薪酬管理基础知识.doc

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薪酬系统

（一）薪酬体系的内容

奖金
绩效奖、建议将、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等
工资
固定工资、变动工资等

法定福利
医疗、失业、养老和伤残保险等
个人福利
养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等
带薪假期
培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等
生活福利
法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等
薪酬体系
货币报酬
非货币报酬
直接报酬
福利
社会性奖励
职业性奖励
地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等
职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等

二 影响薪酬系统制定的因素
包括外部因素和内部因素

（一） 外部因素

宏观经济政策 和经济体系
当地经济发展水平
劳动力市场
行业行情
和产品市场
薪酬设计

（二）内部因素

薪酬设计内
部影响因素

企业发展阶段

企业组织结构

企业文化

企业战略

企业价值观

企业员工素质

工会

薪酬体系设计原则

内
部
公
平
外
部
公
平
合
法
性
激
励
性
1.岗位承担责任的大小
2.纵向员工自我薪酬的比较
3.横向比较岗位薪酬的公平性
4.岗位对知识技能、解决问题能力的要求
5.根据岗位分析结果确定薪酬的差异范围
1.参考同行业薪酬水平进行薪酬调整
2.及时了解竞争对手的薪酬变化情况
3.根据员工绩效考核成绩确定业绩奖金
4.制定与市场水平相符合的薪酬结构

1.符合国家政策和法律法规
2.符合企业的管理制度
3.符合立法的最低工资要求
4.符合同工同酬等法律规定
1.控制经营成本
2.吸引到优秀的人才
3.激发个人的积极性和主动性
4.确保薪酬体系对员工刺激的持久性

货币工资的设计要素

工资体系的设计要素
生活费
1.保证员工基本
的生活费用

2.年龄是产生生活费差异的主要因素

3.年龄不同、家庭人数、消费内容以及消费水准也会不同
年资
1.将服务年数在
工资中予以体
现
2.年资是进入
某一企业工
作的时间

3.增强企业职
工的稳定性

能力
1.工资体系的设
计应该包括既
有能力和潜在
能力

2.既有能力指
工作的完成
程度

3. 潜在能力指
劳动者可以
干什么、能干什
么以及能干到什
么程度
职务
1.根据工作对企
业的影响、所需
承担的责任以
及需要付出的
代价设计工
资
2.职务越高，
要求的能力
越高、经验
越丰富
3.职务越高，
产生的价值更
高，工资相应
也高
业绩
1.根据工作结果
的不同设计工资
体系
2.考虑绩效影响
的因素，如个
人工作热情
、努力程度
、责任心、
工作环境、
适应能力和
适当的培训
等

工资体系的分类

工资类型
付酬因素
特点
岗位工资制
根据岗位的价值大小
定义
不同岗位不同工资，岗变薪变
优点
同岗同酬，对岗不对人
缺点
灵活性差，鼓励官本位思想
技能工资制
员工所拥有的知识、技能
定义
因人而异，技能/能力提高，工资提高
优点
鼓励员工发展广度深度技能，有利于培养人才
缺点
技能评定复杂，能力界定困难
绩效工资制
按照员工的劳动贡献
定义
与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动
优点
激励效果明显，节约人工成本
缺点
助长员工短期行为，团队意识差
市场工资制
根据劳动力供求关系
定义
根据市场、竞争对手确定工资
优点
竞争性强，操作简单
缺点
缺乏内部公平
年功序列工资制
员工的年龄、工龄和经验
定义
工龄与工资同步增长
优点
稳定性好，员工忠诚度高
缺点
缺乏弹性，缺乏激励
复合工资制
定义
综合上面几种工资体系的某一点或者几点的特征来制定员工的基本工资

优点

缺点
考虑因素全面，比较灵活

计算比较复杂

我公司薪酬体系的思考：

1.岗位价值的评估是否通过科学的方法来进行
2.薪酬的评定是否将企业内部所有岗位统一排序，进行系统化评价
3.员工是否形成了自己的岗位价值在企业总体系统中的印象
1.现有的薪酬结构
2.考核是否真正贯彻实行
3.个人的绩效考核结果和企业效益与员工薪酬在本质上是否有效结合
4.高层管理人员、关键专业人才等不同性质的岗位是否有差异性、不同层次、岗位间的薪酬区别
1.外部薪酬调查的内容
2.以往调查是否找到合适的标杆企业
3.员工对于岗位间的薪酬差距不满意
4.现有薪酬是否具有竞争力
5.是否选定了合理的标杆企业作为薪酬设计参考
岗位评估
薪酬结构
薪酬水平
目前企业的薪酬体系
薪酬策略
参考同行业薪酬水平和竞争对手的薪酬变化情况，确保薪酬具有市场竞争力
薪酬水平
确定不同层级、不同职级的工资水平与市场薪酬水平的差异性
薪酬结构
不同职位采用不同的薪酬结构，业务部门的变动比例相对职能部门而言要高一些

人力资源系统评估模型

学习与成长角度
1.提高变革与改进能力
2.职业生涯发展的管理
3.学习和发展能力的提高
客户角度
1.工作安全，
2.工作环境改善
3.内部员工的满意度高
内部流程角度
1.招聘流程的优化
2.招聘培训流程的优化和有效
3.构建人力资源信息管理平台
人力资源的
战略绩效目标
1.人力资源成本的预算
2.薪酬支出的大小
3.培训支出的大小
4.劳动关系处理费用
财务角度

平衡计分卡人力资源战略评估模型

低运营绩效
外部社会环境
内部行业环境
内部组织结构
内部企业文化
内部企业资源
1.员工缺乏动力
2.招聘人数过多
3.人员流动率太高
4.招聘无法满足目
前需求
1.运作成本高
2.劳动力和行动方案成本与预算额差距太大
3.行动方案的收益与
成本差距大
传统的物资管理机制
根源
缺乏控制
不匹配的组织构架
传统的人事管理机制
不合适的政策导向
不完善的管理体系
管理机制问题以及无效人力资源规划
问题综合
战略导向不清晰
学习与成长角度

人力资源总体规划
人力资源总体规划模型从人才的五个要素来考虑人力资源管理政策

人力资源总体规划模型
人才激励
人才编制
人才培养
人才发展
人才获取与配置

人才编制模型

根据企业战略确定组织结构
根据企业组织结构确定关键岗位
根据岗位数量与企业业务量编制人员配置
根据项目预计和人均投入产出比例修正人员编制
1
2
3
4

人才编制模型

人才激励规划模型建立的步骤
企业未来整体激励体系
薪酬
1.基本工资
2.业绩奖金
3.项目奖金
4.年终奖
5.总经理奖金

福利
1.法定福利
2.企业其他福利
长期激励
1.递延奖金
2.期权
3.股权
4.企业年金
工作体验
1.工作保障
2.职业发展
3.挑战性工作
4.荣誉与声誉
5.工作与生活的平衡

人才培养模型

在岗管理者
专家队伍建设
核心人才培养
新进员工
梯队人才培养

在岗锻炼
业界交流 自我提升
技术专家论坛 参与授课
培训课程
在岗锻炼 在岗锻炼
导师培养 自我提升
学习交流 培训课程
入司培训
上岗培训
导师培养

系统工作分析的主要内容

What
员工需要做什么
工作事项和工作方式
Why
员工为什么要做
工作对从事该岗位员工的意义
Where
员工在什么地方做
工作地点和工作环境
How
员工如何完成工作
如何从事此项工作
工作的工作程序、规范以及所需工具
When
员工花多长时间做
工作任务应该被要求在什么时候完成
For Whom
工作应该向谁负责
为谁做，该岗位顾客是谁（外部的客户和内部的员工）
内部的员工包括直接上下级、同事、客户等
Who
什么样的员工可以完成
胜任此岗位的员工应该具备的知识、技能和能力，如受教育的水平、工作经历、工作技能、个人能力、智力和体质等

7.

3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

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