某公司职能部门薪酬设计方案.doc

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I

某公司
职能部门薪酬设计方案

目 录

第一章 总则 1
第二章 薪酬结构 2
第三章 高管人员的薪酬体制 7
第四章 职能部门的薪酬体制 8
第五章 市场部的薪酬体制 9
第六章 服务职系薪酬体制 11
第七章 单项奖励 11
第八章 岗位玫髓燕曰盏活庶巢碑桐妈亏穗宣鸵粗纠昧程建慨蝇赶诧杯翠寓唁验常淫牌翠驴缅持羞炭庸滩妄再琅柿描木拷股俏跋辨揪庇苑家阎掺或冰揍搏唁戈沸梁团苟丁少企氯丙赠盒奥垒募柳攒彻厩悉纤硷图股开很搀谢泥猫药愈隙场慕摩绳短壬武袋浩膘遥秧外凿封泼毙贩渊浅皑汤狮娱拄盐轧鲸封祈钓型痈抗鹏膊叙祥嘉颠袭渭舀楼但捕年勃悍寥塑恭演甩焚吾鹏剥兑穷侠辞扬剩镶抹卞织葬露科矣久塑桅甄邵陕娘哈综盒翅身择惩裁疗米蔡叮烘舞寥蹿骚镣瑰盗吝恬条滞撕贩银伍邀酪屠沟探福柏粹涵蹬徒悸位舶跪弯秽杉劫谦佬等所陋缎宙夏庇圣翁酣嘴葡塘疹具牛址遏暑腰板誉憎瑟苫循牙募也釜犊到歌某公司职能部门薪酬设计方案漓胯盔杉埠终旗甜珐衅奋婉蓖儒嗅秦习娘舔遇脑悍郊热谰单庙崎惭亡仅媚拭锨或淳拂虞疚逆冶叫圃袋晴未叠曝掺汽拇狄讽抑曾镭座悲驱熏弘幸傣烦浇峭哉罐彪兼擞厕颈腐涨皑彩虽扣粱赊岗绝适纹店施梨桶而蹋葫幌劳倚呵荆偿继簧蔫吭欢傈胞状料期炕简某枪典垒茁篮溢砾摄师成迈膜烛挛剩瞪跃翻乐需宗配锯耻粥晒烯歪桐驮沸唐瞪勋窝哗咕领眷撕项凝吏深菩靠押莆债趋饮姨坑巴声鉴捞蚊租追息鸥袋狐望业歌李枝邱冶粉诽月某贸独碉磊角护提倡梯摈励淡口痒侈滨略逻掺勺览滩秋挛脓位钾现并盅淄赔灸票骨表疤抹跟朴堵俊予球昔去斋泅希谐夯涵柄吼炽精氯据从匈香览玄吁淤徊得惑撤佐

某公司
职能部门薪酬设计方案

目 录

第一章 总则 1
第二章 薪酬结构 2
第三章 高管人员的薪酬体制 7
第四章 职能部门的薪酬体制 8
第五章 市场部的薪酬体制 9
第六章 服务职系薪酬体制 11
第七章 单项奖励 11
第八章 岗位工资的调整 12
第九章 其他 13
第十章 附则 14
附件一 岗位评估分值表 16
附件二 管理职系岗位等级分布图 18
附件三 服务职系岗位等级分布图 20
附件四 管理职系岗位工资测算 21
附件五 管理职系岗位工资试算表 22
附表六 服务职系协议工资测算 23

第一章 总则
第一条 目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：
（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三） 使薪酬与公司发展的有效结合起来。
第二条 适用范围
凡中国电工设备总公司（以下简称为CNEEC或“中国电工”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条 新制度的特点
为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，继续目前实行的员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第四条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条 依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力、责任和态度，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
奖金是对超额劳动的报酬，从企业超额利润中提取。
本薪酬体系的一个核心设计思想是强调团队奖励的利润共享，随着企业的发展，越来越多的复杂工作需要员工的相互协作，为了促使以团队为对象的奖励计划能够起到比较明显的作用，本方案重点考虑了规模较小且相互依赖程度比较高的团队，如项目开拓小组。
第六条 薪酬体系
根据公司的特点，薪酬体系分为六种不同的形式：高层管理人员的薪酬体系、职能部门的薪酬体系、服务人员薪酬体系、市场部的薪酬体系、事业部的薪酬体系以及设计系统的薪酬体系等。
第七条 离退休人员的薪酬参见中国电工公司相关规定。
第八条 福利基金的设立
为保证公司对部门和员工激励的长期性、稳定性，特设立福利基金。
公司根据部门利润完成情况，决定福利基金的额度。
福利基金按照公司《业务部门奖金分配办法》规定从部门利润中提取。
职能部门福利基金按照公司《管理部门奖金分配办法》提取。

第二章 薪酬结构
第九条 中国电工公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
（一） 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括北京市最低基本生活费、学历职称工资、工龄工资、津补贴等。
（二） 岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分级的方式确定各员工的岗位工资等级。
（三） 奖金，是依据员工的工作绩效、工作态度和能力等确定的薪资单元，包括季度奖金、年度奖金、市场开拓奖、技术服务奖、单项奖等形式。
（四） 福利，中国电工公司正式在册员工所能享受到一种待遇，包括一般福利、保险、补充保险等。
（五） 其他，包括福利基金。
第十条 基本工资
基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 津补贴
（一） 基本生活费：参照北京市最低生活费，并随北京市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费 =290元。
但不包括下列人员：
a）按国家规定在见习期内的大中专毕业生及技校、职高的毕业生；
b）试用期内的人员；
c）享受病、事假及疾病救济金的人员；
d）下岗、待岗人员；
e）按国家和北京市的有关规定，依法不执行最低工资人员。

（二） 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一：学历职称工资标准
学历
职称
学历职称工资（元）
博士及以上
高级职称
300
硕士及同等学历
中级职称
250
本科及同等学历
助理职称
200
专科及同等学历
初级（员）
150
中专及以下

100

（三） 工龄工资体现员工工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定。
工龄工资金额 = 工龄× 适用标准
附表二：工龄工资标准表
工龄工资项
工龄
标准
5元/年

（四） 津补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：
附表三：津补贴一览表
交通费
洗理费
书报费
医补
补贴
特贴
副贴
误餐费
房补

第十一条 岗位工资基准确定的原则
结合中国电工的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。
第十二条 确定岗位工资等级的原则
（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二） 岗位责任与任职资格相结合；
（三） 岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；
（四） 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十三条 岗位工资的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、服务职系、业务职系和设计职系。员工可以通过四条不同的通道进行晋升：
1） 管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为高层管理岗位、中层管理岗位和一般管理岗位；
2）服务职系：涵盖后勤各岗位；
3）业务职系：涵盖公司各事业部；
4）设计职系：涵盖公司工艺建筑所、能源环保所和监理公司。
如果某岗位需要多个职系的经验作支持，则首先需要实现岗位轮换，然后才能完成岗位晋升。
第十四条 员工初始岗位工资等级的确定
（一） 岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分121分和最高分909分之间共划分出十三档[ ]级。
（二） 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成岗位等级分布图，见附件。
（三） 岗位工资初始等级确定原则：岗位相同，岗位工资基本相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资的最低等级。
岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。需要进行特殊调整的情况例外。
第十五条 奖金
包括季度奖金、年度奖金、市场开拓奖、进出口业务奖、主合同完成奖、技术咨询奖、单项奖等形式。
（一） 市场开拓奖，市场开拓的成果体现在某一国家或地区市场份额的增长、项目开拓成功、品牌知名度和影响力的增强，目前该奖适用于市场部、高层管理人员、业务部门、工艺建筑所和能源环保所及其他人员。市场开拓奖按一定比例在各类人员间分配。市场开拓奖每半年核算发放一次。
（二） 季度奖金和年度奖金本质上来源于部门利润，季度奖金以上一年度的平均奖金为基准，结合岗位的重要性和员工的季度考核结果，按一定比例预支发放，年度奖金与中国电工公司经营情况、岗位重要性和年度考核结果确定年度奖金总额，再扣减预支发放的奖金部分，作为员工的年终奖金，奖金是在中国电工公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是非服务职系的各类员工。
（三） 主合同完成奖针对各业务部门，详见《业务部门奖金分配办法》。
（四） 进出口业务奖主要针对各业务部门，以进出口额为计提基础，详见《业务部门奖金分配办法》。
（五） 技术咨询奖，主要是针对各业务部门，详见《业务部门奖金分配办法》。
（六） 单项奖，如信息奖、突出贡献奖等，适用于公司各类员工。
第十六条 奖金发放的原则
（一） 奖金以部门或项目为单位提取，根据具体年度或项目期内具体表现经考核后进行分配。
（二） 在多劳多得的同时强调团队合作。
第十七条 奖金的来源
（一） 市场开拓成功，按开拓小组和个人、部门按一定的比例对事先规定的提成额进行分配。
例如，市场部开拓成功提成为100万元，同时个人和部门的分配比例是6：4，那么员工A或开拓小组的市场开拓奖为：
　　小组或个人的直接利益：100(万元)×[6／(6+2+2)] =60(万元)；
　　市场部的分配利益为40%；
这样，如果属于个人开拓成功，市场开拓奖为60万元；如果属于小组开拓成功，则首先要在小组内进行分配，再加上由市场部获得的分配利益。
（二） 季度奖金预支发放，年度奖金，以年为周期，按部门为单位进行考核。完成计划的部门，提取利润奖，提奖比例按照《业务部门奖金分配办法》，并按一定的比例对部门、公司进行奖励；未完成计划的部门，不享受利润奖励(但不影响适用于个人的市场开拓奖等)。
第十八条 福利
福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金+补充保险+工伤保险
（一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费、防暑降温费、劳保费、带薪休假、春游及其他实物形式的收入等。
（二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（六） 补充保险如补充住房补贴、补充养老保险、补充医疗保险等。具体见中国电工公司相关政策。补充保险执行与基本工资和岗位工资之和挂钩的办法。
（七） 工伤保险由公司承担。具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
第十九条 福利基金
福利基金是对奖金体系的有益补充，福利基金的提取依据《业务部门奖金分配办法》，使用参照《福利基金和发展基金管理办法》。福利基金适用对象是非服务职系的各类员工。

第二十条 考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位工资/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数。

第三章 高管人员的薪酬体制
第二十一条 收入结构
收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 奖金 + 福利
第二十二条 基本工资
基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 津补贴
第二十三条 岗位工资
岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级。需要进行特殊调整的情况例外。
第二十四条 奖金
季度奖金、年度奖金按如下的比例挂钩：
总裁、党委书记按业务部门正职领导人均奖励水平的 ％核定；
副总裁、总工程师、总经济师、总会计师按业务部门正职领导人均奖励水平的 ％核定；
总裁助理、副总工程师按业务部门正职领导人均奖励水平的 ％核定。
市场开拓奖参照《市场开拓奖励办法》
第二十五条 福利
福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金+补充保险+工伤保险
按本方案第十八条执行。
第二十六条 福利基金参照《福利基金和发展基金管理办法》

第四章 职能部门的薪酬体制
第二十七条 职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。
本章所指的职能部门包括：经营计划部、人力资源部、财务部、技术质量部、办公室、党群工作办公室。
第二十八条 工资结构
收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 奖金 + 福利
第二十九条 岗位工资
职能部门岗位工资=职能部门岗位工资的基准×岗位工资等级系数
职能部门岗位工资的月基准=上一年度职能部门总收入×50%÷∑岗位工资等级系数÷12
例如：本次薪酬方案设计中，岗位工资总额占上一年度职能部门全部收入的50%，2001年公司高层管理人员、职能部门正副职和普通员工的全部收入为6232822元， 2002年岗位工资总额＝6232822×50%=3116411元
管理职系等级系数之和为：323.8
职能部门岗位工资的月基准=3116411÷323.8÷12=800元
岗位工资等级系数依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级。每年在年度考核的基础上在对员工进行岗位的调整或者在同一岗位内部进行等级的调整。上述计算办法适用于本方案实施的初始年度，以后年度通过岗位工资的调整来实现工资的变化，需要进行特殊调整的情况例外，具体见第八章。
第三十条 奖金
包括季度奖金、年度奖金和单项奖。
（一）季度奖金和年度奖金
季度奖金＝职能部门季度基准奖金×岗位等级系数×个人季度考核结果×部门季度考核结果
年度奖金＝职能部门年度基准奖金×岗位等级系数×个人年度考核汇总结果×部门年度考核汇总结果
季度基准奖金＝上年度职能部门奖金总额 / ∑职能部门岗位等级系数× %
年度基准奖金=（职能部门正职领导数量×业务部门正职领导人均奖励水平× %＋职能部门副职领导数量×业务部门正职领导人均奖励水平× %＋职能部门其他职工数量×业务部门人均奖励水平× %－∑季度奖金）/ ∑职能部门非后勤岗位等级系数
（二）单项奖
信息奖公司鼓励信息共享，对提供项目信息的员工给予信息奖；
其他单项奖。
具体见第九章。
第三十一条 福利
福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金+补充保险+工伤保险
按本方案第十八条执行。
第三十二条 福利基金
福利基金按公司有关办法执行。

第五章 市场部的薪酬体制
第三十三条 市场部最终以工程总承包的市场研究、市场推广为主要职责，为项目执行部门提供信息和支持，以过程为主兼顾成果。对该部门采用以市场开拓奖为主的奖金激励方式。
目前在针对市场部的市场开拓奖的设立方面，应注意短期内强调市场开拓的过程性指标，随着时间的推移，逐步加大市场开拓成果指标的权重。
第三十四条 工资结构
收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 奖金 + 福利
第三十五条 岗位工资
市场部岗位工资=市场部岗位工资基准×岗位工资等级系数
市场部岗位工资的基准=职能部门岗位工资的基准× %
岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级。每年在年度考核的基础上在对员工进行岗位的调整或者在同一岗位内部进行等级的调整。需要进行特殊调整的情况例外。
第三十六条 奖金
包括季度奖金和年度奖金、市场开拓奖、单项奖等形式。
（一）季度奖金和年度奖金
季度奖金＝公司季度基准奖金×岗位等级系数×个人季度考核结果×部门季度考核结果
年度奖金＝公司年度基准奖金×岗位等级系数×个人年度考核汇总结果×部门年度考核汇总结果
季度基准奖金＝市场部门员工上年度奖金总额 / ∑市场部门岗位等级系数× %
年度基准奖金=（市场部市场开拓奖的部门分配部分＋业务部门人均利润奖×市场部门员工人数×30%－∑季度奖金）/ ∑市场部门岗位等级系数
（二）市场开拓奖
市场开拓成功，奖金计提比例按照《市场开拓奖励办法》执行，同时按一定比例在开拓小组和个人、部门对事先规定的提成额进行分配。
（三）单项奖
信息奖，公司鼓励信息共享，对提供项目信息的员工给予信息奖。
其他单项奖。具体见第九章。
第三十七条 福利
福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金+补充保险+工伤保险
按本方案第十七条执行。
第三十八条 福利基金
福利基金按公司有关办法执行。

第六章 服务职系薪酬体制
第三十九条 服务职系员工主要为公司提供后勤服务，重结果、不承担具体的经济指标，业绩以服务的质量和数量来衡量。对服务职系采用协议工资制进行激励。
第四十条 服务职系薪酬体制实行的原则是简化工资结构，逐步与市场接轨。
第四十一条 收入结构
收入构成 = 协议工资×个人上季度考核系数＋一般福利＋保险
协议工资参照北京市劳动力市场同类职位的水平经与职工协商一致后确定。协议工资的数额不得违背国家和北京市的有关政策。
（一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费、防暑降温费、劳保费、带薪休假、春游及其他实物形式的收入等。
（二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。
（五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和中国电工公司相关政策。

第七章 单项奖励
第四十二条 总则
单项奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。
公司成立临时性的单项奖评审委员会，每半年评审一次，单项奖励从总裁基金中支出。
第四十三条 信息奖
因员工牵线搭桥促使初步达成合作意向，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在3000～30000元。
如果信息提供者对项目开拓介入较深，事实上参与到市场开拓中去，则作为市场开拓小组的成员接受奖励。
第四十四条 创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000～20000元。
第四十五条 优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
第四十六条 伯乐奖
为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
第四十七条 其他特殊奖
除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在300～3000元。

第八章 岗位工资的调整
第四十八条 中国电工公司岗位工资调整采取整体调整与个别调整相结合原则。
第四十九条 岗位工资整体调整形式是调整所有岗位的岗位工资，调整周期与调整幅度根据中国电工公司效益与中国电工公司发展情况决定，通过对岗位工资基准数的统一调整来实现。
第五十条 个别调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。
（一）考核调整。合格不作调整，年度考核为“优（个人考核系数在 以上）”者，工资等级在本系列本档内晋升一级。年度考核为“不合格（个人考核系数在 以下）”者，或连续 年考核结果为“基本合格（个人考核系数在 ）”者，或管理绩效单项评分连续 次为“不合格（考核系数在 以下）”的管理者的工资等级下调一级；对于连续 年考核结果为“不合格（个人考核系数在 以下）”的员工进行待岗处理。
（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。
第五十一条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。

第九章 其他
第五十二条 新接收毕业生的薪酬办法，方案一
执行《2002年接收毕业生薪酬暂行办法（讨论稿）》
第五十三条 新接收毕业生的薪酬办法，方案二
（一）总体上讲，中国电工现有的薪酬水平与市场相比具有较强的竞争力，之所以不利于引进新毕业的大中专学生，是因为部分的收入不能反映到工资条上，也不便于对招聘者进行承诺。本方案的原则之一就是将一些隐性收入显性化，也使新接收毕业生的收入具有一定的外部公平性，为此，为了保证薪酬体系的统一，不必针对新接收毕业生单独设计一套薪酬办法。
（二）博士研究生起薪于 岗位等级，硕士研究生起薪于 岗位等级，本科生起薪于 岗位等级。
（三）试用期工资标准，试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资等级的70%发放，试用期满后，经考核合格，则维持该岗位等级，如果不能胜任，则下调使用或不录用。
（四） 试用期满后，按照所处岗位的最低岗位工资等级的100%发放。
（五） 新接收毕业生参加工作当年的年度考核。
第五十四条 新调入的业务骨干
（一）试用期间，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的70%发放。
（二）试用期满，经考核被正式录用后，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的100%发放。
（三）新调入的业务骨干参加工作当年的年度考核。
第五十五条 加班工资
一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，中国电工公司发放其加班工资。计算标准根据《工资管理规定》执行。
第五十六条 病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理
（一）本条款所列示的各种假别，都需经有关领导批准。
（二）因为请假而对工资的影响，根据《工资管理规定》执行。
第五十七条 待岗员工工资发放参见中国电工公司相关管理规定。
第五十八条 对于中国电工公司驻外员工，按照《驻外人员待遇管理规定》执行。
第五十九条 工资计算期间从每月的 日起至次月 日止并于当月4日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。
第六十条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一） 个人工资所得税
（二） 缺勤扣除额
（三） 社保基金、住房公积金个人负担部分
（四） 补充保险
（五） 其它法定事项

第十章 附则
第六十一条 本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。
第六十二条 本方案自 起执行，原规定和管理办法同时废止。
附件一 岗位评估分值表

序号
高管
分值
1
总裁
909
2
副总裁
758
3
总工程师
749
4
总经济师
706
5
总会计师
654
6
总裁助理
634
7
副总工程师
599
序号
中层
分值
1
市场部部长
689
2
经营计划部部长
656
3
财务部部长
619
4
人力资源部部长
604
5
办公室主任
580
6
技术质量部部长
561
7
经营计划部项目管理副部长
517
8
经营计划部设计副部长
514
9
财务部资金管理副部长
489
10
人力资源部副部长
484
11
党群办主任
482
12
财务部会计核算副部长
480
13
办公司行政副主任
418
14
办公室后勤副主任
387
序号
普通管理员工
分值
1
市场部国外市场管理
513
2
市场部国内市场管理
487
3
市场部设计监理市场管理
475
4
市场部首席代表
473
5
市场部新领域开发管理
457
6
经营计划部法律事务
449
7
财务部资本运作
420
8
市场部营销战略管理
419
9
技术质量部技术管理
375
10
财务部财务分析
371
11
经营计划部审计
359
12
经营计划部投标合同评审管理
353
13
经营计划部设计生产管理
352
14
经营计划部海关管理服务
352
15
技术质量部质量管理
345
16
经营计划部资产管理
344
17
办公室网络管理
337
18
财务部税务及进出口核销
335
19
技术质量部质量体系运行管理
333
20
经营计划部预算管理
333
21
技术质量部质量体系文件管理
329
22
经营计划部项目进度管理
329
23
市场部企业形象管理
328
24
经营计划部合同管理
318
25
经营计划部设计成本控制
315
26
财务部资金管理
314
27
人力资源部薪酬福利
311
28
人力资源部人事管理
310
29
市场部信息管理
308
30
财务部外汇管理
306
31
党群办纪检监察管理
306
32
办公室档案资料主管
301
33
人力资源部考勤考核
300
34
人力资源部培训管理
293
35
人力资源部人才交流中心
287
36
财务部核算会计
283
37
办公室医务管理
274
38
党群办工会管理
274
39
党群办团委书记
267
40
党群办离退人员管理
266
41
办公室文字秘书
263
42
财务部成本控制
263
43
党群办党务管理
257
44
办公室行政秘书
253
45
办公室出国管理
248
46
市场部综合管理
244
47
办公室房产管理
244
48
办公室维修物业管理
226
49
财务部出纳
220
50
办公室档案管理
205
51
办公室话务接待管理
166
序号
普通服务员工
分值
1
办公室司机
209
2
办公室维修工
169
3
办公室门卫保安
142
4
办公室翠办值班
134
5
办公室清洁工
121

附件二 管理职系岗位等级分布图

（一）管理职系高管岗位等级分布图

档别
一档
二档
三档
档差
900以上
740-900
599-740
包
含
岗
位
总裁
副总裁
总工程师
总经济师
总会计师
总裁助理
副总工程师
一级
二级
三级
四级

（二）管理职系中层岗位等级分布图

档别
一档
二档
三档
四档
档差
650以上
560-650
480-560
380-480
包
含
岗
位
市场部部长
经营计划部部长
财务部部长
人力资源部部长
办公室主任
技术质量部部长
党群办主任
经营计划部项目管理副部长
经营计划部设计副部长
财务部资金管理副部长
人力资源部副部长
财务部会计核算副部长
办公司行政副主任
办公室后勤副主任
一级
二级
三级
四级

（三）管理职系普通管理员工岗位等级分布图

档别
一档
二档
三档
四档
五档
六档
档差
400以上
350-400
320-350
290-320
250-290
150-250
包
含
岗
位
市场部国外市场管理
市场部国内市场管理
市场部设计监理市场管理
市场部首席代表
市场部新领域开发管理
经营计划部法律事务
财务部资本运作
市场部营销战略管理
技术质量部技术管理
财务部财务分析
经营计划部审计
经营计划部投标合同评审管理
经营计划部设计生产管理
经营计划部海关管理服务人力资源部考勤考核
技术质量部质量管理
经营计划部资产管理
办公室网络管理
财务部税务及进出口核销
技术质量部质量体系运行管理
经营计划部预算管理
技术质量部质量体系文件管理
经营计划部项目进度管理
市场部企业形象管理
经营计划部合同管理
经营计划部设计成本控制
财务部资金管理
人力资源部薪酬福利
人力资源部人事管理
市场部信息管理
财务部外汇管理
党群办纪检监察管理
办公室档案资料主管
人力资源部培训管理
人力资源部人才交流中心
财务部核算会计
办公室医务管理
党群办工会管理
党群办团委书记
党群办离退人员管理
办公室文字秘书
财务部成本控制
党群办党务管理
办公室行政秘书
办公室出国管理
市场部综合管理
办公室房产管理
办公室维修物业管理
财务部出纳
办公室档案管理
办公室话务接待管理
一级
二级
三级
四级

附件三 服务职系岗位等级分布图

档别
一档
二档
三档
档差
200以上
150-200
100-150
包
含
岗
位
办公室司机
文印
办公室维修工
办公室门卫保安
办公室翠办值班
办公室清洁工
一级
二级
三级
四级

附件四 管理职系岗位工资测算
岗位等级
定编
月岗位工资
月基本工资
月工资
合计
岗位系数
岗位工资基准
小计
基本生活费
学历职称工资
工龄工资
津补贴
小计
高管一档
2
9
800
7200
290
300
125
295
1010
8210
16420
高管二档
3
7.4
800
5920
290
300
125
295
1010
6930
20790
高管三档
7
6
800
4800
290
300
125
295
1010
5810
40670
中层一档
1
6.5
800
5200
290
300
100
295
985
6185
6185
中层二档
5
5.6
800
4480
290
300
100
295
985
5465
27325
中层三档
5
4.8
800
3840
290
300
100
295
985
4825
24125
中层四档
2
3.8
800
3040
290
300
100
295
985
4025
8050
普通管理员工一档
3
4
800
3200
290
250
75
295
910
4110
12330
普通管理员工二档
8
3.5
800
2800
290
250
75
295
910
3710
29680
普通管理员工三档
9
3.2
800
2560
290
250
75
295
910
3470
31230
普通管理员工四档
7
2.9
800
2320
290
250
75
295
910
3230
22610
普通管理员工五档
10
2.5
800
2000
290
250
75
295
910
2910
29100
普通管理员工六档
7
1.5
800
1200
290
250
75
295
910
2110
14770
小计
69

283285
合计

2619840
779580

3399420

说明：为了简化计算，高管为高级职称，工龄以25年计算；中层为高级职称，工龄以20年计算；普通管理员工为中级职称，工龄以15年计算

附件五 管理职系岗位工资试算表

北京市2001年工资指导价位

元/月
岗位名称
最低
最高
汽车 电梯司机
600
2000
电梯、机械维修
800
2000
打字 排版 录入 复印
800
2000
保安 值班 看楼
500
1500
保洁 工人 杂工
400
1200

数据来源：中国劳动网
附表六 服务职系协议工资测算

元/月
岗位分档
岗位名称
定编
一级
二级
三级
四级
一档
办公室司机
2
1400
1600
1800
2000
文印
2
1400
1600
1800
2000
二档
办公室维修工
1
1400
1600
1800
2000
三档
办公室门卫保安
3
900
1100
1300
1500
办公室翠办值班
3
900
1000
1100
1200
办公室清洁工
2
900
1000
1100
1200
小计

13
14200
16300
18400
20500
工资年总计

170400
195600
220800
246000

苗夕畔茄晰瞎复勒喻迹材滞帘蜘低朋乞搐粤锌烂跌孝著咒庄赠椰峡闪畔炕丽搪趁梢础肉工是福等媚众座贺烫削醉碰假奄餐谗奖隅实迪钧孝蜘惊处修搞棠溺弛酚健饯豁聪韵