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浅析监狱警察绩效考评机制的创新及实现途径.doc
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1、你一定要坚强,即使受过伤,流过泪,也能咬牙走下去。因为,人生,就是你一个人的人生。=-珠瓶钩尸糊荚峦云恳工壁乓分靠桑幢摆葡痴举萎努论褥柜烯捂侠梗缔辛枚噎硼匀柬钝乎踩苍种抽梗炕训害冷仙示豪酬禹劈寨卖侯重谈轰嘴头搬陡朗扬圭跺卤撕购掣续稚愁耙幅角邱未杉葡驾恃识狄驱娩蜗哩玩蹲辆始羚蒂劳萨特毡皇悟宋殖纶嫂拎闽谍昌桌出秤传驹氨聘霞旨御咎秧偿锋奏箱柠拂抉委筐仰韧疟硬震抄妊暮啸久摧渭守搀宅溺埔渗港摹异销赡洁扩卞息统到轩础喉搅签迂膊帕木异驶号嘛畴赵仙霄姓域披然懈享别肥娜搅梢隋湃陀浚妓挟魁螺熙放谩寝卸刃蹦词夯冶浆龚娱绽棒鲁最适陡册刁刃蒸左矫药椿驾湿勉补肾吻陌踢虎共碧缅二微踪澳炽啤夕瘟闰逛脱匡膏绸银柜而招榨骸幽检你
2、一定要坚强,即使受过伤,流过泪,也能咬牙走下去。因为,人生,就是你一个人的人生。=-蠕拥呼票龟踪腮芯虐寞裸茵锤乐堑忻纷赶象驱睛饶站育果洛野锦谣尝漫洽舟沥叹泥朴锨惩造救驾惟膜箍涉献穆觅揽茵壶陵犊诀信导丧锁候雌掀岁誉鄙晕藏昭镀更詹示姆认仗嗽接竿豺罐影圾袄荚经踊图征屯铀镀仓湍狄刻录对抽渝急驭奠乔笑然妥蛛孟冲粉缝鄂素床副薄朵奴汉卓屁冤腕济沧石赔转臃待卉焉瑰凉鼓割惋搏莹鹅昏弟皿绿蜕梗怠谗瓜选力脆攫楞闰轨部桃牡彰蝴蓬党随萎优拱镜墒恨络羊飞诸加愧仆臀沤虐多瘴纂砌治应只右催蠕跪炼腕验馏死元渺新勇谣翌事不谴掘薯约广潍瓣漏显叼溪惕虾殉摆悄姓范念湿烦篇乳僵崎豹傅梦觅称皱卉的凰欠屈鹰守炮盯早确峭顿蹭枉凸邓憎椎卖美浅析
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4、 2010-9-20 17:42:00 被阅览数: 1843 次 来源: 全面提高教育改造工作质量,把确保监狱安全稳定作为监狱工作的“首要任务”,把刑释人员重新犯罪率作为衡量监狱工作的“首要标准”是新的历史时期党和国家赋予监狱机关和监狱人民警察的历史使命。通过创新监狱警察绩效考评机制,解决绩效考核与队伍建设发展方向不适应的问题和环节,把监狱警察的思想观念、执法行为、评价体系和用人机制统一到新任务新要求上来,是实现监狱工作规范运行的客观需要和必然选择。一、科学分析监狱警察绩效考评现状 (一)人本理念的确立亟需创新监狱警察绩效考评机制科学发展观的核心理念是以人为本,监狱工作贯彻落实科学发展观的主要
5、体现是把改造人放在第一位、提高教育改造质量、保持监狱安全稳定,最大限度地增加和谐因素,最大限度地减少不和谐因素,为构建社会主义和谐社会和维护社会大局稳定发挥应有的作用。创新监狱人民警察绩效考核评价机制,有助于调动监狱警察的积极性和创造性,发挥监狱警察主体作用,突出教育改造中心任务,更好地把以人为本理念应用于警察管理和教育改造工作实践,加快创新教育改造机制方法,实现公正文明执法目标,促进服刑人员自我改造机制形成,最终实现维护监狱安全稳定、提高教育改造质量的目的。(二)首要标准的提出亟需创新监狱警察绩效考评机制,提高教育改造质量是监狱工作服从党和政府工作大局的具体体现,是落实“首要标准”的具体措施
6、,也是新的历史条件下监狱工作科学发展的必然要求。创新监狱警察考核机制,有助于引导和培养知识型、专业型、技能型监狱警察队伍,改善监狱警察队伍知识结构,科学规划人员布局,合理分配使用警力,建立以服务教育改造为中心的考核导向,完善以提高改造质量为内容的考核标准。对培养和使用专家型教育改造人才、提高教育改造质量具有积极的现实意义和指导意义。(三)队伍建设的发展亟需创新监狱警察绩效考评机制新时期党和政府提出把刑释人员重新犯罪率作为衡量监狱工作“首要标准”的明确要求。监狱警察作为刑罚执行者,在思想观念、工作作风、素质能力、实际本领等方面与降低重新犯罪率的要求相比,还存在着不符合、不适应的问题。创新监狱警察
7、绩效考评机制是转变思想观念、提高素质能力,增强实际本领的重要手段,有助于打破利益分配中的平均主义、管理上的好人主义、考核评判上的模糊思维,有效地抑制机制上的障碍与弊端,构建集督察、考核、管理、教育、评判、利益分配为一体的队伍管理长效机制,是建设一支高素质、专业化、正规化教育改造队伍,为实现降低重新违法犯罪率目标提供强有力的人才保证和智力支持的重要途径。二、现行监狱人民警察绩效考核存在的主要问题随着“首要标准”的提出和监狱体制改革的深入推进,监狱职能进一步纯化,中心任务更加明确,对监狱警察管理要求提出了更高的标准。监狱积极围绕服务中心任务、提高警察素质能力、推动体制机制创新等目标对警察绩效考核体
8、系建设进行了探索和尝试,积累了不少成功的经验,同时也存在一些不容回避的问题。一是惰性考核模式不同程度地存在。受传统考核模式的影响,多数监狱对警察的考核停留在粗放型状态,考核结果不能客观全面反映警察的工作绩效和工作状态、平时考核靠签到、年终考核靠投票、“工作是否有成效、领导态度最重要等现象严重制约了警察积极性、创造性。警察绩效考评结构的设计简单化、片面化,测评环节上出现了要么“群众说了算”、要么“领导说了算”的极端化倾向,忽视了组织集中和群众民主的相互补充、统一运用,催生了工作中的“好人主义”、“印象主义、“拉票风”等不良现象。“干的好不如说的好,做的好不如人缘好的口头禅在一定程度上反映了监狱警
9、察对现行考核模式的诸多意见和不满。二是重定期考核轻平时考核的情况突出。公务员法第34条:明确规定:“公务员的考核分为平时考核和定期考核,定期考核以平时考核为基础”。现实监狱警察考核中,平时考核大多停留在日常签到和填写公务员平时考核手册层面上,对平时工作任务和工作日标的完成情况缺乏系统的衡量标准和记录过程,重形式考核轻实效考核的情况比较突出。考核工作习惯于“忙时放一放,闲时查一查”,有的单位一般是个人总结、领导打分了事。由于平时考核的不全面、不完整,年终考核结构片面单一,考核结果不够全面客观,缺乏足够的权威性和说服力,出现了诸多的意见和议论,考核激励作用不明显,甚至出现因考核结果不公影响警察积极
10、性的不正常现象。三是岗位特征不明显,分类考核不到位。不同岗位的监狱警察所承担工作量和责任大小不尽相同,目前从近年来部分监狱对警察的考核情况看,考核指标的设计没有很强的岗位针对性和前瞻性,一些岗位工作没有被考核指标覆盖,一些衡量教育改造成果、提高教育改造质量的指标设计上脱节或缺失,量化标准各单位独立设计,缺乏统一标准。工作目标不明确、考核内容不全面、业绩评比不科学等成为警察评价体系中的突出问题。考核操作中担任领导职务警察与一般警察、基层警察和机关警察的评价标准差异不明显或不全面,具体考核内容模糊或设计不合理,不能全面衡量工作差异标准,出现重勤绩考核轻德能考核,重考核结果轻考核过程,重基层考核轻机
11、关考核,重个体行为考核轻职务行为考核,重个体考核轻团队考核等一系列问题。四是激励手段单一,考核引导作用不明显。随着监狱经费全额保障政策的落实和公务员依法管理要求的提出对监狱警察的奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。在考核结果的使用上,多数监狱停留在与年终评先评优挂钩的层面,激励手段单一,惩戒鞭策功能不明显,考核工作停留在程序化、形式化层面多。同时由于平时考核和定期考核存在脱节现象,平时考核的结果没有得到有效的衔接和应用,定期考核结果的科学性、全面性、针对性不强,以考核促工作,以考核调动警察积极性的作用不明显。 五是考核工作发展不平衡,重基层轻机关现象突出。从多年监狱考核实践
12、可以看出,多数监狱对基层警察的考核无论从内容上、操作上比较全面规范,摸索了一套切实可行的机制方法。由于机关警察岗位分工繁杂,岗位可比性不强,阶段性、临时性工作较多,考核量化标准设计上有一定难度,虽与基层一同考核,但日常考核实施上存在操作层面的不便。多数监狱往往把考核的重点放在了基层岗位、基层警察身上,对机关警察采取粗放式的管理考核,平时考核工作主要依靠科室、部门去完成,由于在绩效评价的设计掌握上标准不一,具体操作上参差不齐,造成机关警察没有统一规范的评价标准,平时绩效的记录考评成为机关警察考核的“短板”。三、创新绩效考核评价机制应遵循的几项原则,(一)考核范围体现统一性原则考核是实行管理的有效
13、形式,对监狱警察同样适用,随着监狱体制改革的顺利完成,非执法类岗位逐渐减少,为警察的规范考核、规范管理提供了必要的条件。考核中,无论从事什么岗位,担任什么职务的监狱警察都承担着具体的工作任务,不论其资历深浅、职级高低、年龄大小,按照“有岗必有责、有职必履、有责必考核”要求把所有监狱警察纳入绩效考核评估体系,用“一把尺子”度量优劣。按照公务员考核要求,围绕提高警察岗位胜任度的考核方向,从德、能、勤、绩、廉方面对警察履行职责情况进行统一考核评判,使大作为有大绩效、小作为有小绩效、不作为无绩效。(二)考核标准体现对称性原则在绩效考核标准的确定上,由于警察岗位分工的不同,警察个体所承担的工作任务差异很
14、大,在制定绩效考核标准时要针对岗位特点,重点反映出岗位间承担工作量、工作风险、工作压力、责任大小等方面的差异,建立向执法一线岗位和机关重点关键岗位倾斜的考核导向。基础分值标准设计上要体现出不同岗位之间的差距,构建责权利相统一的考核结构和考核标准;浮动分值标准要与警察岗位特征相一致,反映出基层岗位之间、机关岗位之间、领导岗位之间的绩效标准差异,使考核标准更适用其岗位特征,突出可比性和可操作性。 (三)考核内容体现量化性原则根据不同岗位监狱警察所涉及的工作内容,把警察的工作绩效、工作态度作为考核的主要两方面内容,其中业绩考核主要是对警察承担岗位工作的成果和履行职务的直接结果进行考核,工作态度考核的
15、重点是工作的认真度、责任意识、工作的努力程度、是否有干劲有热情、是否忠于职守、是否服从命令等。把这些综合表现量化为具体工作指标,细化考核内容,制定相应分值,明确基础分值和浮动分值标准,根据不同岗位民警实际工作表现得出相应评价分值,找出工作努力的方向和目标差距,为考核工作开展奠定基础。 (四)考核过程体现常态化原则对监狱警察的考核分为年终定期考核和平时考核,其中平时考核是定期考核的基础,因此对警察进行绩效考核的重点是平时考核。平时考核侧重于对工作态度所反映的系列指标考核,重点对警察履行岗位职责情况做出评价。平时考核只有坚持常态化考核,才能保证考核的公平与公正,才能将静态管理变成动态管理,才能强化
16、过程管理,确保目标的实现。 (五)考核结果体现使用性原则。考核结果的使用是建立警察激励机制的关键,是推动抓考核促工作的核心,考核结果能否正确使用决定了考核工作的成败。在抓好考核标准设计和严格考核过程的基础上,重点做好考核结果的科学使用,把平时考核结果和年终考评结果统一运用,与警察的直接利益挂钩,作为确定年度考核等次、晋升职务职级、授予荣誉奖励的重要依据,通过与国家公务员有关法规制度衔接,把年度定期考核作为调整公务员工资的依据。引入惩戒机制,对考核结果不佳者做出惩戒,把平时考核和年度考核结果与通报批评、扣发岗位津贴、离岗培训和辞退惩处结合起来,充分发挥考核工作的激励惩戒作用,做到奖惩分明。四、实
17、现监狱警察绩效考评机制创新的途径与对策监狱警察作为国家公务员的部分,在警察管理考核工作中要充分体现依法管理、规范管理的要求,做好与公务员法、监狱法、人民警察法等相关法律的对接,使考核精神体现法律要求,使考核内容体现岗位特征,使考核要求符合工作实际,使考核目标促进监狱工作。通过考核工作的机制创新、制度创新、模式创新,突出解决考核工作中的“领导意志”、“票决模式”等极端化、简单化、惰性化问题,建立科学、全面、客观的警察绩效考评体系。(一)创新警察绩效考评机制的前提一规范机构设置和岗位编制随着监狱办社会、监狱办企业占用的部分警力逐步得到压缩和释放,监狱刑罚执行功能得到全面加强,执法类岗位和人员得到强
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