薪酬与绩效管理-对内word版本.doc
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7、决问题的环境、解决问题的难度、行动的自由度、职务影响、责任大小。 IPE方式:影响(本质、贡献)、沟通(类别、范围和利益)、创新(类别、难度)、知识(宽度和深度、应用方式)。 日内瓦劳工范本方法:劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件。 2、薪酬结构 (华福公司)1)业务人员:技能职级工资 + 岗位绩效奖金 + 补贴(电话补贴、驻外补贴)。 技能职级工资:根据员工职业技能水平评定,能力越强的,工资越高; 岗位绩效奖金:依岗位设定目标奖金,对岗不对人,岗位价值大的目标奖金高,实际发放与绩效挂钩。2)设计和描稿人员:技能职级工资 + 计件工资 + 业绩提成(设计人员,内销花型)。 业绩提成:同岗同
8、规,事先确定,对岗不对人。 3)职能人员:技能职级工资 + 岗位绩效奖金 + 加班工资 + 补贴(如:部分岗位电话补贴)。 加班工资:工作日和双休日的加班,可以通过调休免除加班费。 4)高层管理和技术专家:年薪制月基本工资 + 年度绩效奖金 + 补贴(电话、住宿补贴)。 年薪制:依据市场、岗位和能力,核定目标年薪。 二、 制度宣讲1、销售岗位绩效目标责任书(宣讲,略) 2、员工季度绩效管理制度(含表单,宣讲,略)3、职责分工人力资源(财务、计划辅助)各级管理者1、机制建立和完善;2、组织推动,全局引导和总结改进;3、方法教练;4、销售岗位关键指标考核和奖金计算; 5、监督实施、结果使用。1、对
9、管辖范围员工绩效负责;2、销售岗位任务绩效计划、辅导、考核和反馈; 职能岗位绩效计划、辅导、考核和反馈;3、局部统计汇总、总结改进。4、考评等级/比例控制/绩效系数/级差考评等级A(优秀) B+(胜任) B(胜任) B-(胜任) C(待改进) 参考比例15%20%30%20%15%比例控制35%30%35%A类员工(职能) 绩效系数1.20-1.12 1.10-1.01 10.99-0.90 0.88-0.60 级差0.020.010.010.010.02B类员工(业务) 绩效系数1.21.110.90.8-0.6 级差0.10.10.10.10.1说明:字母等级A、B+、B、B-、C只用于统
10、计和比例控制,不向员工反馈,也不在季度绩效考核表上体现(只填写中文等级:优秀、胜任、待改进)。为何要控制比例? 组织绩效与个人绩效的关系 评A(优秀)的要求5、奖金计算 A类员工季度绩效奖金(计划运营、市场、终端管理、财务、人力资源、其他职能管理岗位副部长及以下人员):季度前两个月每月绩效奖金 本岗位月度目标奖金1;季度第三个月的绩效奖金 3本岗位月度目标奖金季度绩效系数前两月已发绩效奖金。 B类员工季度绩效奖金(业务员、区域经理)(关键指标本季末得分关键指标上季末得分)季度绩效系数本岗位每分奖金额。每季计算和兑现奖金一次,一年共兑现四次。 6、其它应用:作为职务职级调整的参考依据。 三、 绩
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