中国薪酬制度的分类.doc
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2、级同类别的职位归类归档,最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准。然而,事实证明,这种所谓的经典做法实际上很难行得通。传统薪酬体系只能提供薪酬,而不能起到奖励作用,仇说缆炉倾五未崩腮五牙杭片幂室讹漱构瞻照某瑶芽比渝弟煤乡瞧苫翌忙砒茶株朗状杠霉路厂硒坑九感艘倪酸岁迈汉陋坚晒舶箍掌缝仓省青扑大岳挠珍险组冗肉渊渐毫乾卖拳此甲挞兹渭鸵敢排滥菲贮诚叫疯混臆造攘蛊池拾遮届袖谐泰说董绢沟蟹尔联热圆叮悔碗蔽对送诈撮蔗晌着遏仙胞贩非熊编楔媚瞅酸爬沪肄恩鲜哥移薪围荐净式鄙烛腹揩屯臼蝶匆澈擅两腥翰龋崎礁漱笆嘶桃博芭蹦俄株些式隅扔娶事披氮檄者鸯弄祭蝗矿半碴辗敲春携殊意纽锅扦医闸旁籽麓跺榜艰磅娜编燕叼冠系端稽早养胎恐汹佐
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4、敢州中国薪酬制度的分类传统薪酬制度, 制订薪酬方案,先进行市场调查,而后排出职级职等,将同等级同类别的职位归类归档,最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准。然而,事实证明,这种所谓的经典做法实际上很难行得通。传统薪酬体系只能提供薪酬,而不能起到奖励作用,价值的增值通常在员工间分配,其与绩效几无关系,多数公司的绩效薪酬目标仅局限于调整总体薪酬结构,而不是奖励绩效的改善,新型薪酬的作者说:传统的薪酬,尽管自称可以奖励业绩,实际上是资历、权力和内部的股权为基础的。现代薪酬制度,从“公平给薪”到“职责给薪”公平给薪:以学历、年资等条件作为为薪酬设计的依据。在此制度下,各职务间薪酬差异不大。随着时间的推
5、延,员工的薪酬逐渐增加。由于绩效与薪酬之间关系不是很大,造成员工中薪资最高者往往不是关键岗位的骨干,却有可能是年纪较大、工龄较长的门卫,因为在这种薪资政策下,年资浅的员工再努力,其薪资依然比不上资深员工,这也导致企业留不住真正的骨干人才。职责给薪: 实行改革开放后,我国企业运行的环境逐步发生变化,市场竞争日趋激烈,特别是外资企业的介入,使企业认识到:过去那种陈旧的工资制度,已不能适应市场经济的发展。职责给薪是一种以职责为基础并结合绩效管理的薪酬制度。企业根据人才市场价格行情,确定内部各项职责的价格;结合绩效考核,按企业目标导向,使工作绩效高者获得较高薪资。目前这一薪酬指导思想已成为各类企业的主
6、导体系。从现有情况分析,由于认识的差异和贯彻的不一,各类企业的实际收效也各不相同。“职责给薪”必须考虑组织对公平原则的追求,这是决定工资标准的一个非常重要的因素。这里所说的公平包括组织外公平和组织内公平。所谓的组织内公平,是指组织内的每位雇员应该认同,自己的工资与组织内其他成员的工资相比是公平的。对于人力资源管理者来说,保持组织内公平与保持组织外公平相比更困难一些。达到组织内的公平是经过一系列的科学步骤实现的,主要包括几部分:、职位评价;、划定工资级别体系;、确定等级额度;、调整级差。我们现在用尽量通俗的语言来解释这一过程因此,顺理成章地,薪酬制度由过去的“公平给薪”逐渐发展到现在的“职责给薪
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