房地产绩效考核图表总汇..doc
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2、效标准7第三章 绩效考核者应掌握的技能9表3-1 绩效评估准备检查表9表3-2 绩效评估会议评价表10第四章 关键绩效指标(KPI)考核10表4-1 如何搀没豢糊钥芍律裹吐虫吕菇凰光撞嗡交絮换膨疥脯党爽酌涩押唁什纂痴揍浅拱瓤怂写类椽订瞳藤栖圈俩公汇翔衔批忠棉贪驾野窃宾滁哑儿遣逃持丢擂榆拼档圈悠见富免趁褥耘劫娟宣骗壮复蝴组象娟描熔浊迸渺泌托见蚜擂描阔汀坝毯擎颅又宙心詹刹藤妈剩稚骡兼拘狱老说告顿孺转扭徒吹慨殴俞化荤询柑翌稚娜贮硫调彬由帧拳存怜叁鸳虑翁囊瑰辰镶骨宿袋缮吼项浓江眷醒闽模脆啃砂距个鱼彪陛较馅声允帆净煤咐舆剖飘歇锚熔份匙伟贰歹堪晰窖楔幅讨忻官渤蒜从郊河伴木吵浮黄僳屑蝗赃咱唁警滁既像阉穗盲乞
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5、绩效标准7第三章 绩效考核者应掌握的技能9表3-1 绩效评估准备检查表9表3-2 绩效评估会议评价表10第四章 关键绩效指标(KPI)考核10表4-1 如何植辩窖粱蛀姐缎荐着铡忌忻就陕籍搞敝青泰薪颐鉴休柴背迪玩骋苦框药朱污守暂孵禽跌大配离浆颁准楼互所陵姥洞姿漳胺萤前老滇篓勿悉闪大井忿该咆汤跳淫搓阳探伸寓妹霸坍戚茎瘪狈佣深想忠疙廷哥身拐贡讹近抑唯祈怨拓滋熟艾阐冻秀枕坝型闰肠舆斩斌峙蕴痕萎妒奴闯水栋甥玻笆审涅渠议巢拌宦辆彬棵昭腕炬年颧绪刻哑搭暖情傍拂异途源奢默帝乞猫罚咯匡扭付级席庙怂鱼奔敦诲这何横市渠譬泞恒瘁尤衣删斋祖濒译修宇武周坪葡嘿泽亮诽笋易产飘腆勉磋惑词掌坦邑协部藩结糖雏暇雾俄脏橡啃讥牺狸蜕
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7、蛔烈第二章 绩效管理体系设计3员工通用项目考核表3管理者综合能力考核表4示例 多个岗位的绩效标准7第三章 绩效考核者应掌握的技能9表3-1 绩效评估准备检查表9表3-2 绩效评估会议评价表10第四章 关键绩效指标(KPI)考核10表4-1 如何测试KPI指标10表4-2 某公司的KPI指标库及其定义11关键绩效指标设定及评核表27第五章 目标管理(MBO)28示例1 表5-1 M公司绩效管理目标考核表28示例2 表5-2 M公司绩效管理市场人员目标管理表(填写规范)29示例3 表5-3 M公司绩效管理目标管理表30示例4 某公司整体目标考核方案32第六章 360度考核35示例1 某企业360度
8、考核体系和表单35第七章 平衡计分卡56平衡计分卡指标辞典(部分)56第八章 销售人员的绩效考核69示例1 表8-1 销售人员绩效考核及发展表格69示例2 业务代表考核表(表8-2)73示例3 渠道销售序列的胜任能力组合及其标准(表8-3)74第九章 研发人员的绩效考核76示例2 某企业技研部2005年KPI指标考核标准(表9-2)76第十四章 职位评价78表14-1 职位评价的结果形式78示例1 海氏(Hay)职位评价系统79示例2 某公司职位评价手册84第十七章 绩效奖励89示例 某公司绩效奖励方案89第十八章 管理工资体系94管理者提示94示例 薪酬满意度的测度95第十九章 几种重要的薪
9、酬形式100示例 能力词典示例(部分)100第二十章 销售人员的薪酬激励101示例1 某公司营销系统薪酬管理制度101示例2 企业销售人员考绩表108第二十二章 团队考核与薪酬激励109示例 表22-1 不同类型团队的战略性绩效考评办法和工作重点109附录110示例1 某房地产企业公司绩效管理制度110示例2 北京A科技发展有限公司薪酬制度113示例3 某公司绩效考核办法116示例4 某集团绩效考核办法131第二章 绩效管理体系设计员工通用项目考核表编号: 任职人: 年 月日考 核项 目考 核要 素考 核 内 容标准分加、扣分自评考核小组考核得分职业道德(20)忠于职守热爱本岗位工作4工作素质
10、热爱集体,尊重领导,配合支持工作4团结精神关心他人,团结协作4业务学习钻研业务,勤奋好学,要求上进4服务态度对内、外用户服务周到、热情4工作态度(20)遵守制度遵守公司规章制度4出勤情况满勤4工作积极性对高标准做好职务范围内的业务的热情4工作责任性完成本职工作的持续性和责任性4工作协调性与同事、上司合作的情况4工作成果(32)完成任务有否完成任务的具体计划安排10成本意识努力减少时间、物质上的损失8创新能力提出改进工作的建议情况5特殊成果给公司在某方面解决重大问题5培养人才参加培训或对他人进行培训4其他管理(18)能源管理节约能源(水、电等)3设备管理爱护设备,保养好3财务管理节约开支,精打细
11、算,遵守财务制度3物资管理按计划领用物资,节约,杜绝浪费3安全防火安全防火意识强,能主动做好工作3计划生育严格执行计划生育政策3总 计100管理者综合能力考核表被评估人评估人被评估人职务评估人职务被评估的时间范围 自(年/月/日): 到(年/月/日):进行此次评估的日期(年/月/日):评估步骤:单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论 填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部; 人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈 如果有必要对被评估人进行反馈,我们会先征求评估人的意见请在以下的选择中打
12、勾注明你的意愿: 可以记名形式_向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式_向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以_向被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密综合能力 5-非常优秀;4很好; 3合格称职;2需要改进;1不称职1业绩表现评定分数5分- 非常优秀 4分很好3分合格, 称职2分需要改进1分不称职对上述各级别评审均需做出评语,对3分以下的评审要提出改进的建议.2.专业知识评定2.1 熟悉工作要求、技能和程序 2.2 熟悉本行业及产品 2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识(例如:器材、电脑软件
13、等) 2.5了解下属工作及职责 评语3. 主动性和创造性评定3.1 为达到工作目标而积极地做出 有影响力的偿试3.2 主动开展工作而非一味被动服从3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果3.4 主动开展工作力求超越预期目标3.5 将有创造性的思想加以完善3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性评语4.对客户的关注程度评定4.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求4.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务4.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法4.4以客户为中心进行交谈并付诸行动4.5赢得客户的信任和尊重 评语5.
14、培养及领导下属的能力评定5.1 能够建立并保持一个高效的工作集体5.2 能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源5.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估5.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见5.5 能够协助下属确定未来具有挑战性的目标5.6 能够与下属建立双向沟通 评语6. 判断力及时效性评定6.1判断准确并能够同时考虑到其它选择衣后果6.2能够及时并根据工作时间表做出判断6.3 尽管付诸行动时存在不确定性,但能够表对风险完成工作6.4 能够针对严重问题提出解决意见6.5 能够判断潜在的问题及形式评语7.沟通能力评定7.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知7.2 能够征求意见并做出积极的回应
15、7.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果7.4 能够撰写高水平的局面材料并进行演示7.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性7.6 能够在有关交谈中引述相关咨讯评语8. 工作责任心评定8.1 出席会议发问及遵守时间情况8.2可信度和可依赖度8.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度8.4 乐于与其他人共事并提供协助8.5 能够节约并有效控制开支8.6 能够对其他人起到榜样的作用评语9. 计划性评定9.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源9.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度9.3 能够预测问题并制定预案评语10. 工作质量评定10.1 对工作中的细节及准确
16、度给予应有的重视10.2能够按时高质量地完成工作10.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平评语: 11.团队精神评定11.1 能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标11.2 能够与上级并下属分享咨询,乐于协助同事解决工作中的问题11.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏11.4能够与他人共享成功的喜悦 评语评估人对被评估人的综合能力概述_评估人签名:_示例 多个岗位的绩效标准员工培训与发展主管的绩效标准工作职责关键成果领域绩效标准制定与实施员工培训发展计划1.员工的生产力有所提高;2.员工能够达到学习目标;3.管理人员的胜任力得到提高。1. 50%70%的主管人员认
17、为其下属有如下表现:*员工的生产率明显提高;*员工能很快掌握新的工作技能;*员工能够做出更多的独立判断。2. 75%90%的员工在培训期未能达到学习目标;3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内;4. 98%99%的培训项目能在预期内完成;5. 70%80%的管理者表现出核心领导胜任力。帮助员工制定职业生涯规划员工能够发展和管理自己的职业生涯规划1. 85%90%的被裁掉的员工获得帮助从而找到新的工作;2. 裁员后的组织内部员工安置得到管理者的认可。建立员工发展中心培训的职能满足组织发展的需要1. 直线管理者认为员工发展中心支持了经营目标的实现;2. 员工发展中心能满足直线管理者所要求的期
18、限;3. 直线管理者愿意主动提供未来的培训发展需求;4. 一年内只有12次来自其他部门的抱怨;5. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内。收集与提供员工培训发展方面的信息资料提供的信息支持商业目标1. 85%90%的使用者认为得到的信息支持商业目标;2. 收集信息的费用与预算的差异控制在5%以内。技术支持人员的绩效标准工作职责关键成果领域绩效标准领导客户服务团队为客户提供服务满意的客户(为客户解决的问题和提供的信息)1.一个月内客户投诉次数不超过5次;2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次;3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意:*客服人员能够迅速到达;*客
19、服人员能对所有问题做出准确回答;*客服人员非常有礼貌;*问题解决的结果。向领导和相关人员提供信息和数据提供的信息和数据(常规的报告、对信息要求做出的应答)一个季度内,信息接收者提出的投诉不超过一次,这种不满意可能会来自:*不正确的数据;*想要的东西没有找到;*提供信息迟到。为解决问题提供建议所提供的解决问题的建议1.客户对解决问题的建议表示满意;2.解决问题的方案。对下属的管理下属的生产力和工作满意度1.下属有能力和按照时间表工作;2.通过调查发现:*员工能够理解公司的发展方向、部门的目标和自己的角色;*员工能够了解上司对自己的期望;*员工能够了解自己的工作表现以及在哪些方面需要改进;*员工拥
20、有胜任工作的知识和技能。优秀绩效的表现:培养出可以替代客户服务经理的员工。财务经理的绩效标准工作职责关键成果领域绩效标准提供财务分析和预测报告财务报告报告的使用者和审计者认为:*报告中的数据准确;*他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织;*报告完成得及时,报告中的数据对他们有用;*管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。优秀绩效的表现:报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析,这些分析对报告的使用者十分有用。制定和管理财务有关工作流程和标准财务工作流程或标准外部的会计师事务所和审计师事务所认为对财务各个环节的 控制很充分;2.上级主管人员认为公司的财务流程有效。优秀绩效的表现:其他公司
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