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酒店管理培训 培训——不断完善绩效管理方法

不断完善绩效管理方法

绩效管理是现代企业管理的重要方法之一，也是当前不少公司在深入探讨的热门课题。《绩效管理“基本法”》一文，对如何搞好绩效管理提出了作者自己的见解：完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制定、绩效辅导、绩效考核和绩效奖励；绩效考核不等于绩效管理，前者只是后者的一个部分。本月酒店组织中层干部学习了本文，针对酒店的实际情况，大家认为酒店推行绩效管理方法已一年有余，对提高员工责任感，打破奖金分配上的大锅饭，深化管理，均发挥了积极的作用，但我们的绩效管理系统和方法还存在不少问题和缺陷，需要不断地加以改进和提高。

(一) 统一和提高认识。
1. 明确绩效管理的目的。所谓绩效管理就是管理中要注重成绩、业绩、效果和效益，要通过管理手段考核工作成绩、业绩、效果和效益。首先，绩效管理不仅是阶段性的绩效考核，更是一个管理的过程，绩效管理不仅注重结果，更注重对行为过程的管理。其次，绩效管理的过程是管理者和员工共同努力来完成的，离开任何一方或缺乏沟通，绩效管理都会流于形式，导致失败。不能把绩效管理仅看成是上对下或下对上的考核。再次，绩效管理需要将组织和员工的目标在理解的基础上达成一致，从而提升员工和组织的能力和效率。绩效管理的目的不仅仅是为了打破分配制度上的大锅饭，更重要的是要通过绩效管理来帮助员工认识自身的优点和不足，借此提高员工的工作能力和效率，从而提高酒店的效益，使员工的目标与酒店的目标达成一致，形成双盈。绩效管理必须成为员工升级、降级、调整岗位、加薪、定级、发奖等公平竞争最重要的管理手段。
2. 正视和不畏绩效管理的困难。绩效管理最基础的工作是工作量化，就是要把管理中抽象的内容具体化、数量化，而工作量化有两大难点，一是统计量大，二是难以拟定合理的量化指标。从目前酒店各部门的量化考核情况来看，发展是不平衡的，有部门经理理念上的差异，有工作性质上的差异，更有畏难情绪上的差异。

(二) 制订明确的目标。
目标制订是绩效管理的基础，我们首先要明确用哪些指标来考核员工。根据酒店的实际情况，考核指标大致可归纳为：财务目标、工作量、客户关系、员工关系、信息量、分析能力、学习能力、领导能力、培训能力、限时服务等。可根据不同部门、不同岗位的自身特点选择不同的考核指标，考核指标不宜面面俱到，尽可能真正反映出岗位的特性。

(三) 多维评估及公正实施绩效考核。
为使绩效评估客观全面，评估时还要考虑到考核目标以外的一些特殊因素，各部门还应对考核前列者和落后者进行原因分析，找出差距的原因，对症下药，鼓励和帮助落后者赶超先进。可根据评估和考核情况将员工的绩效划分成4档，即优秀、良好、及格和不及格。管理者对下属进行考核时也必须注意公正、公平、公开。酒店也应加强对管理者的绩效考核。

(四) 动态管理。
我们不仅要重视考核的结果，更要注重考核的过程。如果管理只重视结果而忽视过程，管理必定会失败。目前我们的考核有些偏重年度考核，考核者要回忆起被考核者一年来的表现是很难的事，往往凭印象和感觉打分，即使想客观公正也难以做到。绩效管理要改变重期末考核、秋后算账为重过程管理、重数据说话，通过每天或每周的工作考核不断地提醒员工，查看员工的承诺与目标有无差距，有哪些工作未完成或完成的质量不好，是什么原因等等，并有的放矢地加以修正，管理才不会偏离方向，管理的效率才能提高。

(五) 充分发挥管理者的作用。
正如文中所说“所有经理人都必须为自己的下属辅导，帮助他们提高绩效，管理者与员工不是考和被考的关系，而是一起设计未来，让员工参与进来，承诺把自己的工作做好。”管理者应是绩效管理的带头人，参与者，是绩效管理体系中承上启下的重要一环。因此，管理者对下属工作过程的及时指导、辅导、沟通、管理是十分必要的。不要一年或很长时间再评估和反馈，这样既可避免被考核者对考核结果表示诧异、生气和难以接受，也有利于提高团队的绩效。此外，绩效管理中，管理者和员工是合作伙伴关系。一个管理者的工作成果等于他的下属的工作成果加上他自己的工作成果，管理者是绩效管理的直接责任者，对下属的绩效目标负责，具有帮助下属提升绩效能力、辅导员工达到绩效目标的责任。因此，管理者对下属的管理方法上也要改进，包括注意加强人本意识和人性化管理等。

(六) 明确绩效激励目标
激励已成为现代企业管理的一个重要概念，有了激励机制，就有了工作激情，就有了奋斗的目标，也就有了工作绩效。在绩效管理中，如果事先明确激励目标，对整个管理将起到事半功倍的效果。针对酒店行业的特点，在制订激励目标时应先分析激励需求，要针对不同层次、不同性质的各类需求制订切实可行的激励目标，使员工的个人需求与酒店的整体目标达到双赢的结果。

(七) 建立有效的绩效管理模式。
1. 紧密挂钩。酒店绩效、部门绩效与个人绩效之间紧密挂钩。
2. 客观评估。酒店或部门须制定清晰的、客观的绩效度量标准。
3. 员工参与。员工不仅要对自身的绩效目标做出贡献，而且要参与对自身绩效的评估。
4. 不断反馈。绩效评估应是各部门日常的工作，不能时断时续，要根据反馈情况不断加以修正。
5. 记录在案。当一切都以正规形式记录在案时，流程就会变得更加客观化，信息也会变得更有价值。
6. 简单明了。绩效管理方法应易于理解，容易操作。

(八) 完善绩效管理体系。
完整的绩效管理体系包含着酒店绩效管理、部门绩效管理、班组绩效管理、岗位绩效管理，也包含着从员工到总经理的绩效目标及考核办法。酒店和部门要做好每一个环节的工作，使整个体系从目标的制订到绩效激励畅通无阻，良性循环，健康发展。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

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叶予舜 二〇一五年四月四日星期六