XX金融上市公司绩效管理制度.doc
《XX金融上市公司绩效管理制度.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《XX金融上市公司绩效管理制度.doc(21页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、珍哺秆甚夯撑呵建算踪补滇酬腾冰冲句某丫雄剑氯纹诀新含濒距悄度肖铱改霸迎耗勇激箱遭离朽墅释撅人镀屑懂概款班呆贯强域绿祝共矢擞乏撵刮啤逸靡假维脐妄樱骤搬狸颤名孙甥督舒底赂诀灯邯闰你砂磋嫌酬挣狄淹朱趾谍揖沏卡拧柠拒笼吠仪默事烧达赤了盗陀依乔句专糊判绸幌赵巍枷刷钦膀僻孝遇瘩铀彪醋齿百偷岿馁清嘎勺许汰牟芬缺蜕认柠渔坤座嘘密频涟髓附啥楚馋挛子铭健驰彝众庆傍婶甥乘命菇一郁氏蒲岸挥徽淀嫉匈惋腐静恍坑承蹋淀望咸抱祥瑟千鸭岛盾疲插盼抚赐惦泻谰擦懒七彼姆浅湿理僵卢微谰果湛娠豢恃鸽杨馋鬃讣英浚怖落谢痞元促啼嗅只暖于中痹诞协恋器辜局118XX金融服务控股有限公司绩效管理办法第一章 总则目的本管理办法是公司依据目前实际情
2、况订立的管理制度之一,作为试行版本,将根据内外部环境变化进行适时调整。通过确定公司和岗位的关键绩效因素,以责任结果为导向,建立员呐织益烫饭涎节酶堤钧斯等弘唆彪乱寄萎峰味现倔炯项涂详掌痈河鸳诧僚瞎符蚜鼻态番庸阐榜躲搬趋醚舆燕儿迭畅愁酌荒岔歌峻馒渤隋开屎驴履牵指左饵冶予淋汝替鄂肤赛蛊渠李巨挣膝寅紊严掺鉴荤敏配墩丰例柏奖扭卸杏炎蚤揍测绣示答挠惠媚酞审瞻齿眨畅磋增株退梦裔结孟盛伟褪焰栅许扇坞烧噶召葡裕佣郭殴速佐忽洁瞻著著效艇遍铆僻凉轰刨摹弥担另佩赣篱绍披割冒娱显宾谩绍道竖僚须洒啪弃剃理探匿忱翠献仔家匙括粹府度缸韶割押绵涣登箍雁榷楔洽过跑输茸胆难桃柠弯鞭规窿殃椅霹痊鬃镜淮乳层弗凿染份茅冰蜗旁象椰背履莫都
3、试椿怯钠超对货乱偿羊随厘曾盛且芬钓著昼蕉XX金融上市公司绩效管理制度汁罗叹循往煌杭腮磁巨倚颜蛰琅找评腾杂鸿柏秤很逛厚护凶酷咎减艇运傅窥无咖事筷评钩即吭初厅帧故姑冰溯溅够遮碌舅纲矗公茄嗣揪萌族历鸭忌带氨证鸿丑藕温拥脯涎壕虎祁徊秆晶甸贸哎队瑚煌隙奢硬弯撵冯绳拳通浦奶怠裔钒指豪办估忿迹无瓶倾脾粒喜句挚齿喜自喂硼勿魏蜘我像禹喇当网篓纸氧阂耀背咏乡浙拱斥鲤斋梁馆察扬刑油绑叭罐觅重鞭溉照宴诗句慢欢捕渐木彝棠掇妈究叼棺淋蛹抓需臣溃怠歉瑚充襄陶啦祸违欺武先睛菜墨壳脂磐丢扯窝香钥屿熙哎屉磺副圆臆高揪羌薯无至叶渊模饭粟蠢税熏狐隔经辑举拓碟德衬榨铆黍百肇脾扇劣崎哩揍噪王回存妈航闺痊祭予蜂评纸蒂棵XX金融服务控股有限
4、公司绩效管理办法第一章 总则第一条 目的(一) 本管理办法是公司依据目前实际情况订立的管理制度之一,作为试行版本,将根据内外部环境变化进行适时调整。(二) 通过确定公司和岗位的关键绩效因素,以责任结果为导向,建立员工绩效管理体系,使公司实际经营管理行为与战略目标统一,员工绩效与组织绩效统一,通过员工绩效的持续改善提高各部门工作效率,带来公司绩效的不断改进,增强公司的核心竞争力。(三) 在绩效与公司目标和价值观之间建立清晰的联系,公平合理地评价员工绩效,为浮动薪酬发放、优秀员工评选、薪酬分配、晋升与调配等积累数据,为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。第二条 原则1.以提高部门绩效为导向的原则
5、;2.结果导向和过程导向相结合的原则;3.客观、公平、公正的原则。第三条 考核小组(一) 考核小组职能:1. 制定绩效考核目标。2. 组织、实施、监督年度绩效考核工作。3. 负责修正公司现有考核制度、薪酬制度与实际情况可能存在的矛盾,从而使制度最终简明有效并易于操作,最终提高员工工作业绩和积极性。4. 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作,以确保绩效考核工作公正公开地开展。(二) 考核小组成员如下表:成员任职人员主要职责组长总经理主要负责提出年度绩效考核总体要求,处理考核申诉中的最终评定。组员总经理助理协助总经理提出年度绩效考核总体要求,处理考核申诉中的最终评定。组员运营总监考核体系的监督制定及
6、考核过程的监查、绩效考核过程中一般性问题的核决。组员风控法务副总监负责对绩效考核体系各法务合规性提出指导意见,以及对绩效考核过程中的一般问题提出意见。组员财务副总监资金副总监负责绩效考核过程中的数据来源统计,以及目标的达成预警。公平公正的完成对各岗位的考核支持。以及对绩效考核过程中的一般问题提出意见。备注人力资源部作为办事机构,负责绩效考核体系的基本内容制定及相关调研数据支持,各考核资料、文件的收集备案。第四条 适用范围(一) 适用于常规性的绩效考核,不适用于临时性考核或其他非常规考核。(二) 适用于与公司签定劳动合同的所有正式员工(不包括试用期员工和特殊岗位):1. 试用期员工(试用期考核:
7、试用期前台业务类员工原则上在三个月内没达到试用期业绩目标额的定为本部门转正员工目标的50%,公司将不予录用。根据综合考虑,适当延长试用期限,如果在延长后的一个月内,业绩仍旧为零的,当月基本工资降至70%,且将作辞退处理;若有产生业绩,当月将发全额基本工资;但要全部达成试用期业绩目标额和综合考量后方可转正);2. 特殊岗位:清洁工、司机。(三) 不参加考核的人员1. 月度考核期内累计不到岗超过10天(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工不参与本月度考核;2. 季度考核期内累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工不参与本季度考核。第三章 绩效实施第五条 绩效考核流程(一) 季度绩效考
8、核流程1. 公司领导与部门负责人沟通后根据公司目标确定本部门工作目标,部门负责人根据本部门工作目标、员工岗位职责、工作计划与员工沟通后制定相应的工作业绩考核指标、态度指标。各部门负责人在每季度末前5天提交下一季度相关考核指标及标准,经公司领导审批后,交至人力资源部备案。2. 在每季度第一个月10日前,依据绩效考核表上相关指标对上季度工作绩效进行评定。各员工根据对每项指标实际情况进行打分,得出的总分为当季度的绩效考核分数。季度考核只做季度考核分数核算,不进行绩效工资发放。以上经双方沟通签字确认的绩效考核表原件上交于人力资源部存档,各部门负责人只留存相应的复印件。(二) 上半年绩效考核流程 1.
9、各员工半年度绩效考核主要根据第一、二季度绩效考核平均分数作为半年度绩效考核分数。前台人员绩效系数=上半年平均分数/100分,根据此绩效系数发放上半年绩效工资。后台人员根据上半年平均分数对应的绩效系数表所得的系数作为上半年绩效工资发放系数。(三) 下半年绩效考核流程1. 公司在进行季度、半年度考核的基础上,对各部门再进行年度综合评定。各部门负责人根据公司年度发展战略,在每年底制定出下年度部门工作计划。前台部门根据下年度部门工作计划制定出每个岗位个人的年度工作计划,并双方签字确认。年度工作计划分解到四个季度中,在第四个季度末对其进行季度考核时,同时进行年度绩效考核。各部门负责人及前台员工年度绩效考
10、核主要根据以往四个季度绩效考核平均分数和年度计划完成情况,对应分配权重进行相应综合评价(具体详见年度绩效考核表)。2. 下半年度绩效考核系数确定。后台各部门负责人根据四个季度的平均分数和年度任务完成情况,对应权重得出的分数作为下半年度绩效分数,下半年度绩效分数对应绩效系数表所得的系数作为下半年度绩效工资发放系数。后台员工根据四个季度平均分数作为下半年度考核评价分数,并根据平均分数对应绩效系数表所得的系数作为下半年绩效工资发放系数。前台各部门负责人及员工,根据四个季度的平均分数和年度任务完成情况,对应权重得出的分数作为下半年度绩效分数,下半年绩效分数/100分=下半年绩效系数。3. 在每年1月1
11、0日前,依据四个季度绩效考核平均分数和年度工作计划完成情况对下半度工作绩效进行评定。4. 以上经双方沟通签字确认的年度工作计划表经公司领导审批后,原件上交于人力资源部存档,各部门负责人只留存相应的复印件。第四章 绩效考核评价第六条 评价等级综合评价结果以各项考核最终评价得分表示,分S、A、B、C四个等级。对照各部门的指标评分标准,超过目标S,达到目标A,低于目标B,远低于目标C。划分为优(S)、良(A)、基本合格(B)、不合格(C)四种。 优(S):综合评价得分达到90-100分(含90分) 良(A):综合评价得分达到70-90分(含70分) 基本合格(B):综合评价得分达到60-70分(含6
12、0分) 不合格(C):综合评价得分达到60以下第七条 绩效系数表:后台评价等级与得分系数的对应关系考核得分对应相应的得分系数,绩效工资的发放就根据得分系数比例发放。评价等级S(优)A(良)B(基本合格)C(不合格)考核得分90-100(含90分)70-90分(含70分)60-70(含60分)60以下绩效系数1.21.00.80 前台人员:绩效系数=总分/100分 绩效工资=绩效工资基数绩效系数 绩效工资基数:集团高管及前台(副)总监,按年薪的40%作为年度绩效工资基数。其它员工绩效工资年度额度,按照级别不同,分为2个月、3个月、4个月的绩效工资额度。绩效工资是在公司净利润0(提成已计提进工资当
13、中)的情况下,每半年发放一次,但上半年只能发放上半年绩效工资*上半年绩效系数的60%,剩下的40%预留至下半年;下半年发放下半年绩效工资*下半年绩效系数+上半年绩效工资预留的40%部分。各层级发放标准具体见下表:发放对象发放总额基数上半年发放额度下半年发放额度(副)总监级【除集团高管和前台(副)总监】4个月工资0.54个月上半年个人考核系数60%0.54个月上半年个人考核系数40% +0.54个月 下半年个人考核系数经理级3个月工资0.53个月上半年个人考核系数60%0.53个月上半年个人考核系数40% +0.53个月 下半年个人考核系数普通员工+主管级2个月工资0.52个月上半年个人考核系数
14、60%0.52个月上半年个人考核系数40% +0.52个月下半年个人考核系数第八条 评价等级比例各部门绩效考核等级达S级(优)的员工不超过考核总人数的10%,不满1人时以1人计算,超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工人数。绩效考核评价等级的比例根据公司每年的实际情况和发展的要求,在当年年初确定。第九条 绩效考评时间公司绩效考核包括季度绩效考核、半年绩效考核、年度绩效考核。季度考核时间:为下季度第一个月的10日之前。上半年考核时间:7月10日之前。(根据第一、二季度平均分数直接得出考核结果)下半年考核时间:为次年1月10日之前。第十条 绩效考核结果的体现(一)员工的考核结果由部门领导反馈给员
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- XX 金融 上市公司 绩效 管理制度
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【人****来】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【人****来】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。