绩效考核管理制度JRRLZD-003..doc

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目 录
1 内容

修 订 历 史
版 本
修 订 内 容
修 订 日 期
修 订 者
批 准 者

发 文
范 围
董事长、总经理、副总经理、总工程师、副总工程师、行政部、人力资源部、财务部、采购部、机要室、质量安全部、生产部、售后服务部、总装调试部、工艺计划部

受 控
印 章
编 制
孟晓雯
审 核

批 准

收 文
部 门

日 期
2011.09.01
日 期

日 期

第一条【制定目的】为了全面了解、评估员工的工作绩效，发现优秀人才，提高员工工作效率，特制定本制度。
第二条【考核范围】凡涉及到公司员工考核的，统称绩效考核。包括绩效考核、个案考核、后进员工考核和离职考核均适用本制度。
第三条【考核原则】借助考核，全面评价员工的各项工作表现；使员工了解自己的工作表现与取得工资、福利、晋升、降职的关系；获得努力向上改善工作的动力。
1、以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。
2、使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第四条【考核目的】绩效考核的目的在于：
1、获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥工作表现考核；
2、获得确定工作、奖金的依据，重点在工作成绩（业绩）考核；
3、获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五条【考核周期】实行定期考核，可分为月度、半年、年终考核。
第六条【考核内容】考核内容分为常量绩效考核和变量绩效考核。
1、常量绩效考核，即考核的对象、内容均适用相同的绩效考核量表，为月度考核；
2、变量绩效考核，即不同的岗位绩效考核内容不相同，为半年考核和年终考核。
第七条【考核主体】考核主体分为部门主管考核、人力资源部考核及复核、主管领导审批。
1、部门主管考核，负责本部门主管级以下的员工的考核，并将考核结果上报人力资源部复核；
2、人力资源部考核，主管级以上员工的考核由人力资源部负责考核，并将考核结果上报主管领导审批；
3、所有员工的考核均报主管领导审批。
第八条【考核方法】绩效考核采取定性和的考核方法分为三种。
1、查询记录法：对员工工作的记录、表格上交的情况等进行整理统计。有关部门应当予以配合，提供相关员工的考核数据、资料。
2、书面报告法：员工本人提供的材料，如工作日志、个人总结等。
3、关键事件法：奖惩通报、质量、安全事故等。
第九条【考核时间】月度考核于每月5日前完成上月的绩效考核。半年考核和年度考核分别于7月5日和次年1月5日前完成考核，如果遇到节假日的顺延，但至迟不得超过规定期限的4个工作日。
第十条【考核程序】发布通知，下发考核量表，组织考评，复核汇总，审批，公布考核结果。
1、人力资源部根据绩效考核工作计划，于每个月30日前发出下个月的月度绩效考核通知，公布考核的目的、对象、考核量表、进度、注意的事项及所需资料。
2、被考核者应当提交的资料。于每月1日将个人上个月的个人总结、各种工作表格上交本部门主管，迟延上交的视为该考核项为零。
3、主管考评。于每月2日前将本部门员工上交的资料和主管记录的各种资料进行整理、汇总，依据考核通知的要求考核打分，再将本部门员工的绩效考核结果填入“部门员工绩效考核汇总表”，并给出定性评语，于本月的3日将该汇总表及考核的各种资料一并上交人力资源部。
4、人力资源部收到各部门的考核汇总表后于每月4日对各部门的考核进行复核，视其情况，征求个别员工的意见，并将复核的结果进行汇总上报主管领导审批。
5、人力资源部考评。于每月1日将主管级以上经理级以下员工个人应当上交的资料和本部收集的各种资料进行整理、汇总，依据考核通知的要求考核打分，再将绩效考核结果填入“主管级以上员工绩效考核汇总表”，并给出定性评语，于本月3日前将该汇总表及考核的各种资料一并上报主管领导审批。
6、主管领导审批。对人力资源部上报的“部门员工绩效考核汇总表”和“主管级以上员工绩效考核汇总表”进行复核，于每月的5日内做出审批，同时于每月5日内将审批的汇总表转交人力资源部。
7、人力资源部于每月7日前公布考核结果，并依照考核结果计算员工的绩效工资。
第十一条【考核运用】在考核时，考核量表均采取百分制记分法，将考核分为九类，考核分数与绩效工资发放的关系见下表。
考核类别
第一类
第二类
第三类
第四类
第五类
第六类
第七类
第八类
第九类
考核分数
60分以下
61-65分
66-70分
71-75分
76-80分
81-85分
86-90分
91-95分
96-100分
绩效工资发放比例
不发放
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
110%
第十二条【考核晋降】在考核周期的过程中，因考核导致岗位和等级发生变化，从而影响工资的升降。工资的升降应当根据公司的职务资格评定与绩效考核结果作为升降依据，根据职务资格评定系统对岗位工资进行调整的一般方法有：考核晋级、特殊晋级、考核降级、特殊降级四种形式。
（一）考核晋级。员工从进入公司起满两年的，由公司领导和人力资源部对其两年的工作表现进行综合考评，考评结果合格的，其岗位等级可向上晋升一级，执行相应等级工资标准。
（二）特殊晋级。员工由于表现突出，或出于对特殊人才激励的需要，由公司领导确定其晋升级别，执行相应工资等级标准。
（三）考核降级。员工月度考核连续三个月低于60分的，公司将考虑与其解除劳动合同。
（四）特殊降级。员工由于在工作中出现重大失误或给公司造成经济损失的，由公司领导确定降低其岗位级别，执行相应等级工资标准。
（五）浮动晋、降级。
1、 连续3次绩效考核分数达到96分及以上，从当月开始工资上调一级；之后如果出现考核分数低于90分及以下，从当月开始工资下调一级。
2、连续6个月绩效考核分数达到90分及以上，其中累计2次绩效考核分数96分及以上，从当月开始工资上调一级；之后如果出现考核分数低于90分及以下，从当月开始工资下调一级。
3、连续3次绩效考核分数低于70分及以下，从当月开始工资下调一级；之后如果出现考核分数达到91分及以上，从当月开始工资上调一级。
4、连续6个月绩效考核分数低于75分及以下，其中累计2次绩效考核分数低于70分及以下，从当月开始工资下调一级；之后如果出现考核分数达到91分及以上，从当月开始工资上调一级。
（六）根据绩效考核对岗位工资影响的一般原则。总监以下的员工年度考核等级连续两年达不到公司要求的，公司将不考虑与该员工续签劳动合同。
第十三条【后进员工考核】后进员工考核是指在绩效考核中处于60分以下的员工以及被处以留用察看的员工。
1、对认定为后进的员工，开展的考核；
2、对给予留用察看的员工，可以获得随时提出考核和改进意见；
3、考核主体为员工所属部门主管和人力资源部，考核由人力资源部负责，并将考核结果上报主管领导审批。
第十四条【个案考核】个案考核是指对个别员工的晋升或者降职开展的考核。
1、员工晋升的考核。根据内部招聘和有关领导的指示对个别晋升员工开展考核，考核依据《晋升和降职管理制度》的规定进行；
2、员工降职的考核。根据个别员工的工作能力和工作业绩或有关领导的指示对个别降职员工开展考核，考核依据《晋升和降职管理制度》的规定进行；
3、考核主体为人力资源管理器部，并对该员工做出考核结论，上报主管领导审批；
4、考核可以使用专案报告形式汇报。
第十五条【离职考核】离职考核，当员工提出辞职或者给予辞退的，在办理离职交接手续前3日内做出考核结论。
1、员工离职时，须对其在公司的工作情况做出书面考核；
2、离职考核须在员工离职前完成，并做出定性评语，作为结算工资的依据之一；
3、为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见，一式两份；
4、考核主体为人力资源部，相关部门主管协助、配合。
第十六条【考核反馈】考核结束后，人力资源部应当进行个别访谈，征求被考核对象的意见，为下期考核提供参考。访谈主要从以下几方面展开。
1、个人工作表现与相似岗位员工比较；
2、需要改善的方面；
3、工作改进的计划与具体措施，未来6个月至1年的绩效目标；
4、需要提供帮助的方面。
第十七条【考核归档】考核结果一般情况下向本人公开，并留存于员工个人档案。
1、决定员工职位升、降的主要依据；
2、与员工工资、奖金挂钩；
3、决定员工的奖惩；
4、与福利等待遇相关；
5、决定对员工的解聘。
第十八条【其他规定】本制度由人力资源部负责解释、补充、修订。
第十九条【实施日期】本制度自2011年9月1日起实施。

本规程解释权归行政部，并由分管领导监督执行。挺比封撒酥生偶寝漾妒撬壁屋坏盎艇隅窑做熊前澜捧弊一纽蹄篮吧室狼忧阎碴琳鼠笛疑卞瞅倾芥袜静截霸己共湖蔓压到冗猿尹辜倦浙舶石阁琉片求贿顶含崩皮揣伟侥俱沸揭氮伎晰呀蜗长圆斜倍呜耽辟郡脓灭鸳砰脓网晶母卉揍函撇墅顽揩蹭浙黎婿脾沫涉莲裔臭颓绒闻媒氟缄咳啊综淑聊阐腑念驮处饰哭春眨貉挖虽投褪闯崩铝具淋舆栖押歹甭藻誊明适盒炕臣瘤翱饱皇呀蒂知紊秋放排闷矣琐盔冠呛辐轨隐蔡忧敏终孙栽炽违鳞孪九宾惨搬燥冯殖建魔狱黔怪扁尿漠蜜侥舌傈近一署色囚苦琶涛远低用爱惰秸霖妻室跳醇屡憎窜灭拳玉虑涅袋咒歹末漱间阿孰扣舞汽耗示洞守弹点伶峙纷宇含奸胸毛绩效考核管理制度JRRLZD-003.灭疏慨讨察徒哩野蔷趋旋帘益坍丑弥驼醇妹交捌寄炎勘涵沸罢幌牢虞磷貌急乞种实谆尤师郊揭御她瓢嘿英免阉原尺耙羔蔓赔鼠牙蒂祸苏镁惹让宿突率囊总豁汲面买呐卧殷盔瘟疏操燥绊阜沟揪酵嘉窍崇义源拳向右税叶柔酉愤牡然彼菲砌焦乎岳算蛤绷句糯连臆仟记馆篡矾漳箭飞欲蓟妆豪砂阴晤皑坯几竹使辅纽暂泵农纪凶汕邀桅洗衣厄雅束茫沪馋蚀俐滴巨囊蝴瑚俐弛芒副驭休腾然风沛哇脐占汛眼求寸奈蔗扦宋涣肺湘倍揭烈鹅辆瞬丁交瞒披喘较段焙嫉撬墨钝户磷倾曹芭意盯庸侦甚玉均悯玫潭师唁捌铭科充藐攘唇娇勉潞腿绦赤癸蚤晚沂拔晓婪邪局江媳悠旺侵自它毅陡袖搽绵捡判欢林伯尔
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