企业如何进行员工的绩效考核.doc
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4、管理、员工激励、员工培训 如何在绩效考核机制设计方面体现出博弈 论所提出的“来比不来好,努力比不努力 好”,让企业的绩效考核能够落到实处,真 正激发员工的工作热情,提升企业的竞争和开发等一系列手段来提高劳动生产率, 力,已成为一个不可忽视的事实。如果考 最终达到企业发展目标的一种管理行为。 核体系设计不合理或者考核没有得到正确人力资源管理的最终目标是促进企业战略 目标的实现,达成“人”和“事”、“人”与 “人”的和谐,形成和谐的企业环境。这种 和谐会促进生产效率的提高,从而提高企 业的竞争能力。 在人力资源管理活动中,如果说工作 分析是人力资源管理的基础,那么绩效考 核就是人力资源管理的桥梁。
5、它把企业中 的实施,从而导致绩效考核的结果与现实 偏差过大的话,将直接影响员工的工作积 极性,甚至会导致优秀员工的流失。长此 以往则会扼杀员工的工作热情,瓦解员工的 凝聚力和创造力,情况严重时将威胁企业的 生存,阻碍企业的进一步发展。所以,企 业必须明确在绩效考核过程中应当注意的 问题,保证绩效考核的有效实施,得到准员工的实际工作情况与企业的目标相连接, 确的考核结果,使员工的实际工作情况与 通过绩效考核随时调整员工的工作行为, 企业的目标得到良好的结合,起好绩效考并且为企业更好地提高员工工作效率提供 了依据。所以,绩效考核在一个企业的人 核的桥梁作用。 绩效考核一般包括四个阶段:准备阶力资源
6、管理活动中占有十分重要的地位。 段,确定考核内容,制定考核标准,设计考如何做好绩效考核工作是人力资源管理领 域的一个重点也是难点,有不少学者一直 在研究和讨论这个问题。博弈论在不对称 信息下的激励理论中曾提出,委托人在设 计运行机制时应让代理人认为“来比不来 好,并且努力比不努力好 的原理,在人力 资源管理活动中企业就是委托人,企业所雇 佣的员工就是代理人。这正好说明,人力 资源机制的设计合理与否直接关系到实际 运行效果的好坏。简言之,人力资源机制的 核所用的表格。实施阶段,即对员工实际 行为进行考核。考核结果评价阶段,即员 工与其直接主管的面谈,将考核结果反馈给 员工。考核结果的运用阶段。在
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