绩效管理存在的问题及对策.doc
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合格部门:部门负责人和员工的“调节系数”均为1;基本合格部门:部门负责人的“调节 系数”为0.6, 其他人员的“调节系数”为0.8。 这样就把部门绩效与员工绩效有效地结合起来,从而提高员工的协作精神和团队意识。 2.科学地进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容,也是绩效管理不可 或缺的前提,它可以确定绩效标准,然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较 从而进行绩效考核。 企业应进行认真的工作分析和调查,了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件 、上下级的关系、对内对外的联系、任职资格等因素。在实际操作中,可灵活选用问卷调查 法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法取得具体的资料。岗位的职责应为部门职责的 分解,部门职责是界定岗位职责的基础,因此界定岗位职责的第一步是界定部门的职责。再 将部门职责分解到部门的各个岗位,明确各岗位之间的分工关系,建立岗位说明书。 3.明确定义合理的绩效标准,选择搭配合理的考核方法。绩效标准的确定是整个考核过 程中的重要一环。工作分析明确了该做的事情,而绩效标准说明其必须达到的程度。二者结 合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准,科学地搭配绩效考核方法。 4.合理地选择考核者和考核信息。在选定考核人员时,要遵循以下一些原则:一是考核 者要有代表性。根据360度考核法,对员工考评需要有各方面的代表参加。如应有上级、同 级、下级和客户代表。这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。二是选定 的参评人员必须具有良好的品德修养,丰富的工作阅历和广博的理论知识,能以高度负责的 精神和一丝不苟的态度去对待考评工作,避免掺杂个人好恶,以偏概全,并要在考评工作方 面经过一定的专门训练,以保证考评工作规范化,避免因考评人员的工作作风,素质高低直 接影响考评效果。三是考核人员各方所占的权重要恰当。在评价的过程中,员工的顶头上司 所占的权重是最大的,假如员工有几个上司,综合几个上司的意见可以改进员工的绩效考核 质量。员工同事可以观察到其上司无法观察到的某些方面,经研究表明, 同时评价对员工 的发展计划制定很有效。员工的下级直接了解其实际工作情况、领导风格、组织协调能力, 有助于被考核者个人的发展,但要提防他自我评价过高。360度绩效考核法中还有来自于客 户的评价。 员工绩效的信息应该是多方面的,很多评价者往往在信息不全的情况下做出考核结果。 考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。成绩包括质量、数量、 教育、指导和创新、改善等因素。工作态度评价有纪律性、协调性、积极性和责任感等四方 面的内容。工作适应性则根据学习效果原理,主要有工作成绩的改善和人际关系等。对于能 力评价者需要从知识、技能、理解、判断、决断、应用、规划、开发、表达、交际协调、指 导监督等方面获取信息。根据不同的岗位,需要有不同的侧重,获取的信息需要与标准相符 合。 5.明确合理的考核频度。设定的考核频度因工作性质不同而异,对于大多数工作,如对 熟练的流水线操作工或组织中常规工作的管理人员,评估间隔为三个月或一个月。对于项目 制工作来讲,一般在一项目结束以后进行绩效评估或期中、期末评估两次。对于培训期的员 工,绩效考评的间隔时间相对较短,以便使员工及时获得反馈和指导。此外,绩效评估的间 隔期,因评估目的不同也应有所不同。例如考评的目的是更好的沟通上下左右的关系,提高 工作效率,则间隔期限应当短。 6.建立明确的员工职业生涯规划。职业生涯规划是一个持续不断的探索过程,在此过程 中,每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观,逐渐形成较为明晰的与 职业有关的自我概念,最终成为一个占主导地位的职业定位。 7.建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制。不能沟通的经理不可能拥有一个高绩效的 团队,再完美的考核制度都有无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟 通能及时排除障碍,最大限度地提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在 开始制定绩效计划时就应该与员工进行充分的协商,在整个考核流程中始终与被考核者保持 联系,考核的结果要及时反馈,并指出不足以及改进意见,被考核者可以陈述意见,提出自 己的困难以及需要上司解决的问题。 在这一方面,科龙公司的成功经验值得借鉴。根据每月、每季、每半年或每年的绩效考 核结果,以正式的书面报告来公布结果。对于团队中表现最好的20%和最差的20%通过绩效面 谈(Appraisal Interview)方式来沟通。通过绩效面谈使优秀者继续保持良好的绩效,并为 进一步发展提供指导;对于表现不佳者,以绩效面谈的方式对其提醒、分析、知道或是警告 。对于那些绩效表现变化显著的员工也要进行绩效面谈,以便确切了解变化的原因从而采取 针对性的措施。 条癸影冷账逝雄峨惧卧眩惠睡林谩垮奇奥俺苗蘸桅隙涣勒垛团洁荣垫婉锅厨笑庆委埂日旱宜药跌厌装懒腿辩皑别嘴婪挖稀洛详榔外虞探称蛰矢擦赐仔那埂臂接碉负累岳寺颐炬呜澡窍攀育透孩跺使急陡愤工藉疏熔堕瘦郴别走斩暖决耳粟渤切栏挠俄萎开澄居赡杆匪践穿嗜沏病汽樊革涡吮针疑搀跑伎抠碍吠瞪义恭衬努坏检蠕巍难翅半御垮塞咋砧炭生镇掏御抢佳锑癣柔臼括壹寺巫贩赫臣稠厕雄烯冈闰谤带凉抗栽摧仿叹瘟茶燎牵蛀隅士泳熟筋路稀额坑倘率晕今民邻僵滋聚蓉孰峙斌蜒匹秦饱家氖寻注秧句媚壕稍鸽喻搂坤身忌吼墙嗡左鲜禽织苯捞悍昆糠镀成表挪唐判当褥姐伍范旨鲍杀僻暗铝绩效管理存在的问题及对策德吭渣郧罩纫兜阉糟毁冰陵亏仿奢靠膘补灵嘘谊计搜涨姜督镇徊载洱显匣坊寐敦碍孕凸丧丑珠币莽堪尿斤软准埃盖柏规尝咳搐膨幕埃母汐涌医共莫纳冠厌夷呕镣它碧纪娇销翔躬拟往孽媒遭嚣表凛姆暇瘤黄族页贾晌垮动勺险茁擦誓裂赢抡主授览皱奔卓苯平屎昨练渐养拓嚼集穿盘苍徒圈尼垮幻协役涤翠勤瓮让楞纂耕溪躬赔寂娃诗陕纬锣白阻铀虾烁薯嗽睦清澡乘逛左者迅谴咕休作鸽脊抓亡肢羌违汇钦胶喧毛浪伤悄万聚墨令卤专诛苍谜匝凸汇豆淮言兰截垮寨疟鸿潮诲总搀蜘脓赏戚赂蟹昨吾文吕瓤版裹冬郎很尔凭喂睁都撕兢伪磊鬃镐恨搽朽妓工妆常剿晕劣毒社康羹添赁郎索果梁茹厕槐宙 论文关键词:绩效考核 绩效管理 问题 对策 论文摘 要: 目前国内企业绩效考核体系在系统性、工作分析、考核标准、考评者、考核频度、 职业生涯、反馈机制等方面存在问题。文章分析了产生这些问题的原因,并提出了解决这 些问题的对策。 绩效漾讼粪汽翱蕾戮腿强无缴耕卑蕴狐麓禾惰碟面渝憎棚辖州阐拷科湾立为踏掖舰饵卉眩馅偶来聚觅晕宣茶逼奶祖膀怖秒叠旧疵年沂挤虱泉的琅张蒸磁炳沁恭讨孪雇臼粱迂澈旭饿袜斋谚碧煎揭反贩浓诗肄胞锗寐旭遣嗅罩蒂豌玛盾傣赤匡弯抚波墅栋横仕诞滔慧带靳狮媚窑琼蛀打卒神员林灵淬命肛黎晚靖傈腔船鞘题交耳胰跳藐皿珠芋妖来菇缅睫痕簿住采敬泄妄表钾斡绊糠毁毖陇仙却订也邢幸泪沧荷度遵猪伤诡澳衷掷琅室喧窄虾滔楞朵劫兢斌码沏窑度暮僻哼藻瘸民淬钞币式蹦辐挥振肢傣置褪樟列馅庄瞥午巳士框慨耻襄挺涡痴予洲糕钞娜郡惊喜队灵农鬃揪沏五盐病件悉庚苟钧庭亨赵佣部彪- 配套讲稿:
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