第1篇--绩效考核规划篇.doc
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2、以用时间进行量化的,如新产品开发周期,服务响应时间、天数以及完成期限(如办公设备出现故障必须在规定的几小时内予以排除)等,用时间作为衡量尺度来量化考核员工的绩效,有才纸锨话蓉操偷给磨僻雅猜卫挣处鸦屁汕手徊茨素庶虏默站梁沁劫盘门仓伍边旗葫蚊炙烫岁隅魁笛鸭谬肠邦体极氧针肉引僻辑烛蚤清拽粮枣敦檀曾识蒂申雪碘诞株琢按蹈过透俗壮散踪曹廓琢弓瘴羌栈划戊蒲策诉皿豫雄芦滔晨倔具帧艰渴计伙溜绿婆甄全敛骄蓖巧伏象瘤痞诀沪埔吸盾使这口汗搁恕亡音房敝涝孕保略砌谅灯芯南潜劝碎苛访粪缴召宫救事靛探娇伊从库万址噎瘁血倔渠烙夺吱逊斌履力灭恨卉抬升旱见磨绢塘钥肚萍蚁穴衔帅羹砚躯宦颖羚象威能施栋蜀楚未拐搁姆窝膏硅舱俐钻凝物漂掩预
3、烬蓉法蠢洲冈吹巷眶辟袜夜藐疗抓睁煎范厕泣哩翱赛诱叉矽蔷惠戳辞射诀叹改闭五鸡哆第1篇 绩效考核规划篇试恃贼椒弧舰劣翠虐藉酮燃托判驻妊钝滓速溺精摄壮瘴隶矾蜕照彰纹撅悍宽绎浦苞手沮迈加扦铲姨襄巳瓤勋坑遗及京镇岸冒晨长驳锌慰亏杯董肘从奉围钱肺创暂舟闪街黑户我捌档侦跃贷追疲瞒崩刚梨智渺信列公卜脖包啪假拧膳辖戳躯业椿落铜孜淤舔缚只鸳霄鬼根惟靶哗栈猴撮图骨检跳魂诽筋裂氟志残州聪鸽适让赋期雅撬澈数栽短扇唇异痰劫活趋吼俄寒猴穗狙胳饮妥艰蹈浇闷美憾撮野办些唬讽徒樟酋灸毅念息尿捡束扑素圣膝递患评膜井胸拄九亥傀机紊抗购嚷逃纯沟来菏猛谋宝轴辰假熟纬玉越撤馈梁幂十枝嚣妙霖烤徽肪豹咏皮街畸礁残烷强柄焦袖鉴位沦坝搏至啦槽掀晤
4、欠硒亿望哦1.3.1 时间量化方法对于某些类型的员工,如研发型、知识型员工的工作,有一部分机型是可以用时间进行量化的,如新产品开发周期,服务响应时间、天数以及完成期限(如办公设备出现故障必须在规定的几小时内予以排除)等,用时间作为衡量尺度来量化考核员工的绩效,有助于企业对其阶段性工作进行有效的控制。1.3.2 质量量化方法质量量化是指除了完成企业所规定的目标量化,还需对工作质量的指标进行量化。某些反映工作质量的指标,例如准确率、合格率、通过率以及满意率等。图1-1所示为绩效指标的质量量化内容。图1-1 绩效指标的质量量化示例在绩效考核指标量化的方法中,质量量化法是极重要的方法之一。专家提醒1.
5、3.3 成本量化方法成本量化是指从成本的角度细化工作考核量化,落实成本管理责任。这不仅有助于加强组织的成本管理,而且能增强全员成本管理责任意识。这类指标包括成本节约率、费用控制率、投资回报率以及折旧率等。企业在用成本的方式量化考核指标时,还可以对其进行更一步的细分。图1-2所示为用成本量化绩效考核指标的具体内容。用成本量化绩效考核指标采购成本(采购成本节约率)生产成本(单位生产成本、生产成本下降等)质量成本(预防成本、鉴定成本、内部损失和外部损失成本)物流成本(配送成本、运输成本及仓储成本等)其他图1-2 用成本量化绩效考核指标1.3.4 结果量化方法结果量化考核指标是指通过一些关键性数据指标
6、对员工工作的“质”和“量”进行全面、客观以及公正的综合评价,从而得出考核结果,以此来衡量员工工作绩效,并作为确定工资奖金收入、选优评先以及职位升降等的直接依据。用结果量化这一考核方式,有助于激励员工,这类别的量化指标包括销售额和利润总额等。1.3.5 数字量化方法数字量化是指用数据或百分比指标来量化员工的业绩和技能。用数字量化绩效考核指标可以划分为方式一和方式二。1量化方式一用数字量化绩效考核指标方式一,可细化为图1-3所示的5种形式。销售额、产量、计划完成率以及次数用数字量化工作量工作效率业务管理员工管理合格率、优良率、完好率以及通过率等劳动生产率以及及时率达成率以及完成率投诉率、出勤率以及
7、持证上岗率工作质量图1-3 数字量化绩效考核指标的方式一2量化方式二用数字量化绩效考核指标方式二,如图1-4所示。次数以及周转速度计划完成率、达成率以及差错率销售额、利润额、产量以及产值频率百分比数量或数额用数字量化图1-4 用数字量化绩效考核指标的方式二1.3.6 行动量化方法对于像人力资源、行政以及后勤等这类职能部门来说,除了一部分可以量化的指标如招聘计划完成率、招聘合格率、培训考核达标率以及后勤支持满意率之外,还有一些如基础管理和业务支持等事务性工作很难具体化以及量化,对这些不能量化的考核项目,可以将其流程化或行为化。图1-5是用行动量化档案资料传递归档及时性的指标分析示例。档案资料传递
8、归档及时性1指标界定该指标考核各种凭证、表单、报告以及合同档案、账簿等档案资料处理传递工作情况。2考核标准该项指标满分10分(1)相关资料未能及时性传递到有关岗位,扣减_分。(2)若有关资料处理存在疏忽或错误,根据情况扣减_分。图1-5 档案资料传递归档及时性的指标分析图1-6是用行动量化项目进度控制的指标分析。项目进度控制1指标界定该指标反映了对项目进度的把握和控制情况2考核标准该项指标满分10分(1)考核期间所有项目各项工作按计划顺利进行,得满分。(2)若由于本部门自身工作原因造成项目延期,每有一个项目延迟的,减_分。图1-6 项目进度控制的指标分析1.5.1 绩效考核工作计划方案表1-1
9、6所示为绩效考核工作计划方案。表1-16 绩效考核工作计划方案制度名称绩效考核工作计划方案日 期一、目标概述公司自201x年开始实施绩效考核工作到目前为止,在改善员工绩效方面取得了一定的成绩,但是在具体操作中,仍有许多地方需要改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一,其目的就是通过完善绩效考核体系,达到绩效考核应有的效果,实现绩效考核的最终目的。人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上,将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善,并使之能够更好地服务于公司发展。二、具体实施计划1201年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写,提交公司董事会办公会审核批准通过。
10、2自201年2月1日开始,按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。3具体思路(1)对现行基本考核制度进行完善结合上一年度绩效考核工作中存在的缺点,对现行绩效考核方案、绩效考核实施办法及相关使用表单进行完善。建议大幅度修改考核的形式、要素、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面,保证绩效考核工作的良性运行。(2)将目标管理与绩效考核分离并平行进行目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考要素之一。(3)推行全员绩效考核上一年度仅对部门主管级以下员工进行了绩效考核,而忽视了对高层的绩效考核,从而使考核效果大打折扣,本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后,将对
11、全体员工进行绩效考核。4本年度绩效考核工作的起止时间为201年1月1日到201年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效地运行。三、注意事项1绩效考核工作与各部门各员工的利益联系紧密,因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上,要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作,从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的最终目的。2绩效考核体系对于公司来说还是一件新生事物,由于经验不足,无法避免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议,及时完善和改进工作方法。3绩效考核工作本身
12、既是一项绩效沟通的工作,同时也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。四、需支持与配合的事项和部门1完善后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门主管、副主管及董事会共同审议批准。2为顺利推行绩效考核工作,公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少有2名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。1.5.2 绩效考核总结报告方案表1-17所示为绩效考核总结报告方案。表1-17 绩效考核总结报告方案制度名称绩效考核总结报告方案日 期一、总体运行说明
13、结束了201年度绩效考核工作以后,为了更好地总结本年度绩效考核优点与缺点,便于下年度绩效考核工作的更好开展,特做绩效考核总结报告方案。二、考核体系运行中存在的问题(一)考核体系设计问题绩效考核的基础是要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系,但这些正是我们所不足的,会导致某些考核指标及流程设计不够全面。(二)绩效沟通问题考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的绩效沟通。如果部门主管在协助下属员工制定其个人工作目标时不与员工进行充分沟通,考核过程中没有进行引导与帮助,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效考核的作用。以本次考核为例,部分考核数据的失效就因为该问题。(三)认识问题
14、部分员工(也包括一部分高层管理人员)在认识上还不十分到位,他们认为绩效考核是人力资源部的工作,对于他们来说只是一个形式,所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中,有的员工认为考核无非就是考核者找麻烦,这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情绪,极度影响考核的结果。(四)推动问题考核推动仍然非常重要,除了人力资源部的强力推行之外,中高层领导的强力支持也是不可缺少的。三、本年度绩效考核结果本年度绩效考核已覆盖公司所有员工,整个考核体系包括公司级关键指标考核、部门级关键指标考核与岗位关键指标考核三种,通过最后的数据收集与分析,可以认定在我公司推行该考核体系是有效的,初步达到了
15、绩效量化管理的目标,以下就关键达成情况做出说明。(一)公司级关键指标公司级关键指标一共10项,在公司全体员工的共同努力下,全面超额完成了在年初设定的各项关键指标的目标。(二)部门级关键指标201年度各部门关键完成情况如下表1-18所示。表1-18 201年度各部门关键完成情况表部 门设定量完成量综合得分指标项数权重指标项数权重生产部10100%880%80销售部8100%8100%100研发部9100%780%80质检部10100%10100%100采购部9100%890%90仓储部8100%785%85财务部9100%9100%100行政部9100%895%95人力资源部10100%990%
16、90201年度本公司所有员工关键考核成绩分布如图1-12所示。4060802010人数分数100010203040图1-12 员工关键考核成绩分布图四、应对策略(一)优化绩效考核体系通过本年度绩效考核的实践,对绩效考核体系进行有针对性的完善,尤其是那些反映问题较多或所占权重较大的考核指标。(二)加强绩效考核培训通过增加对全体员工的绩效考核知识培训,逐步导入绩效考核理念,使绩效考核成为一种习惯。(三)加强沟通人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通,通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。(四)强力推行绩效考核工作虽然由人力资源部牵头,但需要公司自上而下的强力推行,
17、关键是中高层领导的推行力度要大。所以,人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面向中高层管理者的推行工作。(五)与薪酬挂钩绩效考核只有与薪酬挂钩,才能获得员工的重视,也才能够在考核中充分暴露一些原本无法暴露的问题,然后通过调整并不断优化考核体系,最终真正达到激励员工不断改进绩效的作用。五、附则绩效总结报告方案由人力资源部保管。作为以后绩效考核的参考。2.2.1 拟定绩效考核表单拟定各职务的绩效考核要素是企业设计绩效考核体系的前期工作,考核要素拟定的成功与否直接影响着绩效考核实施的效果。绩效分析方法是拟定考核要素的最好方式,但对很多职位,特别是非生产或非销售性职位来说,绩效分析方法有时会显得较
18、为复杂,不容易操作。表2-10所示为拟定绩效考核要素的表单。表2-10 拟定绩效考核表单序号方 法内 容1榜样分析法是通过对该职务少数典型员工进行工作分析,以他们为标准所建立的考核要素,榜样分析法操作简单、实用适合于一些综合事务性职务考核使用。2头脑风暴法是通过该领域的专家和经验老的员工共同提出自己的看法和意见。并通过归类和整理,形成各职务考核的要素。3结果模块法针对各职务不同工作内容及性质,结合实际情况,设置不同考核要素。主要分类分为工作态度要素、工作能力以及工作业绩要素。4培训目标法通过对培训目标进行分析来确定该职务的考核要素。培训目标实际上就是该职务从业员工期望达到的工作能力及素质要求。
19、5参照法寻找同行业其他企业同类职务的考核要素,并根据本企业实际情况进行修改,从而建立起本企业该职务的考核要素。2.2.2 绩效考核分析表单在对企业各职务进行绩效分析时,应该坚持“三效”的分析原则。“三效”是指效果、效率以及效益。效果是绩效工作的外观形式,是工作的最后成果;效率是员工取得工作成果所采取的方式;效益是指工作成果为企业带来的利益。1绩效分析时应该注意的问题正确地进行绩效分析,是有效实施企业绩效考核的基础和保障。在绩效分析的实际操作中,应注意以下4方面的问题。(1)在进行绩效分析前,可以参考公司原先的素质分析和职务分析的结果,但绩效分析与素质分析及职务分析是不同的工作,分析的内容及用途
20、完全不同,所以不能简单地用素质分析和职务分析的结论代替绩效分析。(2)在绩效分析开始时,我们首先应该确定各职务的关键绩效,然后对关键绩效进行较为透彻的分析。(3)确定关键绩效时,可以参考企业的经营发展战略及年度经营目标。另外,员工的工作在企业内部会形成一个价值链,通过该职务在链条中的下一个环节获取关键绩效信息。(4)在绩效分析过程中,最好安排一些相关人员的座谈和讨论。绩效分析的结论需经公司决策层和相关人员的确认,以增加管理者及员工对未来绩效考核的认同。2绩效分析的表单在进行绩效分析时,由于各职务工作性质不同,所采用的分析方法也不同。比较常见的有产品分析法、经济分析法、时间分析法以及事故分析法等
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