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浅谈政府部门中的人力资源管理
【摘 要】随着人力资源管理在企业中的发展,人们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门中的运用与发展。我国政府部门的人力资源管理中存在着传统观念为转型、人员激励制度缺乏活力、人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革创新与完善，提高人事管理水平，提升政府机关的办事效率、对外形象和公信力就成为一项具有实践意义的课题。本文对政府人力资源管理的概念、特点和内容进行了阐述，我国政府部门人力资源管理现状进行了分析，并提出了加强我国政府部门人力资源管理的对策。
【关键词】政府部门 人力资源 人力资源管理
一、引言
随着人力资源管理在企业中的发展，们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门以及其他公共部门中的运用。
人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。政府人力资源管理，隶属于整个人力资源管理系统的一个分支子系统，有别于企业人力资源管理是以政府为主体的。从概念上加以界定，政府人力资源管理是指以国家行政组织单位人力资源(主要指公务员) 为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所管辖的人力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。
二、政府人力资源管理的概念、特点
(一) 概念
    政府人力资源管理，或称政府部门人力资源管理,它是隶属于整个人力资源管理系统的，有别于企业人力资源管理，以政府及其分支机构为主体的。我国的政府人力资源管理的内容可以概括为：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取,主要指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发、维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证,开发主要指通过绩效管理，对公务员进行培训或进修，提高公务员的素质，进一步发挥自身的潜能。显然，它属于公共管理的范畴。
(二) 特点
    政府人力资源管理作为整个社会人力资源管理的一个子系统,与其他人力资源管理有着相同的地方,但作为一个区别于其他子系统的独立系统,也有其独特的个性。从主语上看，它和企业人力资源管理同属于管理的范畴，都是对人的管理，但和一般的企业人力资源管理不同，政府人力资源管理不以营利为目的，而是追求社会利益的最大化和社会福利的增加、提高办事效率，属于公共管理的范畴，而非企业管理。了解政府部门人力资源管理的特点，对于有针对性地研究和探讨有关政府人力资源管理的一系列问题，以加强和提高政府等公共部门的人力资源管理状况有着十分重要的意义。概括地讲,我们可以把政府人力资源管理的特点分为以下几个方面:
1 、主体的特殊性。将人力资源管理系统划分为企业人力资源管理、政府人力资源管理和第三部门人力资源管理的依据是主体的不同。政府人力资源管理与一般组织人力资源管理的根本不同即在于其管理主体的不同，即政府组织。与其他社会组织相比，政府组织是拥有一定国家权力的国家行政执法部门，具有一定的权威性、公共性、非营利性、服务性和公益性。正是这些性质，使得政府人力资源管理具有特殊性。
    2 、目的的公益性（非营利性）。企业人力资源管理的最终目的是发挥人力资源的最大创造性价值，为企业带来最大的经济利益。但由于主体的不同，导致政府人力资源管理目的性的不一样。政府组织是最纯粹的公共部门,政府组织所拥有的权力理论上是由人民授予的，因此，它所追求的利益应该只是一种公共利益，是属于全体人民的公共利益,不存在自身的特殊利益。利益是和人的需要联系在一起的。然而，理论如此，实际操作起来并非易事。实际上，也正犹豫政府机构的这种性质，导致由于不能损害到自身利益而使公务员“养尊处优”，缺乏在市场经济体制追逐经济利益的田间下形成的竞争意识。工作缺乏热情、上进和激励。
 3 、体系的复杂性。由于政府这个主体的特殊性,使得政府部门人力资源管理具有其他部门难以比拟的复杂性。政府部门是一个横向部门分化,纵向层级节制的庞大的组织构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的,它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一和机构设置统一。从行政编制上来看，有专门的各级人力资源和社会保障部门、公务员局，编制委员会，党委系统有组织部，各职能部门通常也有各自的人事处办公室等管理本部门的人事食
事务。因此,在具体的中央和地方、主管部门和个职能部门的人事管理权限的划分上,就形成了一项复杂的系统工程,而这必将带来政府人力资源管理的复杂性。
    4 、管理的法治性。依法治国的关键是依法行政，而作为对依法行政的主体——公务员和其他行政工作人员进行管理的政府人力资源管理也是依照法律进行的。一方面,政府人力资源管理机构的设立是在法律规定的范围内进行的;另一方面,政府人力资源管理过程是依照法律规定进行的,如人力资源的规划,人力资源的获取,主要是指公务员的录用,人力资源的开发,主要指公务员的培训等都是按照《国家公务员暂行条例》等其他相关法律法规进行的。因此可以看出，政府人力资源管理的进行是在各种法律法规的规定之下进行的，这一方面使政府人力资源管理“有法可依”，规范了政府的人力资源管理，同时，客观上也束缚了政府人力资源管理的活力和有效性，不利于打破现有体制，对政府人力资源管理进行卓有成效的改革创新。
三、我国政府部门人力资源管理现状分析
我国政府部门的人力资源管理，当前存在着管理观念滞后、体制不完善、机制不健全等问题。解决这些问题的创新方向，是走法制化和科学化的路子，解放思想、积极探索、适当放权、稳步推进。在推进小康社会建设中，如何科学合理地管理政府部门的人力资源，促进我国经济社会及现代化建设事业的健康蓬勃发展，是当前公共领域一个极其重要的现实课题，应该高度重视，认真研究。目前存在的问题主要表现如下：
　　（一）效率观念不强。现行的人力资源管理中，缺乏用效益观念来衡量公务员的配置使用，必然导致公务人力资源配置使用效益低下，浪费严重。机构冗杂，人浮于事的现象在中国的事业单位中似乎司空见惯，结果使大家见怪不怪。另外，现有人员的优化使用也有待改善。导致一方面，政府机构由于不及成本，不逐利润，增加了不必要的人事编制“因人设岗”现象比较普遍；另一方面，现有人员不能“人尽其才” 浪费了宝贵的人力资源。原因是多方面的，首先，政府部门尚未树立“效率优先”的意识，没有树立“现代人力资源管理理念”，缺乏“人力资源也是一种战略性资源”的意识，对政府人力资源的科学规划和合理配置缺乏高度的重视和科学的论证；其次，一系列的体制问题和人员问题导致政府的人员配置缺乏效率，下面见有所谈及；最后，中华民族传统的文化观念，集体思想比较根深蒂固，随波逐流是大势所趋，吃大锅饭问题严重，都想着我不做，会有人去做，结果使组织的战斗力耗散在内部，工作效率大打折扣。
（二）法治观念淡薄,管理评估体系不够科学、规范、完善，权、责、利混乱。当前我国虽然建立了公务员制度，但受传统封建专制和集权主义影响依然很大，而且即使在有法可依的法制环境下，部分一把手的权利过大，很容易导致“一言堂”，一把手完全主宰人事任免、甚至买官卖官。另外，对公务员的考察考核流于形式，不利于人的成长于组织的发展，据了解，对公务员的绩效考核十分单一，规定的时间，由本人交纳所需材料，相关部门审阅打分即可，这种考核方式极其单一片面，也难以体现公正、客观、全面、科学的原则，难以服众。另外，由于政府机构的庞杂和历史遗留问题，许多岗位权、责、利的界限不明晰，导致部分工作重复去做，而部分工作无人去做，部门之间、人员之间相互推诿，却又无可奈何。这突显出在政府机构关于人的管理方面机制不够完善，随意性很强，往往根据政治气候和社会状况而定，缺乏科学性和严密的可操作性。　　
（三）公务员队伍人员素质欠佳，活力不足的问题依然存在，年龄结构不合理，思想观念相对保守，习惯于利用传统思维和传统手段对待变化了的新形势，缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。有些人员的知识水平明显与形势不能相适应，而又缺乏系统科学有效的相关培训。
　　（四）政府公务员价值趋向有失偏颇，“官本位”思想依然存在。中国经历了几千年封建社会，现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展起来的，还非常不完善，经济的不平衡使“官本位”趋向在大多数经济欠发达地区仍居主导地位。
（五）优胜劣汰的效应有限。首先，公务员的评价机制不科学，一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，没有真正形成与工作实绩相统一并相应晋升的科学管理机制，评估机制不够合理、健全，尚缺乏真正科学的对人全面评价可操作的德、能、绩的评价考核方法；其次，公务员的选任机制，没有发挥出应有的竞争动力和压力，缺乏有效的奖惩机制和日常管理方法。最后，公务员的退出机制还不健全。普遍只有谋求升迁的动力，被辞退的压力不足，“一业而终”，平平稳稳干到退休，客观上的“终身制”缺乏优胜劣汰的竞争机制。
四、加强我国政府部门人力资源管理的对策探讨
　　对于这些问题有没有办法解决呢？我认为还是有的。西方的一些发达国家政府管理经验可以作为我们的借鉴，但毕竟国情差别很大，政治体制也有很大不同，许多方面缺乏可比性和可借鉴性。但现在我国的很多大型企业中，由于采用了现代人力资源的管理方法，形成了一整套较为完善的管理体系，并取得了极为宝贵的管理经验，尽管企业和政府的管理有许多不同之处，但很多经验确实值得借鉴。
(一) 强调现代人力资源管理理念的树立。在当今世界经济全球化的发展趋势中,国与国之间的竞争日趋白热化,而这种竞争更重要地体现为政府能力的竞争。政府能力的高低取决于政府部门的公务员的素质,也即取决于政府部门中的人力资源。在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上,江泽民同志也指出:“人力资源是第一资源。”有学者指出,在政府部门中树立人力资源的理念是政府迎接WTO 以及经济全球化挑战中的首项任务。应把每个职位上的公务员都看成是最重要的资源,加强人力资源规划，进行合理的配置通过开发使之升值，再进行优化配置。
（二）通过细化职位分析确定最优的人才引进政策和使用方案
　　政府部门引进人才的主要目的是加强公共管理，而且绝大部分的政府公务员所从事的是基础性、事务性管理工作，即只要依法行政、按照法律法规办事，同时较好地执行上级的指令，完成好上级交办的管理任务即可。政府人事管理部门必须从政府机关的职责人手，加强对政府机关的组织分析、职位分析和工作分析，要事先科学分析某个职位需要从事哪些工作，拥有哪些权力，要负哪些责任，需要什么素质和条件的人才，以确定切合实际的人才引进政策，降低人才引进的成本，实现政府机关人才引进的效益化。
　 （三）通过培训充分发掘现有人力资源的潜力
　　我们所处的时代是一个知识爆炸的时代，也是信息传播加速的时代。不少政府部门常常感到现有公务员已难以适应新形势下政府管理工作的需要。所以面临着是引进掌握新知识的人才、还是通过对现有人才的培训来适应新形势要求的选择。对现有人员进行培训的费用绝大多数情况下都有大大低于新引进人才。增加公务员培训的机会，重视人力资源的培训，可以用较少的资金让在职的公务员能够及时获取新知识、新理论，看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心，做到与社会发展同步，与时俱进，对自己的未来充满希望，这样可以提高政府公务员的忠诚度和工作努力的程度，从而提高政府工作效益，降低成本。
　　（四）优化公务员人才的选拔机制
政府机关的人才引进工作一般不受经济形势的影响，这也为政府机关制订一个切实可行的中长期人才引进规划奠定了良好的基础。以这一规划为依据，政府部门可以根据人才供求的情况机动灵活地制订短期的人才引进计划，不必因急于一时的人才引进需要而增加成本。根据职位的特点和需要，确定人才选拔途径，是在社会上公开招募，还是从下级单位或公务员系统遴选。另外对人才的选拔要淡化不必要的外在条件的要求，任人唯贤，通过现代招聘面试技术，对应征者进行较为科学全面的考察。
（五）进行职位管理制度创新，改革工资分配方式，拉大工资级差
在现行的公务员管理体制下，公务员的领导职位可以说已经基本上实现了“能者上，庸者下”的目标，但是，公务员的非领导职位并没有发生根本性的变化，仍然沿用了计划经济条件下“只能上，不能下”的传统做法。工资是公务员的惟一收人来源。目前公务员低差别、均分配的工资分配方式并没有体现市场经济的需求。应适应市场经济发展的大环境，拉开公务员职位工资档次，压缩总成本，提高职位收入，以此来激励每个公务员提高效率，从效率角度降低人力资源成本。当前国务院倡导的公务员绩效工资制度就是有益的尝试。
(六) 关注绩效考核。传统的人事管理在对政府公务员考核过程中易于重结果，轻过程。为避免这种现象,在当代的政府人力资源管理过程中,开始建立健全绩效考核机制,绩效优化的本质就是进行成本—收益的核算，多方面，多角度，全面系统地去考核公务员或其他行政管理人才的工作效率,以促进行政效率的整体提高,行政质量的全面提升。当然,由于政府这种纯粹公共部门本身的特殊性,也给绩效考核带来了一定的难度。
　　（七）加强团队精神，活跃组织气氛
　　现代社会是快节奏的社会，人与人的关系处于快速紧张的变化之中，因此，人与人加强沟通，加强团队思想，活跃组织气氛，增强个人感受，较好地发挥个人的天赋和工作能力，使个人人格受到尊重，也是吸引人才、留住人才的良好法宝。政府机关工作有其自身的运作规律，如：稳定性高、可预见性强、风险性较小等，这些规律既是其缺点，也是其优点，优点在于能够有空间和时间做好团队整合工作，发展团队的良好合作气氛，运用的好，在吸引人才时会发挥巨大的作用。在人力资源管理方面，团队的工作是非常重要的，人力资源的管理是一个系统工程，不仅仅是人事部门的事情，也需要用人部门的良好用人机制和用人气氛，否则，解决不了长远的政府部门人力资源建设问题。
（九）有步骤、有限制地实行人力资源管理外包
所谓人力资源管理外包（Human Resources Outsourcing）是管理外包的一种，指的是组织为了降低人力成本、实现效率最大化，将人力资源事物中非核心部分的工作全部或部分委托给人才服务专业机构管理。
对于政府人力资源中公务员这一群体，是政府的核心人员，有国家相关法律的规定，不嫩随便外包其职责和岗位。但是在组织公务员考试选拔这一点可以考虑引入外包机制，即在考试内容、结构设计方面，及选拔过程方面通过政府部门的指导，并在必要时采取合作的方式，引入专业的人力资源管理机构参与其中。此外，公务员培训具有专业性，可以实现培训的外包。现有的模式如MPA的开设，就是将行政能力培训外包给高校。但要注意培训内容的优化，在加强理论知识培训的同时，更重要的是进行实践工作技能的培训，利用尽可能多的外部资源来提高公务员队伍的素质。如计算机技能、外语技能、电子政务等方面技能的培训与考核，完全可以进行管理外包。再次，对于公务员的绩效评估。考虑到政府工作机密性或政府核心职能的需要，对于公务员的绩效评估，目前难以完全实现外包。但是可以通过与专业机构合作，参考市场化的考核机制，构建公务员考核体制。
政府机构在一些方面可以通过人力资源管理外包来优化管理结构，提高行政效率，以满足公众对政府的要求。同时，管理外包并不是简单的“包出去”的问题，而是通过一系列的手段去除人员冗余，优化行政结构，使政府机构真正满足经济发展及公众的需求。
五、结尾
政府机构人员管理的改革也可以在某些范围内先作试点，运行一段时间后进行相应的修正，取得经验并在全国逐步推广，我相信，这些系统性的工作比简单的反腐败等作用和意义要深远得多，也更务实、扎实得多。我国已经加入WTO并且正在加速进入市场经济社会，无论对企业还是对政府机关而言，不讲效益的年代已经一去不复返了。中华民族伟大复兴事业成功的根本是人才，人才是事业成功的基石。因此，政府机关也要加强对人力资源的研究，以确保公务员队伍的建设既能够适应市场经济发展的需要，又能够符合 “精简、效能”的原则，降低政府运营成本，提高政府工作效率。也可为政府政治体制改革作先导，使党的“先进性”真正发挥出来，成为带领中华民族实现全面复兴的伟大政党。

参考文献：
　　［1］梁桂兰.人力资源外包提高政府和兴竞争力的有效途径.
　　［2］王学栋，杨燕东.管理外包：我国政府部门人力资源管理的新模式.
［3］胡伟，王世雄，构建面向现代化的政府权力中国行政体制改革理论研究[J]政治学研究，1999（3）
附：对于发改委如何加强人力资源管理的看法：
发改委作为政府职能部门之一，不具有专门的政府机构人力资源管理的职责，但对于部门内部的工作人员，仍然需要一定的有效管理，以期提高效率、更好地为社会服务。
由于我部门的工作人员工资由财政口直接发放，并不能向企业一样通过惩罚经济利益（如扣工资等）的方式对人员进行反向激励或者鞭策。而且既成的“终身制”使部分公务人员有恃无恐，养成了消极怠工的习惯。人的逐利性是人的天性，对其实质经济利益造不成威胁，人们也就“无所谓”了。
然而，从另一角度讲，如果可以的话，为何不能正向激励呢？比如设立一定的奖励机制，以此来引导工作人员的行为。比如加强工作人员迟到早退的管理，可以建立一种方法，在人们中间树立正确的工作观，形成竞争意识，辅以适当适当的经济刺激，最好是形成自我约束、自我激励的良好氛围。当然，这些都要在职权范围之内运作。
另外，公务人员的工资福利是国家统一安排的，很多单位也无法对自己的人员薪酬进行管理。根据马斯洛需求层次理论，人的需求层次依次为生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现。公务员生理和安全层次完全有保障，就可以在后三个层次下些功夫，更多的在精神层面加以激励。孙子兵法说，攻心为上，破城次之，诚然。需要在思想宣传上下些功夫。“堵”不如“疏”，例如对于电力资源的浪费，很多工作人员或无所谓，或疏忽或嫌麻烦，人走电脑一直开着或处于待机状态，可以在每个电脑上贴一个温馨提示，提醒人们注意节电。对于消极怠工，一方面是由于人们思想滑坡造成的，另一方面也是机关工作的性质推波助澜的结果。所以可以从两方面入手：一方面对人的激励，例如对工作人员除了签到等定时检查，还可以进行不定时的巡查，搞个**标兵，对出勤率高的同志给予精神奖励，在今后请假、旅游等方面给予适当照顾；另一方面，充实工作的内容，使人们有奔头，鼓励自学，形成学习型组织的良好学习氛围，积极讨论工作中出现的问题，大家相互交流，砥砺思想，形成良性互动和循环。即使闲暇的工作时间，也可以学一些工作相关的知识技能，准备一些专业资格认证考试等，也可以通过与绩效挂钩给予优秀公务人员培训提升的机会和发展的平台。
办法是人想出来的。在特殊的条件下，积极探索适合机关部门的人力资源管理的方法无疑具有重要的现实意义，也许一个小的创意就能起到苦口婆心所想达到而未达到的结果。胡萝卜加大棒、激励加鞭策，根据X-Y理论，奖惩结合，一张一弛。使工作人员在“团结紧张、严肃活泼”的氛围下工作学习，则稳定和谐、廉洁高效的机关生活指日可待矣。
2010年读书节活动方案
一、     活动目的：
书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！
二、活动目标：
1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。
2、通过活动，在校园内形成热爱读书的良好风气。
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
4、通过活动，促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。
三、活动实施的计划
1、 做好读书登记簿
（1） 每个学生结合实际，准备一本读书登记簿，具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰，使其生动活泼、各具特色，其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目，高年级可适当作读书笔记。
（2） 每个班级结合学生的计划和班级实际情况，也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书，其中要有措施、有保障、有效果、有考评，简洁明了，易于操作。
（3）中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。
2、 举办读书展览：
各班级定期举办“读书博览会”，以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的＿＿＿”、“好书推荐”等形式，向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。
3、 出读书小报：