绩效考核管理制度【实例】.doc
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推行绩效考核的原则 1. 建立全员参与、全员负责的管理模式; 2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作; 3. 绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核,以协商的方式订立各级责任人目标,实行分级负责; 4. 以正激励为主,负激励为辅。 第三条 绩效考核的目的 1.考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据; 2.为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据; 3.考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条 绩效考核对象为公司全体在岗员工。 第五条 绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条 绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合,定量考核与定性考核相结合的方式进行。 第七条 绩效考核时间 非项目组人员每季度进行一次绩效考核,一年4次。项目组人员参加项目考核,项目考核是在项目结束后进行。 一般每季度绩效考核时间安排如下: (一) 第一季度绩效考核:4月1日—7日; (二) 第二季度绩效考核:7月1日—7日; (三) 第三季度绩效考核:10月1日—7日; (四)第四季度绩效考核:1月1日—7日。 第八条 绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核结果对被考核者本人公开。 第二章 绩效考核要素设立的原则 第九条 工作绩效目标设立的要求 (一)重要性:目标项不宜过多,选择对公司利润/价值影响较大的目标,以3-5条为好,可视具体情况酌情增减; (二)挑战性:目标值不宜过高或过低,应力求接近实际,以使目标可以达到,并使目标具有一定的挑战性; (三)一致性:各层次的目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准; (四)民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。 第十条 工作绩效目标设立的步骤 1.由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况,协商拟定年度总目标方案,由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。 2. 公司年度总体目标确立后,各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职 责,分别与其分管副总经理、总经理协商,确定各人年内各季度工作绩效考核目标。 3. 非项目组人员根据本人所在部门,结合岗位职责,经与上级主管协商后 确定个人年内各季度工作绩效考核目标。 4. 项目组成员根据本人所在项目组,经与项目经理协商后确定个人在项目 期间的工作绩效考核目标。 第十一条 工作态度目标设立的要求 主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。 第十二条 工作能力目标设立的要求 主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。 第三章 绩效考核的实施细则 第十三条 每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者绩效情况,各部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。 公司每半年召开一次绩效考评会议,要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析,找出差距产生的主要原因,并提出解决方案,确定需要重点辅导的部门和人员。 第十四条 绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评相结合的方式。 1. 上级考评:由直接上级在考核期期末,对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。 2. 横向考评:根据岗位职责,选择相关部门或同事进行考评,考评重点是协调能力和服务质量。部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评,员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。 3.下级考评:由全部直接下级对上级进行考评,考核要素是工作能力,重 点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。 4.工作绩效的考评参见《工作绩效考核实施细则表》。 5. 工作能力和态度的考评参见《绩效考评因素定义表》和《考核指标 权重表》。 6.考评结果送交人力资源部审核备案。 第十五条 各绩效考核人权重比例的调整 根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异,各考核人权重的不同比例应定期调整,即上级、下级、横向考核者权重的调整。具体见《考核指标权重表》。 第十六条 绩效考核要素权重比例的调整 根据岗位的不同、公司的发展要求,绩效考核要素的权重比例应定期调整,即确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。 第十七条 绩效考核等级 考核等级分为:S、A、B、C四个等级。 85分以上为S(优),70—85分为A(良),60分—70分为B(合格),60分以下为C(不合格)。 根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。 考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。 第十八条 绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时,应视该项问题的严重程度与影响大小,按下列情况酌情处理: 1. 该问题仅属个别问题,与其它工作关联度不大,由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。 2. 该问题将影响其他工作绩效目标的完成时,由直接负责人协调有关单位商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决。 3. 由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难,无法解决时,可由工作绩效目标执行人提出修订申请,经由上级负责人批准后,对原目标进行修改,报人力资源部备案。 第四章 绩效考核的评价 第十九条 评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。 (一)评定工作绩效 工作业绩中的“目标完成率”是完成值与目标值的比率,分定量与定性两 种不同的评定方法。 1. 定量指标:完成目标是定量指标时,应以完成数量来计算完成率,并按S、A、B、C四个等级进行考核,即目标完成率是定量数字时,对照各部门的定量指标评分标准,超过目标→S,达到目标→A,低于目标→B,远低于目标→C。 2. 定性指标:完成目标是定性指标时,以主观判断进行评定,并按以下四个等级进行考核。 S 等:在考核期内,按时完成目标计划,并达到预期效果。 A等:在考核期内,按时完成目标计划,但实际效果与预期目标存在一定差距。 B 等:在考核期内,只完成目标计划的一半以上。 C等:在考核期结束时,目标仍处于起步阶段。 (二) 评定工作态度 根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评,结 果按S、A、B、C划分等级。 (三)评定工作能力 通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力,根据个人的知识学习力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评,结果按S、A、B、C划分等级。 第二十条 综合评价结果以各项考核最终评价得分表示,包括优(S)、良(A)、合格(B)、不合格(C)四种,评价级别是指对每种类型再划分级次,采用在字母后标注“+、-”号的方式表示。 优(S) :综合评价得分达到85分以上(含85分) 良(A) :综合评价得分达到70分-85分(含70分) 合格(B) :综合评价得分达到60分-70分(含60分) 不合格(C):综合评价得分达到60以下 每种评价类型再划分级别,分别是: 优 :S++、S+、S 良 :A+、A、A - 合格 :B 不合格:C 当综合评价得分属于“优”、“良”类型时,以本类分数段最低线为基准,每高出5分(含5分),提高一个级别;当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型,不分级别,一律用“B”、“C”表示。 第二十一条 评价等级与得分系数的对应关系见下表 评价等级 S (优) A (良) B (合格) C (不合格) S++ S+ S A+ A A- B C 考核得分 100-95 94-90 89-85 84-80 79-75 74-70 70-60 60以下 得分系数 1.5 1.4 1.3 1.1 1.0 0.9 0.7 0.3 第二十二条 绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的15%,不满1人时以1人计算,超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。 绩效考核等级的其他比例根据公司每年的实际情况和发展的要求,在当年年初灵活制订。 第二十三条 各要素评分标准、等级分值设置表参见《考核指标权重表》和《考核实施细则表》。 第二十四条 绩效考核结果的体现 1. 公司根据季度考评结果,每季度兑现一次季度绩效奖金,年终根据年内四次考评结果兑现年终奖。 2. 项目组成员的项目考核得分直接与项目奖励挂钩,季度考核得分是被考核者每季度在所有项目当中的平均考核得分,与季度的绩效奖金挂钩。 3. 员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。 4. 年终时,公司对表现突出的个人可视情况分别给予xx奖、记功或嘉奖。获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。 第二十五条 全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工,如其他条件同时满足公司职务评审要求,有资格参加公司年度各职务系列晋升评审。 第二十六条 全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”的员工,经 公司职务评审委员会年度评审,将受到职务降级处罚。 第二十七条 连续两次受到职务降级处罚的员工,公司将给予开除处理。 第二十八条 绩效考评表 1. 绩效考评表使用目的:便于客观公正获取真实的目标完成资料,提高考 评的准确性。 2. 绩效考评表的填写: 项目组人员的考评在项目结束后的一星期内,由各部负责人负责监督并协调项目组人员的绩效评定,然后送交人力资源部备案。 所有员工的考评在每季度第一个月的1-7日间,各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定,然后送交人力资源部汇总;一般要求该季度第一个月的7日前完成。 第二十九条 员工的考核结果由部门主管反馈给员工,员工可以在收到考核评价单七天内向人力资源部申诉,由人力资源部协调处理。 第三十条 在季度考核结束的当周内,考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部网上公布。如出现对结果有异议的情况,人力资源部将全权负责调查,并有权依据调查事实改正失实考核结果。 第五章 附 则 第三十一条 本规定由人力资源部负责解释。 第三十二条 本规定考核实施细则由人力资源部制定和修改。 第三十三条 本规定报总经理批准后执行,修改须经同样的程序。 第三十四条 本规定自公布之日起实施。 附件1: 鸿兴绩效考评因素定义表 考核项目 考 核 要 素 考核要点 评定等级 S A B C 业绩 考核 指标 详见各目标考核表 态 度 考 核 指 标 积 极 性 l 是否积极地学习业务、工作上所需要的知识 l 对自己的工作是否有抵触情绪、严重程度如何 l 是否主动承担一些额外任务 l 是否经常提出新的思路和合理化建议 10 8 6 4 协 作 性 l 是否主动协助上级、同时做好工作 l 是否能保持与同事良好的合作关系 10 8 6 4 责 任 性 l 对工作的失误是否往往逃避责任或辩解 l 对上司是否有敷衍的现象 10 8 6 4 纪 律 性 l 是否能遵守工作规则,标准,以及其他规定 l 是否能够保守公司的秘密与技术成果 10 8 6 4 能 力 考 核 指 标 知识 学习力 l 是否具备本职工作所必需的管理理论和知识。 l 能否快速吸收并掌握新的理论和方法。 10 8 6 4 理解 判断力 l 能否准确理解上级的意图和指示,并在职权范围内作出行动,制定出相应的工作计划。 l 能否对工作中出现的问题,迅速把握其实质,随机应变,作出正确的判断与决定,进而适宜地予以处理。 10 8 6 4 开拓 创新力 l 是否勤于思考,善于捕捉各种信息,不断提出新的工作方法。 l 能否创造性地解决工作中的问题。 10 8 6 4 协调 交涉力 l 能否清晰、正确的表达自己的意图,说服对方,有效地实现目标。 l 能否在上下级之间进行有效的口头或书面沟通。 l 在交涉过程中能否存异求同,避免冲突,减少摩擦。 10 8 6 4 指导 统帅力 l 是否掌握下属的能力与性格,合理地分配任务,组织、统一下属去实现目标。 l 能否为实现目标而积极指导下属工作。 l 能否与下属保持良好的关系。 10 8 6 4 沟通 协调 服务 l 能否站在公司的立场上,选择有效的沟通方法,协调处理本部门与相关部门间的工作关系,正确解决工作中遇到的问题;能否提供优质高效的服务。 10 8 6 4 沟通 监督 指导 l 能否经常与下属进行有效的沟通;能否根据下属的个性和能力合理地分配工作,并给予及时必要的指导;是否关心下属的自身发展,并经常提出改进的要求或建议。 10 8 6 4 说明: 以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核和沟通、监督、指导由下级考核外,其他指标均由直接上级考核。 附件2: 考核指标权重表 部门 名称 人员 类型 直接上级 同事 下级 工作绩效 工作态度 工作能力 合计 客服 中心 管理人员 30% 10% 10% 50% 30% 20% 员工 48% 16% 16% 80% 20% 研发 中心 管理人员 待定 待定 待定 待定 待定 待定 员工 待定 待定 待定 待定 待定 待定 市场部 销 售 管理人员 20% 12% 8% 40% 30% 30% 业务 经理 25% 15% 10% 50% 50% 营 销 管理 人员 25% 15% 10% 50% 20% 30% 员工 35% 21% 14% 70% 30% 生产部 管理人员 42% 6% 12% 60% 20% 20% 员工 49% 7% 14% 70% 30% 质管部 管理人员 30% 20% 30% 80% 10% 10% 员工 45% 20% 25% 90% 10% 供应部 管理人员 36% 12% 12% 60% 25% 15% 员工 48% 16% 16% 80% 20% 企划部 管理人员 25% 15% 10% 50% 30% 20% 员工 35% 21% 14% 70% 30% 人力资源部 管理人员 20% 15% 15% 50% 30% 20% 员工 28% 21% 21% 70% 30% 财务部 管理人员 28% 21% 21% 70% 15% 15% 员工 28% 21% 21% 70% 30% 经理办 管理人员 40% 10% 10% 60% 15% 25% 员工 40% 30% 30% 100% 证券办 管理人员 40% 10% 10% 60% 15% 25% 员工 40% 30% 30% 100% 附件3: 工作绩效考核实施细则表 市场部正副部长、片区经理工作绩效主要考核指标 指标类别 指 标 项 计量单位 指标值 评定等级 指标等级 备注 优秀 良好 合格 不合格 定 量 指 标 1、 产品净销售额 2、 市场毛利率 3、 货款回收率 4、资金回笼天数 5、费用额 营销活动费用 业务接待费用 交通差旅费用 其它费用 6、需求预测准确率 7、市场占有率 8、用户投诉率 定 性 指 标 1、 合理、充分地考核、激励下属 2、 员工培训情况反馈 3、 市场部员工的工作绩效 4、 完成年度新产品推广计划 5、 把握竞争对手动向 6、开拓完善营销网络情况 7、完整搜集、归档营销情报、数据 8、正确作出市场销售预测 9、合理拟定年度销售计划,分解目标 10、合理拟定和分解年度销售预算 11、客户评价 12、招聘合格员工 13、合同的规范性、恰当性 市场部业务经理工作绩效主要考核指标 指标类别 指 标 项 计量单位 指标值 评定等级 指标等级 备注 优秀 良好 合格 不合格 定 量 指 标 1、 产品净销售额 2、 市场毛利率 3、 货款回收率 4、 费用额 营销活动费用 业务接待费用 交通差旅费用 其它费用 5、需求预测准确率 6、市场占有率 7、用户投诉次数 8、完成投标年计划率 9、发展新销售人员的数量 10、访问客户的次数 定 性 指 标 1、 反馈市场及用户信息正确、完整 2、 掌握竞争对手动向 3、 投标文件规范齐全 4、在本片区进行市场开拓的情况 5、对其他人员的支持情况 6、 客户评价 7、 意外情况的处理和协调速度和效果 8、 估价单制作情况 9、 销售报告的质量/上交及时性 10、市场销售建议的有效性 研发中心管理人员工作绩效主要考核指标 指标类别 指 标 项 计量单位 指标值 评定等级 指标等级 备注 优秀 良好 合格 不合格 定 量 指 标 1、 每年研发立项及完成情况 2、 每年的在研项目研发履约率 3、 每年新品通过鉴定率 4、 技术开发费用/计划费用:费用控制率 5、 新产品开发数量 定 性 指 标 1、 公平合理、充分地考核、激励下属 2、 员工整体绩效 3、正确制定产品发展规划与研发策划 4、及时制定项目实施的技术方案和工作计划 5、及时完成技术发展报告 6、正确评审项目立项的可行性/技术方案 7、合理制定、规划各项技术标准与规范 8、为公司的市场拓展、工程与服务和客户培训工作提供充分技术支持 9、项目的技术先进性 10、质量记录的有序及完整程度 11、完整收集本部门负责领域的技术与市场信息,了解产品动态 12、及时、圆满地进行售前技术支持 13、对部门所属产品合理进行质量管理、控制 14、安排施工力量 15、全程质量监控 检查或抽查,无质量返工。 16、及时调试验收 17、员工培训效果 18、研发产品的市场表现 研发中心技术人员工作绩效主要考核指标 指标类别 指 标 项 计量单位 指标值 评定等级 指标等级 备注 优秀 良好 合格 不合格 定 量 指 标 1、 研发任务计划履约率 2、 技术开发费用/计划费用率 3、产品生命周期内完善程度,更改设计缺陷的多少 定 性 指 标 1、 研发任务完成质量 研发产品质量 2、技术文档正确、完整填写,妥善保管 验收报告规范完整 项目任务书规范完整 3、 工作完成程序合理、有效率 4、了解相关技术领域最新信息 5、对相关协作人员的支持情况 6、项目设计的合理性 7、产品生命周期内改进程度,该产品的适应性如何 8、产品生命周期内该产品性能提高程度 9、在规定时间内完成相关产品的新技 术研究 10、对市场技术支持情况 11、设计、维护产品开发的质量体系 12、参与开发项目测试情况 13、参与项目模块测试情况 14、确定项目的关键控制点 15、对用户售前技术咨询质量 客服中心管理人员工作绩效主要考核指标 指标类别 指 标 项 计量单位 指标值 评定等级 指标等级 备注 优秀 良好 合格 不合格 定 量 指 标 1、 客户投诉次数/响应及解决时间 2、 项目/工作任务定额完成率 3、 工程服务任务完成率 4、 工程项目完工合格率 5、重要客户回访次数 6、配置单、图纸出错率 7、现场调试一次合格率 8、用户对系统的掌握程度及满意度(80%以上) 定 性 指 标 1、及时、圆满地进行售后技术支持 2、对部门所属产品合理进行质量管理、控制 3、合理协调项目实施 4、对工程项目结果清楚地审查 5、 追求工程项目的不断改进 6、 人员调度合理性 7、 下属员工培训情况 8、全程质量监控 提出质量监控点:跟踪质量检查或抽查,无质量返工 9、及时调试验收 审定验收文件资料 协调验收交接手续 完成验收手续和凭证 客服中心技术人员工作绩效主要考核指标 指标类别 指 标 项 计量单位 指标值 评定等级 指标等级 备注 优秀 良好 合格 不合格 定 量 指 标 1、工程项目完工合格率 2、 工程服务任务完成率 3、 调试验收返工率 4、额外需上级协调次数 5、年客户投诉次数 6、处理故障及时、完善 7、客户服务中心内工程人员对调度管理满意度 8、现场调试一次合格率 9、用户对系统的掌握程度及满意度(80%以上) 10、产品资料维护完好度90%以上 11、工程服务解决问题通报次数 12、工程维护一次合格率,是否带来其他问题 定 性 指 标 1、 工程项目完成质量 2、 工程产品售后咨询解答情况 3、 在部门内合同评审流转有序、有效 4、技术文档正确、完整填写,妥善保管,入库资料及时完整 验收报告规范完整 项目任务书规范完整 财务主管工作绩效主要考核指标 指标类别 指 标 项 计量单位 指标值 评定等级 指标等级 备注 优秀 良好 合格 不合格 定 量 指 标 1、部门内管理费用控制率 2、 财务核算的准确度 3、投资融资收益 定 性 指 标 1、日常财务收支监督有力,未发生重大违反财经纪律的事件 2、内部会计制度制定和执行情况 3、成本分析与项目核算落实到每个项目 4、财务预算编制的及时性 5、财务分析的有效性 财务部员工工作绩效主要考核指标 指标类别 指 标 项 计量单位 指标值 评定等级 指标等级 备注 优秀 良好 合格 不合格 定 量 指 标 1、其他部门的投诉次数 2、 财务核算的准确度 定 性 指 标 1、文档正确、完整填写,妥善保管 2、准确、及时登帐,制作会计报表 3、及时上报、发放工资 4、成本分析与项目核算落实到每个项目 5、对照公司财务制度进行报销凭证核准和复核 6、及时准确报税 7、财务预算编制的及时性 8、财务分析的有效性 9、保证公司享受到应该享受的税收优惠政策,不多交税 10、日常财务收支监督有力,未发生重大违反财经纪律的事件 人力资源部部长工作绩效主要考核指标 指标类别 指 标 项 计量单位 指标值 评定等级 指标等级 备注 优秀 良好 合格 不合格 定 量 指 标 1、部门内管理费用的控制率 2、招聘效果、成绩及费用 3、培训费用 4、培训计划完成情况 5、招聘计划完成情况 6、工资奖金准时发放 7、各项保险准时缴纳 定 性 指 标 1、公正合理、充分的考核和激励下属 2、 及时反映公司人力资源状况 3、 提供合理人事建议 4、对组织结构提出合理改进意见 5、完成符合公司现状及公司长远发展的人力资源规划的方案 6、专业技术职称的评审、申报、推荐 7、建立和维护公司人才信息库 8、职业生涯规划情况 9、企业人才库的完整性、更新的及时性 人力资源部员工工作绩效主要考核指标 指标类别 指 标 项 计量单位 指标值 评定等级 指标等级 备注 优秀 良好 合格 不合格 定 量 指 标 1、其他部门的投诉次数 2、招聘效果、成绩及费用 3、培训费用 4、审核医疗费报销单准确无误 5、工资准时发放 6、培训计划准时完成 7、招聘计划准时完成 8、各项保险准时缴纳 定 性 指 标 1、文档正确、完整填写,妥善保管 2、依照考勤制度,规范打卡、出差、请假等程序 3、及时反映公司人力资源状况 4、 合理提供人事建议 5、 上岗手续办理及时 6、公司制度宣讲无误 7、调离手续办理完善 8、完成公司的人力资源规划方案 9、专业技术职称的评审、申报、推荐 10、帮助员工进行职业生涯规划 11、企业人才库的完整性、更新的及时性 企划部部长工作绩效主要考核指标 指标类别 指 标 项 计量单位 指标值 评定等级 指标等级 备注 优秀 良好 合格 不合格 定 量 指 标 1、部门内费用指标控制情况 2、工作计划完成情况 3、新闻媒体发表稿件数量 4、网站信息更新速度 5、项目申报成功率 6、法律事务失误率 定 性 指 标 1、公司形象宣传效果 2、合理提出公司战略建议 3、对组织结构提出合理改进意见 4、公司宣传活动效果 5、搜集竞争对手信息完整性 6、企业文化提升情况 7、企划部员工整体绩效 企划部员工工作绩效主要考核指标 指标类别 指 标 项 计量单位 指标值 评定等级 指标等级 备注 优秀 良好 合格 不合格 定 量 指 标 1、其他部门的投诉次数 2、工作计划完成情况 3、新闻媒体发表稿件数量 4、网站信息更新速度 5、项目申报成功率 6、法律事务失误率 定 性 指 标 1、公司形象宣- 配套讲稿:
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- 实例 绩效考核 管理制度
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