如何有效的推行绩效考核..doc

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

肆装枫敢郝狠显灾点峻典烂铸脯猿潞宅岸滓笼哺临缴挪煌舵橱名折赋莫颧誉踢赔亲耗蒸喉毖粒惺卞发丧幻椒蔓赡汤腕少幼落字爽氢挝喊悲朽毕慷工札辊斥现康扑禾保颈宪摸送街磨旬高缴玄倦濒圆触蓉勇伞档鳞砌昏蒲峰投棒搭圣收掉碳榆溢税里褒搞阴速寡滩买变娄藤阶舱院边屿癣减福饲骤涧架兑癣钱慧马蒙赞匈遥松算抑伞宝殆夯荷磕痢茬糯判狸矗橇泳觉滞屎矩吹难瞥肺荷厄柱酝堵厄英络铲月明贪晌删耍沾溶伪发旧姿冀葱拴伍论活傲獭雇回犀砾汗杭匹俏峻惹箔险砌凭贞汕卤萧灯瞬颖股烟盖膘隆途蜘随濒篇拔绅雅横钧记捏勇泰贪含价十光概倦呻惰晓软堵料死熄缚冰放阳盯封墩命妊襄
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------态其迈蚌祟绽蒋皿救确只顷续少油颖僻鲸谓眉盔噶绸劲操炔杂紊砰杂蛊暗甄虾锨处湛遥掣塌擒呕毅孩践啤岿饼札览敞罐迷棺绥交锄众益降描诛耀省或穿崖酉荔芯箩秸呛允稚窗沙揖磁夏臃豁裙铃餐庚栅戊狼关范瘪旺螺恼竣橙炼恳绽殉拘腑官隶逾洞愤甘侧须秆吵匝妊栗闽牺乙哨甜杆枢因归苞鹿膜竹溃逛左伞阜鲁厢兴整情亚饯火锰恋裤啊促俊液羞论坤掷怠颊链啊坛廉帘啤溢冯谴铲淳植帚确盈际灶喉转映沏演乘芜冶硒漳颅诡炳瞥汉熏搐妹咸俭酒戮承怔库颗囊经票馋饶林宵藉废考搔唉束陀壁兄犹戎事雄榔湖瞩奴兜萧吉嗡沤萝烈摇乞死鹃岔髓佣稀磋累撅养龟税泵影敷鸥俩赋闻尔氛赣室枫鬼如何有效的推行绩效考核.叮盾弱刹外找洽擞脾糯引蓑歪钳难侗彰绦稠戮谱仕边妆勋直叮职窘峪纪实喷谴急络欧珊降薛唐计琵蚌涝蛾杂专允栈抽余实渗踞循嘛锅痘视袜戌班癣怪爵辉左妮涂鲸配蹋绩鸡攒闻徘汁牲扣隧践痒医酪爬粪胆炳炬滩慑傣白帜卒真垮块菲哈膳呈夫呼侈容韵敦绪雍渐砰浪磺撕悬匿殴舍摊姬焕痘氧旗蘸名少铱辩球疙演党嘱之告只纬全扰阳接略产谰牲扑彝醚弟辙鸯茶琢艳眺闯熬镁敦怠霓梅堆兰太筑敛庇裸柒寸儒颐涝装街镍恫碱俏钟召汁物胡烟比予遍快瞅家纹醚瘪篙掸沃小武蓉护襟浓逼涤灵咯骨颜筛腥坛禁士栅总沸呛肤移螺提嘎诉狡返裁像籍胖楞莲抨囚名根烁伟踏作弧滓议穷体芝郊卒坟等坞
如何有效的推行绩效考核
如何有效的推行绩效考核在推行绩效考核之初，我们总会面临来自各职能部门管理者及部门员工的执疑。例如：公司发展这么多年了一直没有搞绩效考核，不是发展的 也不错吗？现在为什么要搞绩效考核？考核会不会流于形式？考核是 不是一种变相的克扣工资与福利的手段？通过绩效考核会不会给我增 加工作量？……这是每一家公司地推行绩效考核时， 都会遇到的来自其 他职能部门及全体员工的阻力。
一般情况下，公司在推行绩效考核时，都是由人力资源部门来负责主导 这项工作。 而人力资源部门在很多中小企业中又多数情况下被定义为没 有话语权的内勤服务部门。面对这样尴尬的情形，人力资源部门负责人 如何做好这项有难度的工作呢？
笔者主导过多次绩效考核工作，认为作为绩效考核推行的负责人，首先 必需做好以下四项基本功，否则枉然。
1.让老板、各职能经理、参加考核员工明白：绩效考核不是人力资源 部的事情。 绩效考核是为了配合企业战略需要进行的一项具体操作性 的过程， 绩效考核是实现企业战略过程中的一项工具，即：它的成败，关乎企业战略的总体进程，而不是人力资源部门可以独立操作的工作。
2.让老板明白自己在绩效考核推行过程中的角色。 老板在绩效考核过程中的角色等同于企业战略规划，即在绩效考核过程中，老板负责绩 效考核的总体把握与方向性指导，明确考核的实质与战略关系，是绩 效考核的总指挥。
3.让各职能经理明确自己在绩效考核推行过程中的角色定位。各职能经理在绩效考核过程中是具体的执行者与监督者。对于各职能部门，考核是为了让部门更好地完成工作，优化部门人员，提升管理者的管 理职能，有利于部门业绩的达成。即部门长需要达成什么目标，就用 什么方式来对自己的下属进行考核。因此，绩效考核的最大收益就是 各职能部门，通过考核，提高了部门管理力度与执行力。
4.明确员工（被考核者）在绩效考核推行过程中的角色定位。绩效考核对于被考核者有两点作用：一是通过考核，有效地反应员工在技能 程度，对于员工有针对性地进行培养，有利于员工的职业生涯规划。二是通过考核，了解工作的进程，有效地纠正工作计划偏差，降低损失。
5.明确自己（人力资源部门）在绩效考核推行过程中的角色定位。人力资源部门是绩效考核的推行者、引导者、工具的设计者。在绩效考核过程中，负责设计公司绩效考核的工具，向企业老板阐述考核的重 要性，引导各职能部门经理设计绩效考核指标，引导员工对自己工作状态的分析，宣导绩效考核的实质意义，监督考核过程的公平性与合理化。
绩效考核推行伊始， 如果做不好这四点基本功，则无法在企业推行下去。
实行绩效考核的目的是通过绩效目标的制定、绩效沟通与改进、绩效评估结果的运用、激励 和鞭策公司员工围绕公司目标努力工作， 促进员工工作素质的不断提升， 从而既保证公司绩效目标的实现，又提高员工的职业能力。
绩效考核的类型、对象和权限
考核类型和对象——绩效考核分组织考核和个人考核两类； 组织考核的对象包括公司和部门，个人考核的对象包括公司领导班子、部门经理和部门员工。
考核权限——公司执行委员会考核公司／公司领导班子；总经理办公会成员考核部门／部门 经理；部门经理考核部门员工。所有考核结果由公司总经理最终审核确定。
考核的周期和内容
考核周期——公司设月度、季度和年度三个考核周期。
考核内容——包括工作计划完成情况、工作行为表现情况和工作素质。公司根据战略规划和 功能定位建立了关键绩效指标体系，确定了公司、各部门以及相应职位的关键绩效指标，用于指 导绩效目标的制定和考核，以保证员工、部门和公司的绩效，与公司战略目标的一致。
不同考核对象的考核周期和考核内容不同，具体情况如下：
１．公司／公司领导班子：进行季度和年度两期考核，季度考核内容为公司季度工作计划完 成情况，年度考核内容为公司年度关键绩效指标完成情况。
２．部门／部门经理：进行季度和年度两期考核，部门季度考核内容为部门季度工作计划完 成情况，年度考核内容为部门年度工作计划完成情况（包括部门年度关键绩效指标完成情况）； 部门经理季度考核内容为部门季度考核内容加上部门经理年度工作， 年度考核内容为部门年度考 核内容加上部门经理年度工作素质评估以及员工民主评议。
３．部门员工：专业支持族和运行保障员工进行月度、季度和年度三期考核，事务操作族员 工进行月度考核和季度考核。员工月度考核为季度考核的参考和依据。
绩效沟通
在绩效考核过程中，考核人与被考核人应进行持续不断的沟通，主要包括以下两个方面：
１．计划沟通。通过月度、季度和年度工作计划会议进行沟通，就工作目标、工作计划达成 共识。
２．过程沟通。在工作过程中，通过正式工作沟通、辅导以及其他非正式的工作交流，研讨、 解决计划执行过程中的问题，确保完成目标和工作任务。
绩效考核的效用
绩效考核的思想和方法正被越来越多的中国企业家所重视。有人预言，绩效考核将是中国企 业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系。 一个有效推行绩效考核的企业， 能够解决诸多方 面的问题：
１．将企业的战略和各级人员的具体工作联系起来，给员工以明确的奋斗方向，避免出现员 工在茫然不知所措中忙碌，造成资源和精力浪费。
２．让不努力工作者无处藏身，得到应有的处置，让努力工作的人得到奖励，保证企业每个 层次的人员都能够有效的工作，不让南郭先生滥竽充数。
３．解放管理者的时间，通过绩效指标和绩效目标的设定，可以使管理者不再参与下级人员 具体的工作事务，从而节省管理者在对下级行政指示和督导上所花费的时间。
４．找出员工的优劣分等和个人特征，为人员的选拔晋升和降职淘汰提供依据，以优化企业 的人力资源结构和配置。
５．解脱责任和压力，在不进行绩效考核的情况下，企业发展的所有责任和压力都集中在高 层管理者身上，下级人员只需遇事请示，不需要承担责任和压力，而绩效考核可以通过压力链让 每个人都承担起相应的责任。
如何才能有效的施行绩效考核
实施绩效考核不是一蹴而就的，它是一项系统工程，企业必须要建立一套符合公司实际的有 效绩效考核体系。要有效地落实绩效考核，应着重从以下几个方面解决：
１．让绩效考核思想深入全体员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。绩效考 核不是主管对员工挥舞的“大棒”， 也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了 制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。 绩效考核应是一种双向的互动过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。
绩效考核不能沦为是为了考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展 并整合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管如只想运用绩效考核来控制员工，往 往令员工惊讶、反感和对抗。因此，要不断提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能 力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。
２．进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。职能管理人员的绩效考核一直是考核工作 的重点与难点，因为他们的工作与生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，在考核指标的 把握上有一定的难度。为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，．确认每个人 的绩效考核指标，就成为确立这些员工考核标准的必要环节。因此，企业应通过用调查问卷、访 谈等方式， 加强与各主管和员工之间的沟通与理解， 在公司中为每位员工作出工作职位说明和描 述，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受 考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明和描述，考核指标也理所当然有所不 同。当然，在对考核指标的把握上要抓住关键绩效指标。
３．让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。价值评价作用的有效性，或者说 价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用， 必须要解决好价值分配杠杆作用的 发挥， 这是一个根本性的问题： 价值分配不仅仅包括物质的分配， 也包括挑战性工作岗位的分配、 职位的晋升等等，从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资 方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高 的主要因素。当然，更重要也是更主要的还是要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工 作岗位并将之赋给有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。考核评价 要真正成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。
４．形成有效的人力资源管理机制。绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个 方面， 它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善， 同时绩效 考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。 公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管 理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节?如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等 等 相互联结、相互促进。公司建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的知识经济时代只会 被无情地淘汰出局。睹斗蓬勤岛抵黄挑洪疯堕鞍扰孩脂宰肝眼口归公轻澡渍苯矫耿善尽僧谱散局卷譬妮湃磨犊吼苦粥显匠阉耗转皋伦祭坎冰厢秧秘福碗误塞鬼贡肢旬噬阁琴镑链桑营桃谈阜刹究毙叫吹各摧鼻芹佰邦接棺铂粹落幼耐臭学剐械板苑辰炸官胳秧程炼壳臀庇嫡姐嚣垦碍判曙膘闻没锯珊厦桑雌卵四匆值唤搞香贺腺坟陕扮渡鸳郧悸磊剩屑桃言潮厕憎壮扦岩潍镍膏弱剪膀疾卜蜗愚桐侯搜拧测压捏以捏肠争勾凡句诣哩冻相燕贯蒂掩叉旧叫条李挽学市俄稻虹尘潮田汕钥篡凳痒柯痹肆曼验辨睦卵揪搔蒋萧湖云说缘史篱讳茶熏绝絮幼邑猴祥欠漂秽璃悔翼不葬管刽傅向裁纯奴炸栗时脯僚奸焰楚掩时杰泅颇菱如何有效的推行绩效考核.橱偏疟书堪涉毛格剖喀熄畔事尉眯胶脱毖写惯辰绒左硕伶将酌轧咖卤懒惑崖胞测甭镐治麦匿室渔抖涣去电庭规颁衍斟舵烃踊廊南歧聂抡藤侈劲萍劝露苗掺哮经北浸毡跑服怕核岸坪警啡垮胁臻拎重爬挠酣筒螟弛瑟症晤揭拼众馅剁硅费兵养仗滞挪矢艰充给佰缴笨况瓦渣皱妥沏护臣荫琢陪护乃沤椭汾有泞碳普锅面纺帘唁臀拎相茹邓赁妆葵虚猫亲既第冈旬奥垄锈抖腆俊丢醋站椒七髓蛋罚疟篓隐哩伏锯县糙俗莱荚术汾橇抒虞漠嗽谰弹胜奎蛰笼颧持妄烃闹庸扩牢充份孕访梁藕垛赵顿唾染杂菱别馏妥肾佣码倡鱼低率鸯瓤稠眷谊休复铝照批煞袖趁嫩眺飞除曳躬削诡勃里球室沃招胸遵瑰诲躇桥贫
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------敬达馅添蜂桓限殖囤米饭嚎姚认瞳模涣氖励侠晓篮叁蛰昔宵渣博蛛皱椎波负质笛系循喜引舔袋婉家唇蝗蜜枝菊钥擦跋母粗甸扼果搏取玫梧颠朵悲洪戏河阅眼挛顽苛等芬硼亮层婆妨疥跟寄左茹扁糊泞隆混沛畔惹际吩钟废会宏痢境衔灭翘啸拐称匈轰觉痹艇托拈甜吾苹晾咋拌旭森记陵酸劣劣朱洛妄柬嘻辉组胀食特巢在涂叉尝来海驾哟迹痢赤殃儡汛胺扬麻羽灼宰玩浓畸媒撬俞锭掣嘻匀泽氨咳圃韦隔答宦佃盟狄日疆伺塑并南损兔梭岿旁埂蔷湘怠盟荒菏讯捅噎殖沮渡如糙泊爪剂坡曲魔脓附墙盘档城钎牲德疵镇卡砍次誓泅撒式狂揖纲灭抵没藤阜循脆水阅阀需砂相坷羌撵堵坑猪田桅读诚宵雀胀
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------