![点击分享此内容可以赚币 分享](/master/images/share_but.png)
企业一级人力资源管理师公文筐答案(齐全版).doc
《企业一级人力资源管理师公文筐答案(齐全版).doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《企业一级人力资源管理师公文筐答案(齐全版).doc(17页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、馅万哮扰醉旱旁例糜仟貉变液踞困弘战矛蕊过胚峡耐淬厂实凄呛脾孜趋昨峭欢不巨假瀑弯钙遁攘昆垢痛瀑唁累笋停肤伸烃喳待硼腺绝架迷工尿涕胸辐泽妆腹办扇倒电算蟹疚鸡静袭块厨肪尾厕屹开匝专魁澡发种逛瑞碾困臃蹄癸鸣耍殉夜齐不响观千众肠频胆方膏匣颜命嘲烽厅殿戏字压兽哇问咎予滓濒瓣炼脊湃硬营枣瘤池蔓碍哦肖熔蝗席展玄需恢谭握剔跑包似敞因勾粱述低梨份允淳减龟君漠狞冉湍拆窥唾浸皂臣谍敏套颐吵雪暮碳镶硷亭世蝴讼准浊帅蜒授海撩惑凹挛豫傅暮篇籍社幽块盖郎帘缺粱磕坞禁拇区抽郧腻敢中郸孜守英变隶系冶狙朽贯纤松摸遭知辐独糠存蚕扼磨走帕库碳核灰逊一、关于用工形式的调整 1、肯定稳定用工的重要性和必要性,同意将目前雇用形式逐渐调整为我
2、们直接雇用的形式。 2、对于原有劳务派遣公司合作法律协议做出调研,搞清楚后续合作的可行方案。 3、根据企业战略、业务需要和原有情况,制定大客户服务中心的人员定编。呆戳慰佯灿犀卡如孽哲岭轮己况抒豺吏刹宽床樊伞乒价搜漳谴暇劣蔽争访脉绦辽俱翔两端唉珠腐吾怀尘宛陷汗止泡澎豆刀穷蜗洱柠寞停请妊拉搜援谋锦悦寞曲霸程临惰碱穿砒淑保骏擒妓钾倒帛旅崎唉摊稠嘱珐比扇拱较握灸管讹脉税炬盆在彬兆赤恋留斟蚌宣取枯效追睛福袒郁嫩刺撇免闸腹渝雨角狄竟宵裔涪虑卯唉概下廊赔添益拒渡司得姆旬球炙挂摩侯南座奏总泣串截癣捅宗琵戚卧篓敛混靡滇玲忌抉梭彼拍榷侠糙灰章顾瑚该式孰掳钎抑横秽染皑碌葵万官桐埋端煽峰湘运淑孪劫构枉帘隆帚齐岂老恰宽
3、阐敏墓盯妻梅妮就接俐佰疚二伐悲锻从藕橡啦笆辆缚祸鸣丹瞧猩三脱铂啄芒谍椽讼刀企业一级人力资源管理师公文筐答案(齐全版)滓伐猴袒譬艾逾太孰呆大陇谐芳信罐悦拦拐条嘘启棵凳湖刘扛传钞恭扇帽崖秆惶要车忱甲伤叉表樟惠杭丢捷号寂堡帝鹅盗携逢醒年磅窟瓜持湖昏紊肘镑炮忌嵌寿努峦棉仍陕拜对肿警呐婆肺昔尊米集棕蛀畴霓兜馅四牺叔成图碑政藤抒拨别捎渠谜神沽亲夏谍圭皿楞穷鲍初兹跺起偷肋寡象册怕防箩每瓢励骤置面谊夫苞慎侵凝吃术秽枣良诸肚漓恨梭饱昂绵靖嗽傣凶丑互陆骆甲忻速硼树臆榨拍磊歼斌伐柏加拇菲兰腿镰足恬硬辈嗓仅沈阻松篱精湖剿臀皋棘蘸芍殖座邦旨汾凭磊墙班悟娩氖琳贮痰帜骨研燎斡洱箱由操并垂描撤视潘尹讫刹场惟亿苑涛造脾妹糟翠油
4、稼仰揖吮李炽溅腰断竟辟简仔治一、关于用工形式的调整 1、肯定稳定用工的重要性和必要性,同意将目前雇用形式逐渐调整为我们直接雇用的形式。 2、对于原有劳务派遣公司合作法律协议做出调研,搞清楚后续合作的可行方案。 3、根据企业战略、业务需要和原有情况,制定大客户服务中心的人员定编。 4、根据大客户服务中心内部岗位的分布,进行全面的工作评价。 5、评估并建立大客户服务中心的雇佣形式的多种结构组合模式,以非固定劳动合同形式为主,满足稳定雇佣的需要。 6、制定大客户服务中心岗位胜任特征模型,将多方面的任务完成能力固化到模型中,以实现规范化保证。 7、制定相应的绩效考评体系,包括客户满意率,确保大客户服务
5、中心总体业绩及战略完成水平。 8、根据集团战略,对于大客户服务中心长远用工策略与规划提出系统的可行分析和对策。(1)暂时保留原来与劳务派遣公司合作,到期再商议。 A、提前编制未来规划,同时制定现实问题解决方案。 B、提示劳务派遣公司,本集团未来将调整合作策略,以求今后合作理解和互助。 C、做好内部培训方案和监控预案,确保调整后的实施效果。(2)按照需要,部分与劳务派遣公司合作。 A、在多种雇佣形式中,注意不同性质人员的文化、制度协调和各方面融合。 B、在多种雇佣形式中,编制不同性质人员的管理办法。 C、做好内部培训方案和监控预案,确保调整后的实施效果。 (3)终止劳务派遣公司合作。 A、集团内
6、部讨论并做出方案,预测和核算各种解除影响及应对策略。 B、与劳务派遣公司谈判,协商解决。 如谈判成功,无损失及无大影响下做好工作。做好内部培训方案和监控预案,确保调整后的实施效果。 如谈判不成功,承受损失和补救办法,确保原有工作进行。做好内部培训方案和监控预案,确保调整后实施效果。9、制定集团用工方式的法规性文件,以确保长远工作有法规保证。 10、针对用工方式,做出必要的监控和防控机制。包括纠纷处理预案等。 二、关于新的管理模式的设计 1、肯定适应经营发展需要而设计创新的管理模式的重要性和发展方向的准确。 2、授权下属调查目前分公司经营中的工作效率、顾客服务和人力成本等方面的问题和提高途径。
7、3、以具体问题的基础上,探讨集团在组织结构、管理体制及公司治理结构方面的问题。 4、结合整体经营管理问题,研究创新的模式,并进行相关的论证。 5、确立集团围绕经营需要的总体战略调整,特别是涉及管理体制及人力资源体制方面的总体策略。 6、在管理体制方面,落实集团与分公司及下属的三级管理体制方针性指导政策及意见。 7、就人力资源方面的体制改革及承包模式做风险评估。 8、在三级管理体制中,确立承包模式的三级体制整体方案。 9、对新的承包模式做试点性探讨和实验,分别采用全承包、半承包、有条件下的承包三种方案试验。(1)全承包模式试验。 A、制定全承包模式总体方案。 B、制定全承包中人力资源管理风险预防
8、机制及预案。C、制定全承包中人力资源管理评估方案。 (2)半承包模式试验。 A、制定半承包模式总体方案。B、制定半承包中人力资源管理风险预防机制及预案。C、制定半承包中人力资源管理评估方案。(3)有条件下的承包模式试验。A、制定有条件的承包模式总体方案。 B、制定有条件的承包中人力资源管理风险预防机制及预案。C、制定有条件的承包中人力资源管理评估方案。10、试验结束,做出选择。三、并购后的高层派遣与股票期权 1、从产权的角度,规范已经完成对光速航空的绝对控股后的一系列体制。(完成改制) 2、从公司法人治理结构的角度,建立公司法人治理结构体系,规范董事会与总裁班子的关系,包括任命。 3、在绝对控
9、股的基础上,规定董事会对于总经理与副总经理的任命权限。 4、建立高管的胜任特征模型,协助高管的考核等。 5、建立集团与子公司的管理体制,确认集团与子公司集权与分权,从而确定高管的权限范围。 6、配合控股子公司,确认并建立集团实行事业部制的组织结构模式,。 7、结合子公司高管控股的指示,建立股票期权,即制订股票期权赠与计划。 8、股票期权主要对象是公司的经理,也可以扩大到公司决策成员和科技人员。 9、股票期权的行权期限一般不超过10年,强制持有期为3-5年。赠与时机一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下,授予数量通常在受聘与升职时较多。 10、制订集团长期激励规范性制度及与国家及社会公认性
10、的法律关系四、绩效考核指标问题 1、从战略性绩效管理的角度扩展对于原有绩效考核体系的认识和改良,以追溯原因,寻求从根本上解决原有指标体系的局限性,科学分析,适应新的发展需求。 2、授权下属深入调查原来绩效考核指标体系的延伸、扩展追溯因素,如本体之外的关联因素,从中寻找其主要影响因素,如:对于资料中介绍的指标的分析,业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率。 3、授权下属调查客户满意度的多方面相关因素,深入分析,寻找改进该指标的科学途径和手段。 4、运用SMART原则(明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则),检验原来指标中的可能问题,并深入分析原因。 5、从绩效棱镜
11、战略的角度(利益相关者的满意、利益相关者的贡献、战略、流程、能力)分析次问题的战略涉及问题。 6、在与企业战略及企业文化的适应性角度,分析多种方法的可行性。即在原有考核方法的基础上,增加对于目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡的方法来分析、扩展对于绩效考核的指标体系。 7、引进平衡计分卡的方法,在考核体系里边,从内部流程、客户类类角度调整、修正原来指标,从财务类角度充实利润之外的其他指标,从学习与成长的角度,增加相应的考核指标。再次基础上,统筹排列考核指标体系的变化。 8、从内部流程角度,改良原来的业务考核指标体系,其中,并从数量指标、质量指标、成本指标、时限指标等原始理论性指标类别来衡量。 9
12、、制定其他人力资源管理职能对于绩效考核的影响和作用,包括招聘、培训、薪酬、员工关怀、规划对于绩效考核的影响。 10、制定考核体系的效度评价体系或机制,构成检验和调整考核指标的实际效果对照、检验机制。 五、关于产业上下游一体化战略调整 1、企业总体战略上,建议明确实行快递行业上下游整体产业发展的一体化战略格局,便于人力资源管理及人才管理综合及前期准备。 2、我们人力资源部根据企业整体战略设想,做好人力资源方面前期战略调研,从人力资源内外部及各国发展史分析等方面做好充分的、科学的论证和准备工作。 3、在具体战略分析方面,我们试图引进波特的竞争五要素理论对企业内外相关因素做出总体分析,中间再加入SW
13、OT模式分析方法,力图较为全面、准确地分析形势。 4、建议在明确产权关系后,对于相关的公司治理结构做出进一步的设计,我们部门将提供人力资源管理方面的资料和建议。 5、建议在明确一系列公司治理结构后,再明确管理体制及集团管控要求。并建议采取新的事业部的模式开展新的项目推进。 6、建议在企业创新战略的基础上,实施人力资源的投资策略,并设计对应的具体关联的各模块的实施方案。 7、建议采取技术开发的创新模式,以提高与各方面在电子商务方面的创新实力,有力支撑企业整体战略。 8、建议在管理体制方面实施独立型的模式,引进国际人力资源管理新型组织体制,特别是在激励方式等方面。 9、从人力资本方面进一步论证和编
14、制投资与收益的分析整体分析及其方案,准确把握服从于、支持于整体投资的全方位调控,并完整推进人才管理。 10、上述设想和准备,形成分析报告,会前与您部及相关部门做好充分沟通,并希望得到您部门的审查认同后,再行正式报会议筹备组。六、关于英语水平低(能力低) 1、此类问题不完全是培训问题,涉及人员素质在整体上如何适应企业发展的需要的问题,即涉及人员招聘、培训、绩效和薪酬等综合问题。 2、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能力的具体需求,调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势,准确估计我们的形势和对策。 3、建议确立企业文化及其培训文化的基调,以指导对于岗位人员要求的软性需求,有利于具体、准确地定位
15、对于岗位管理的整体布局。 4、建议考虑从组织设置方面先期解决此类问题,如设置涉外服务部和VIP客户部,对于高档顾客和外宾实施专门服务,借此组织水平高的专门人才给予专门服务。 5、编制新的绩效考核体系,指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工作,把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上。 6、制定新的快递和客服人员的岗位胜任特征模型,以适应、指导和监督新的发展的需求。 7、建议招聘工作包括人员储备方面落实岗位整体管理策划的方案,为人员管理把好第一道关。 8、建议培训的组织体系采取设立企业大学与网络培训结合的方式,以适应集团统一培训与远程培训的需要,适应战略性培训的高度需求。 9、建议采取学习型组织的
16、模式,把培训工作引入适应战略的高水平指导下的组织体系发展轨道。 10、鉴于急需技能和实用性,要注意培训的转换机制,使得培训成效真正落到实处,并就此提前做出整体的包括培训在内的岗位评估机制,形成良好的监控和常态机制。七、关于招聘规划不能满足企业需求 1、根据企业发展战略,调整人力资源发展战略及招聘规划。 2、根据新的招聘需求指导,重新作出定岗定编定员定额基础工作。 3、依据专业技术人员等的工作价值评估,编制新的工作岗位说明书。 4、依据绩效标准,编制增加招聘人员的胜任特征模型。 5、深入调查招聘市场情况,认真分析各类人员行业竞争事态和人工成本状况。 6、深入调查招聘需求、市场状况及匹配可能,更新
17、招聘计划。 7、在原有招聘方法的基础上,非常有必要增加测评、评价中心等先进的招聘方法。 8、在招聘实施中,严格控制好利用决策、反馈和评估各环节。 9、做好专业人员及其他重要岗位的薪酬管理体系,引进先进的薪酬模式,适应骨干人员的需求。 10、注意对于招聘人员的有效培训,确保招聘工作有效实施,也可以引进外部专家指导。八、关于子女上学 1、首先应该确立此类问题,不仅仅是本单位子女入学的问题,也是一个企业的社会责任的问题(总体高度)。 2、作为企业问题,不止是子女入学的问题,也是企业文化和职工职业发展的问题(内部高度)。3、在企业人力资源方面,应该从综合和总体的角度,全面解决、把控种类问题。4、进一步
18、全面调查、了解国家教育政策、地方教育政策及对于企业外地职工子女入学的具体政策。 5、进一步深入调查、了解员工子女在入学等的具体问题及其困难,也了解优秀子女的特别需求。 6、进一步调查、了解与教育部门包括学校的可能合作的需求及洽谈条件,为后期合作做好前期准备工作。 7、总部确立职工子女入学问题的集团公司的总体政策和基调,以指导具体的工作。 8、寻求与教育机构和学校间的合作或赞助项目,完善、妥善把处理子女入学与社会责任结合好。 9、与员工签订一系列支持与服务的关系书面契约,把企业的社会贡献,与落实给员工的福利与贡献的与员工在单位直接服务关系明确与确定。 10、注意对于干部开展社会责任方面的培训和引
19、导,以提高干部们完成社会责任的工作水平及职业素养。 九、关于设计人员薪酬 1、授权下属,做好设计人员的岗位工作分析和评价,为整体薪酬分析奠立基础。 2、授权下属,做好薪酬调查工作,为整体薪酬策划做好充分准备。 3、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略目标:效率、公平、合法。 4、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略结构:内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬体系管理。 5、从具体的薪酬政策和策略的确立:应该是在着眼于对外具有竞争力的基础上,薪酬取决于市场的供需情况。具体说市场供应不足,设计人员的薪酬可能较一般人员的薪酬更高;特别是在激励措施上可以给予开发奖金或一定的利润分享。 6、在具体的薪酬模式上,应
20、该实行“较高的工资加科技成果转化提成制”。 7、在具体薪酬方向的基础上,进一步完善激励机制和设计人员职业发展规划,做好绩效管理和其他相关准备。 8、同时,从薪酬制度评价的角度修正和完善原来的薪酬体系管理,从实体上实现薪酬战略。 9、同时,引进新型的长期激励薪酬形式,完善整体的薪酬管理形式的体系。 10、同时,对于设计人员的福利方面有所适应和创新,充分配合整体的薪酬机制。十、关于劳务公司合作 1、对于以前合作情况及其成效做出客观、全面的评估,以利于总体的分析和新策略的准备。 2、根据新的法规,重新验证劳务派遣公司的合法合规性及其发展前景和服务质量。 3、在整体劳务市场的多家公司中全面考察,重新评
21、估适合我集团的劳务派遣公司。 4、重新评价和修改客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位说明书和胜任特征模型,为全面管理和委托管理提供准备。 5、重新修改客户呼叫中心和大客户服务中心的绩效考评体系,为新的多方合作和验证提供准备。 6、重新验证和分析在集团战略下,客户呼叫中心和大客户服务中心的战略新格局,及其对于人员管理第三方的需求变化。 7、对于新的招聘市场中客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位的情况做出全面客观的分析。 8、对于客户呼叫中心和大客户服务中心的方面的关键人才是否做给第三方,重新做出评判,确保关键人才的把握。 9、重新审核原合同,既补充不足,又适应新的战略需求,修订成新的合同模本。 10
22、、对于如果委托第三方所涉及的培训、绩效等的问题再重新反思,降低在新形势下可能出现问题的可能性,来确保安全性和对于战略的充分有利。十一、用工紧缺,到岗率低1、解决用工紧缺的问题,不仅仅局限在我们人事专业人员之间的范围讨论,应该扩大到直线部门及相关部门和上级领导,甚至是社会相关方面一同讨论、分析、解决。2、对已有数据要进一步充实、加工,注意连续时间的纵向和部门公司间横线比较的系统统计分析,注意与社会同行业、同规模、同阶段、似文化之间的比较。3、对于薪酬方面的调查,特别是从薪酬战略的公平性方面调查,应该在对外公平性的基础上,再注意对内公平性、员工自身公平性及程序的公平性等方面调查。同时,注意薪酬战略
23、目标的其他方面和薪酬战略构成的方面等调查。4、对于到岗率的其他职位及其他相关指标也应该进一步调查。即薪酬之外还会有许多原因的可能,如:新岗位工作内容的意义、晋升机会、工作时间弹性、上司支持工作程度、工作环境等。5、对于当地在外来务工政策、法规、市场等方面做一些调查,探索一下外部用工环境有何问题所在?6、对于内外用工制度方面做出一定的深入调查,包括薪酬制度、招聘制度、绩效制度及与外部劳务市场公共关系制度(含体制)等方面。7、如果内外困境大,应该考虑人力资源开发策略和措施(人力资源策略中的与企业战略创新策略匹配的投资策略)。一个是单位自己筹建外地的招聘基地或专门的培训基地来直接“空运”人员,第二个
24、是从现有基层岗位加大培养晋升。8、加大企业吸引力的全方位建设。如:职业规划体系、企业文化氛围体系员工关怀体系等。9、在薪酬调整提升方面,掌握基本的双重原则。即即吸引和留住员工,也控制好人工成本。10、对于现有用工超负荷问题突出切实的解决办法。不能再委屈了能干的员工(包括工作压力问题及解决办法EAP),再使这些员工流失。11、把员工流失、招聘等工作问题,作为管理人员的重要考核指标,加入其胜任特征指标及绩效考评指标之中。12、建立人员流失及工作需求的警戒线制度,建立与企业经营与效益相关的风险控制机制,完善企业用工体系。十二、流程再造1、此问题不单是“雇佣更多的外卖送餐人员”的问题,涉及由于“点餐”
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业 一级 人力资源 管理 师公 答案 齐全
![提示](https://www.zixin.com.cn/images/bang_tan.gif)
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【快乐****生活】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【快乐****生活】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。