段，可加1分；另每支援其它小组一次可加1分，服从组长安排支援本小组内其它工段，经小组长考虑根据实际情况（例如在本工段不加班的情况下配合其它工段加班）也可加1-2分，依据为：小组内的支援由各小组长统计，跨小组的支援由检验主管统计。
2）专业知识初始分4分,上岗培训测试合格转FQC或IQC为4分,后续根据实际对作业流程\产品标准\产品(物料)的运用及了解,可进行实际检验技能测试和理论询问测试来考评,了解的流程越多,对标准运用越到位,熟练产品和物料(包括生产工艺\性能\结构\编号等)越多可进行加分,不可超过9分
3）QCC/合理化建议/改进案例/对工段的质量辅导，初始分数为1分，主要考核依据为平时所参与的QCC活动、所提出的合理化建议以及改进案例和对工段的质量辅导（例如空闲时间是否有给员工培训质量风险点的控制，是否有帮助员工进行质量改进等）、填写生产问题反馈电子流反馈的各种问题，在初始分数的基础上，每参与一次QCC活动或是提出一次有效的合理化建议及改进案例或反馈问题加1分，质量辅导一项可由小组长根据平时了解的情况加1-3分，此项上限3分。
d 其它（满分10分）：
只包括关键事件/通报表扬（批评等）一部分。
初始分数为5分，表现一般得5分，当出现违反三按两遵守等关键事件，第一次扣2分，第二次扣3分；当出现违反公司相关规定（如迟到等）或领导、各部门组织的稽查发现的问题，前两次分别扣1分，第三次扣3分；本月如无关健事件记录可加2分，受到公司或部门表扬可加2-3分，依据为：《06年检验员关健事件考核表》。
5·1·2 关健事件考核
考核内容
允许次数
得分标准
客户反馈、下工序投诉
2
D
公司或部门通报批评
0
D
个人原因延误工段发货
0
D
客户市场投诉、投诉、退货
0
D
批量性（不良率大于30%）投诉、反馈、退货。
0
D
5·1·3 其它说明：
1、 绩效考核结果为A必须同时满足如下条件：
a 品质系数考核结果不低于初始值；
b 服从工作安排，能积极配合支援其它工段，如有一次借故不服从工作安排的即取消资格；
c 该月无客户正式投诉、反馈和下工序投诉；
d 工作积极，效率高，本月没有出现因检验不及时导致工段投诉的事例；
e 遵守各项劳动纪律，无违纪现象，在主管平时的巡查中未发现从事与工作无关的活动；
f 在《检验员关健事件考核表》中无不良纪录。
如有一项不满足时则取消当月评A的资格（A的名额可以空缺）。
2、在《检验员关健事件考核表》中有不良记录或该月有正式的客户反馈记录，在该月只能被评为C或D。
5·2 FQC小组长/副组长
5·2·1 个人绩效考核（60%）
依据5·1FQC绩效考核办法
5·2·2 团队绩效考核（40%）
考核要素
考核内容
自评得分
复评得分
等级

管理绩效考核（35分）

检验任务完成情况
A、 团队效率高，及时完成工段检验任务，服务对象满意度高。（10-15）
B、 团队效率一般，能完成任务，未影响发货。（5-9）
C、团队效率低，有一起以上检验不及时或人为造成检验滞后，服务对象抱怨较大。（0-4）

信息传达
A、 各种ECO，工艺确认邮件等各种信息传达到位，小组成员较满意。（7-10）
B、 信息传达有遗漏，但未造成不良后果。（4-6）
C、 信息传达不及时，有一起以上因传达不及时造成质量事故或员工其它方面的失误。（0-3）

团队建设
A、 及时了解员工心态，注重提升员工检验技能，该月组织了员工技能交叉培训，团队氛围积极向上。（7-10）
B、 团队氛围一般，员工心态较稳定。（4-6）
C、 团队氛围较差，员工心态不稳定，工作散漫，员工抱怨强烈。（0-3）

质量绩效考核（55分）

质量状况
A、 质量状况稳定，无任何客户投诉、反馈、或下工序投诉。（40）
B、 质量状况不稳定。（一次客户市场投诉扣20分，客户投诉扣15分，客户反馈扣10分，下工序投诉扣5分。）（注：当事人为小组长本人的不按此考核）

质量改进
A、 注重经验交流与共享，组织团队有1次以上的交流，避免出现类似问题，并提交交流结果；关注技能薄弱的员工，有针对性地进行培训，制定培训计划。（10-15）
B、 改进情况一般，无具体的措施进行质量改进。（5-9）
C、 改进情况较差，同性质问题在小组内部重复出现。（0-4）

其它考核（10分）

工作态度
A、 积极配合周边部门工作，小组内如有急单等特殊情况积极响应，获得小组内周边部门的好评。（6-10）
B、 配合性一般，能配合服务对象完成任务。（3-5）
C、 配合性差，不能配合处理小组的异常状况。（0-2）

5·2·3 关健事件考核（质量问题当事人为非小组长本人）
考核内容
允许次数
处罚标准
客户市场投诉
0
D
客户投诉或退货
1
D
客户反馈
1次/2人
D
批量性（不良率大于30%）投诉、反馈、退货
1
D
管理失职、失控导致影响工段发货
0
D
管理不到位，导致同样的问题重复发生；
2
D
5·2·4 其它说明：
小组长考核分为个绩效考核和团队绩效考核，两项中如有一项为D，则该月考核结果为D；小组长考核得分=个人绩效考核得分*60%+团队绩效考核得分*40%
5·3 FQC主管
5·3·1管理绩效和行为考核
考核项目
完成情况
依据
结果
团队效率
本月共有（ ）起检验不及时影响工段发货。（20）
扣10分/次

质量状况（40）
本月共有客户市场投诉（ ）起，客户投诉（ ）起，客户退货（ ）起，客户反馈（ ）起，下工序投诉（ ）起，
市场投诉20分/次；投诉、退货15分/次；反馈、下工序投诉5分/次

团队建设（20）
A、 每月月度绩效考核按时完成，并进行双向沟通；（5）
是否落实

B、 及时了解员工心态，有异常及时反馈，并在必要时召开民主生活会；（10）
是否落实

C、 帮助小组长对新员工进行培训和考核（5）；
是否落实

质量改进（10）
A、 及时了解员工技能掌握情况，对于技能单一的员工进行技能交叉培训，每季度做一次技能掌握调查，半年做一次员工技能测试。（5）
是否落实

B、 组织员工经验共享，督促员工在出现客户投诉后写案例分析并共享；（5）
是否落实

工作态度（10）
A、 周边部门投诉（ ）次；（5）
扣2分/次

B、 及时完成公司及部门安排的工作，有（ ）个工作未完成。（5）
扣2分/次

5·3·2 关健事件考核
考核内容
允许次数
处罚标准
客户市场投诉
0
D
客户投诉或退货
3
D
客户反馈
6
D
批量性（不良率大于30%）投诉、反馈、退货
2
D
管理失职、失控导致影响工段发货
0
D
管理不到位，导致同样的问题重复发生；
2
D
本月累计请假天数
5
C

6、绩效考核工资发放细则：
6·1各考核等级之间比例和绩效系数:
考核比例
考核结果
绩效系数
10%
A(优秀)
1.1-1.4
40%
B(良好)
0.8-1.1
45%
C(合格)
0.5-0.8
5%（可无）
D(需改进)
0
6·2 各岗位对应绩效工资:
岗位
基数
FQC小组长
150
FQC副组长
150
FQC检验员
80
FQC主管
200
6·3实际绩效工资＝绩效系数*岗位绩效工资基数；
7、考核操作程序：
7.1 数据统计，部门文员每月4号前统计好检验员的加班时间和品质系数，将数据发给各小组长和检验主管；
7.2 自评，每月5号前检验员严格按考核细则进行自评，并将考核表于当天交给各小组长；
7.3 一级主管考评，每月5号前小组长需完成小组内检验员的月度考核，并将考核表交到检验主管处。
7.4 二级主管复评和双向沟通，每月7号前二级主管需做好复评和双向沟通，给出同意考核结果或调整意见，被考核人如对考核结果、考核过程有异议的，可以在双向交流中向直接主管反馈，也可向间接主管反馈，考核表由检验员签字确认后由二级主管交到部门文员处；
7.5 各小组长直接由检验主管考核，由部门主管进行二次考核，由检验主管进行双向沟通；
7.6 存档，由文员收集考核表存档，作为绩效工资发放的依据。
附录：

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