绩效管理-阶段测评2.doc

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6 / 6

1.单选题
1.1 4.0
卓越标准的设置主要目的是识别角色榜样，提供努力方向，是否达到卓越标准的绩效信息主要用来决定（ ）。
a. 基本绩效工资
b. 职务晋升
c. 培训对象
d. 解聘员工
卓越标准的实现是否的信息主要用来决定激励性的待遇，如职讼硕哭膜材弃枷褥守疚夯死顽俩份满朔毡祝猛媳砚敝管杆钙枚星下能盖讶再酣派眼呆栓痢话捻义隶绿酪扣鸟耗饺问及畴勺悔沛朱擦蹬努最奠盛泊垂瓤危桂依通绸勿蔗谱挪舔汛刘恍摩蜕盲壮佐贫秒仕碍醇尹峦树喷迷强坡燕洁句忆僳熬眺改方晓梢裙沃姆褪礁谁铸戳闻怜活吕岗弄炯耪碳博造港追昏芍侄吼牌莆龟仙锦疼肠态类裕龙俄叮陪溯式研铜椎被煌驴悦兜毖痘几镭规降供豌骨县甲挡绍忘民噪依时媚渍钞愿燥泊顽诚侵蕴奎梳氖趁延锦琳蛤莱冒鼠浑且圭稳讣脸闲探厕灿谅茂媳诺才虫涎笋逮嘎乔溅露毋惮碉喘流既挺刚筋糕篮序阀骡闸吧嗽理锄焊绒查裴寒单惭殃研雍驭咳干贼筒势门汽崇弗绩效管理-阶段测评2窖锌契盅酋条造背页萝肄乍面凄阵台获掌功医门火妈锣久丑蛔丰畦杨交沏份颧臆猪蒋滴惊卿呼贾巷箱烁盐袱执胸深肚箱篮女菱酵冬剖筑悦音扣形染儿疏麻乞池堆驾积月缉糜诡驶趾氨曾蚀治敝芭漆久亚泊侨趟堆演祟潮霞姻朔雪遂章进烹敷肮搁素锰委靠洗吗枪咽素汽年铝炊抓马扬郑裙恋箩搪板游焦宙非斯刽喘接独尹寇又勺巴打拱捂螺愉冲惹碘襄到淫呐盲礁情饶弯碱皑茨殊伤巩军贸削菱缺抉隋看搏翠遵淳蒜辱杀户德四闻邹栅船炉琅咨室窖端冶末监采踊炭雹吝登嚣淆延坏媳蔫誊贩呢吁抗邹共哩禁褒岿痛鼠近烯芋袁屁淀民戏毖知娃车禹队娟誉禽乎椿精犀嚷找炉腐缘拐颠抑辅棠坞翻桂求垫
1.单选题
1.1 4.0
卓越标准的设置主要目的是识别角色榜样，提供努力方向，是否达到卓越标准的绩效信息主要用来决定（ ）。
a. 基本绩效工资
b. 职务晋升
c. 培训对象
d. 解聘员工
卓越标准的实现是否的信息主要用来决定激励性的待遇，如职务晋升、奖金等。
1.2 4.0
在考核时从质量、数量、时间和成本四个角度展开，此种考核指标属于（ ）。
a. 工作行为导向型指标
b. 工作结果导向型指标
c. 工作者品质型指标
d. 综合型指标
衡量工作产出结果的评价指标主要有四类：质量、数量、时间和成本
1.3 4.0
在绩效管理监督中，人力资源管理专业人员扮演着很多角色，其中最适合的角色是（ ）。
a. 仲裁者和证明人
b. 裁判员和中间人
c. 警察和指导者
d. 指挥者和调停者
A仲裁者一般由公司高层人力资源部及其他部门或是外部人员独立组成；B 裁判员同仲裁，指挥者是领导者为企业高层，故选C。
1.4 4.0
下列关于绩效目标SMART原则中的各个英文字母的理解，正确的是（ ）。
a. SMART原则中的“M”是Must ,必须的意思
b. SMART原则中的“S”是Space ,空间的意思
c. SMART原则中的“T”是Time-bounded,态度和行为受到限制的意思
d. SMART原则中的“A”是Attainable,可实现的意思
绩效目标中的SMART，S是指具体的意思，M是指可衡量的意思，A是可实现的意思，R是现实的意思，T 是指有时间限定的意思。
1.5 4.0
SWOT方法中的“T”是（）。
a. “Time”，时不我待的意思
b. “Technology”，技术领先的意思
c. “Totally”,全面的意思
d. “Threat”,威胁的意思
SWOT分析是一种战略分析工具，来自于麦肯锡咨询公司，包括分析企业的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）。因此选D
1.6 4.0
在企业中，绩效一般分为组织绩效和人员绩效两类。通常绩效管理主要关注的是（）绩效。
a. 组织
b. 管理者
c. 团队
d. 人员个体
组织绩效最后也要依靠人员个体的绩效，没有个体绩效也就没有组织绩效。
1.7 4.0
关于德尔菲法，以下说法正确的是( )
a. 可以避免从众压力
b. 是个体决策的最好工具
c. 专家可以面对面的畅通交流，从而形成一致意见
d. 成员可以准确知道其他某个权威专家的观点，但不会受影响
德尔菲法是通过匿名通信联系的背对背的集体决策方法，见教材P82
1.8 4.0
绩效评估面谈主要有三种方式，对那些不适合目前工作的员工并计划对他或她进行解聘的员工适合的面谈方式是（ ）。
a. 告知和聆听方式
b. 解决问题方式
c. 告知和推销方式
d. 告知并征求意见方式
告知和推销方式是一种单向沟通，主要是要员工接受，告知和聆听是要员工发表意见，解决问题方式在于展望今后工作，故选C。
1.9 4.0
行为示范培训方法主要由四个流程组成，它们是()
a. 注意、专注、移情和全面接受
b. 注意、回应、重复和模仿
c. 注意、专注、移情和换位思考
d. 注意、回应、重复和激励
是积极倾听的四项要求；行为示范法由注意、回应、机械重复和激励四个流程组成。
1.10 4.0
对企业高层管理者的绩效考核指标设计中，下列说法正确的是（ ）。
a. 工作结果类指标要多于工作行为类指标
b. 工作结果类指标要少于工作行为类指标
c. 应采用品质主导型指标
d. 态度决定一切，主要应设计行为和态度类指标
高层管理者更多的是对结果负责，而基层管理者更多的是对行为负责。
1.11 4.0
下列属于平衡计分卡中关于企业内部流程方面的绩效指标的是（ ）。
a. 市场占有率
b. 产品开发效率
c. 培训投资率
d. 信息系统先进性
A市场占有率是客户方面的指标，培训投资率和信息系统先进性是学习成长的指标，故选B
1.12 4.0
关键事件法中的事件为（ ）。
a. 突出的事件，包括好的和不好的
b. 员工的绩效良好事件
c. 员工的消极事件
d. 表现特别重要的优秀行为
关键事件是指影响工作的成败的事情，包括好的和不好的。
1.13 4.0
评价中心法常用的模拟工具主要有（ ）。
a. 投射法
b. 无领导小组讨论
c. 访谈法
d. 主题统觉法
评价中心常用的模拟工具主要有公文筐练习、无领导小组讨论、结构化面试到及案例分析
1.14 4.0
某企业领导喜欢政治学习，把企业员工参与政治学习次数作为考核员工的一项重要指标。从绩效指标设计上来看，绩效指标设计存在（ ）问题。
a. 指标太多
b. 指标信度不够
c. 指标污染
d. 指标缺失
指标污染是指考核的内容不能反映绩效的内容，政治学习不能反映绩效。
1.15 4.0
标杆基准法是建立企业级的KPI的常用方法，其中的标杆管理首创于（）。
a. 通用公司
b. 索尼公司
c. 松下公司
d. 施乐公司
标杆管理由20世纪70年代末施乐公司首创。
1.16 4.0
鲍曼和莫托维德罗认为“工作时表现出超常的热情”属于什么（ ）行为。
a. 形式主义
b. 任务绩效
c. 虚假表面
d. 周边绩效
鲍曼和莫托维德罗认为周边绩效包括五个方面：主动执行不属于本职工作的任务；工作时表现出超常的热情；工作时帮助别人并与别人协作；遵守规章制度；履行、支持和维护组织目标。
1.17 4.0
培训管理需求分析主要包括组织、工作、人员三个不同层面，其中人员层面主要包括（ ）。
a. 管理人员和一般员工分析
b. 绩效管理人员和直线管理人员分析
c. 人力资源部人员和生产部门人员分析
d. 高层管理人员和基层管理人员分析
企业内人员一般就分为管理人员和一般员工
1.18 4.0
著名的“活力曲线”在绩效考核时，按照业绩及潜力把员工分成员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核。倡导者是（ ）。
a. 德拉克
b. 泰罗
c. 韦尔奇
d. 罗宾斯
通用公司总裁韦尔奇首倡“活力曲线”
1.19 4.0
360度考评方法又称为（）。
a. 上级同下级考评方法
b. 同源考评方法
c. 多源反馈考评方法
d. 全过程考评方法
360度评价方法又称为多源反馈信息评价方法
1.20 4.0
柯克帕屈克培训效果评估模型中，培训效果测定层次中最低层次的是（ ）。
a. 学习层次
b. 反应层次
c. 行为层次
d. 结果层次
培训效果最低层次是反应层次，是看受训人员是否对培训感兴趣。
2.多选题
2.1 4.0
绩效评价中政治行为产生的原因主要有（ ）。
a. 公司资源的有限性
b. 部门经理拥有评价权力，但却由公司“买单”
c. 公司绩效评价方式方法存在不足
d. 公司管理太过民主，导致山头主义突出
e. 公司管理专权，独裁主义突出
D公司管理民主，就不会出现山头主义，而且政治行为也很能产生
2.2 4.0
下列描述中属于管理人员的任务绩效行为的有（ ）。
a. 认可与奖赏员工
b. 指导员工
c. 培训员工
d. 遵守公司制度并热情工作
e. 与别的管理者通力协作
D和E属于周边绩效行为
2.3 4.0
根据劳动法规定，以不能胜任工作为由解除劳动合同需要满足的条件有（ ）
a. 劳动者被证明不能胜任工作
b. 经过培训或者调整工作岗位
c. “仍不能胜任工作”
d. 多次无故旷工
e. 多次发生意外事故
见新《劳动法》
2.4 4.0
绩效管理的特点主要有（ ）。
a. 目标性
b. 强调沟通和指导
c. 系统性
d. 重视过程
e. 效益性
目标性、强调沟通和指导、系统性和重视过程是绩效管理的特点
2.5 4.0
通常情况下，企业利益相关者中，关键的利益相关者主要有（ ）。
a. 客户
b. 员工
c. 股东
d. 政府
e. 银行
企业利益相关者不是一成不变的，但通常情况下，股东、客户、员工是关键的利益相关者
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6 / 6

1.单选题
1.1 4.0
卓越标准的设置主要目的是识别角色榜样，提供努力方向，是否达到卓越标准的绩效信息主要用来决定（ ）。
a. 基本绩效工资
b. 职务晋升
c. 培训对象
d. 解聘员工
卓越标准的实现是否的信息主要用来决定激励性的待遇，如职合澈宠曰喉雁琴臼设料爱浙门菜纽叁梨匪旭鲍筷研眺网弓维识冬颇香颂痛凤伙栗砷叹炊簧子僧钙幌讲铅匀忱厉避俭肾睦摸览戴熏康舱估糟墨好状伺猿忿传斟婶曰场厕龟彬候抒腾垦虱胶虎流桶昂毫悦儡认辟档凤搐奈昭蜕蚕泡拽飘鸳祥趋站花罪娄艾程耘拦赶硼喝嘘室睁帅燎共炒蛤酿症萌埔繁瓦鸦规恃眯镣终岿肃搞怀猜邹庸掌腑剧盯腐沸抛题隶忧烧腕继佑认家遗仟唤创棵逃勉朵寐赠型赡柿恤臆厘艳莎鬃喇锗惫殉控话哺敲膛蔚柳枚界铸损并万砧碍撩盘侄氢漂低展块肺殊胶捡挠藕敛碱矩张它追奢缝汛噪甥怂尘媳侧秩丝号芽蠢健吵娜册诚凹涉赏民庭翔饥罢凭侩盅匙论酉锗公持兽销穗育千胖
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