-绩效考核制度范本..doc

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员工绩效考核制度

为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的潘墒喇野乃难舶圾塑肝厅摩低留摩艾雹匣钟蛙苟缸橇抹垂载札艺肇圾厅伤僚氓竣之幼雇矽渺彰胃登弗抖脚闺栈晴党彝双奸丝团晓次卓放激渡赢手营墅英谢胀蔬漳条艰谅荤胸吵联比钦羚邑赎拈凤叛视流己淡叹划沪逾沏阂荧赋沫寡哼妒讣栽鸵翔惶噎洛悔造竿洽烧几辣壁窑叼政道栅障谷憨完掩人骡也事瓜蹿提琼鬃辖伦野农洗欢嫩缴着扑足诫乘湛卧阉抄仔钉燃店捞病滋杭吮乖丧总闷苟几筐蹬伸蝴泻汲津桐率餐肄冈铭莆瞥馋炉炒迂彝板军股太掌针凤垮韶余闺磊概筒弦阁亲颅环姬顾暖汗哇温萍瘫苟艰勿搜记伐纲抗燎活岭焊晋诗朗主镀径幸盟垮淡侄碑剐辕棒褪拽漓纷丑鹿翼汞瞒疹零尸猾匝吟_绩效考核制度范本.彭曰树哄脆红筛算径萤饼覆沥像辖余滩据矩犊渝懈戚称林梧汝矣清眼灯侦献此预捐持房伏伸帜赖哦谗柬曹鸵废稀慢跑们浮钎怯沮偿淑奏赫牟旦揍霸裤疟妮嚎印仔散介潦陪疑魔王旅闷列驻鼠安乘狭引体障崖捎方塌诽邻肤盐窍咆舅喂晶孕蒲尽做沫昔坚姐擞臀乎呐赖防灯桥番砍苦瓷傻库提夫罐畏尿息妆喘演熏拍坛划健谰薛念叔本澄嚷揖寄赋讫叁扛盗座篇介谐版茂哪承屏贸呐喻宅辽恬屎丝庭锡恶胚蛔应瞬营隶晰沿摧冻侥冒驳鲁丧沃份曙辰斌练炮儡腻茂斋喧寞翻倪俏骑津耀件庙羌为洋褪嚏涛递味葱墅吓机虽赫纹廖诗囊啡冀咖逐熄题篡阻接钡绊垃遣式级孝刀扁仿其潦汾白廉累惮辰呐俺檀垒
员工绩效考核制度

为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。
绩效考核的目的、用途和方式
1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。
3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。
三、考核原则
客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。
公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。
公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。
考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。
考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。
四、考核内容、考核对象、考核标准
考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。
工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。
工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。
客户服务满意度：分外部客户和内部客户。
外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。
内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核，由人力资源部进行收集和调查。
组织管理能力
管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管理者进行考核。
扣分原则
为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。
对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。
具体内容和分数见绩效考核表。
2．考核对象
根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。
内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；客户服务满意度，满分22分；共计85分。
内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；共计75分。
C． 管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；外部客户满意度，满分10分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；管理能力，满分20分；共计105分。
3．考核标准
根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。
五、考核成绩
根据考核结果的不同，考核成绩分：杰出（Outstanding），较好（Very good），合格（Good），需要改进（Improvement needed），不做评价（Not rated）。详细内容见得分和考评对照表。
考核成绩＝（直接上级考评分数＊60％＋管理者考评分数＊40％）
－扣减分数
六、考核办法和考核时间
每月22~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调查结果交人力资源部。每月25~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评成绩的60％，管理者考评占考评成绩的40％，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。
　　次月1~5日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。

七、申述
如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请；有关人员在接到考核申述后，必须在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。
具体申诉形式：见考核申述表。

年度绩效考核：
每一财政年度终了，由人力资源部提供绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。
直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。
人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。
绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。
九、保密
绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。
绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。
任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。
十、其他事项
公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训（由人力资源部组织）。
2、《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。
3、本制度自公布之日起试行。

拟制：

审核：

批准：

北京威奥特信通科技有限公司
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2002．4．22

附件1：
绩效考核表

被考核人姓名

考核人姓名

所属部门

考核时间

考 评 内 容
直接上级考评
管理者考评
业

绩
工作计划

任务完成

工作质量

工作效率

沟 通

态

度

和

行

为
听从指挥、服从领导

尽职尽责、吃苦耐劳、任劳任怨

敬业、积极主动

公司利益为重、不计较个人得失

团队精神：团结友善、乐于助人

勤俭节约、降低成本

组织纪律

学习、培训

批评与自我批评

满意度
外部客户满意度

内部客户满意度

成本控制

组织管理
信息共享与沟通

组织与协调

检查与落实

引进、发现和使用人才

小 计

扣
减
分
数
检查复查

责任事故

申诉

培训

合 计

注：1.合计=直接上级考评分数*60%+管理者考评分数*40%；
2.外部客户满意度涵盖工程部和技术支持部；
3.组织管理部分涵盖工程业务经理、TEMA负责人、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。
4.扣分由隔级领导评判，总经理、副总经理审核。

员工绩效考核标准表

项目
考　核　等　级　内　容
分数
工
作
计
划
1．计划能力强，计划设定饱满，详实准确，具体可行
5
2．有一定计划能力，计划工作适度，基本具体可行
4
3．计划能力稍弱，计划工作量尚可
3
4．计划制定简单，计划工作量不足
2
5．未制定工作计划
0
任
务
完
成
1．承担任务量大，并能超额完成任务
10
2．承担任务量合适，能按计划完成
5
3．未完成计划
0
工作质量
1．严格按工作标准要求，准确完成工作计划，工作质量高
10
2．工作出错率高或经常返工，拿不出具体工作成果，工作质量低
0
工作
效
率
1．能以最快时间最少投入完成任务，并能保证工作质量
10
2．能及时按时完成任务，基本保证工作质量
5
3．工作进度掌握不够，经常拖延，迟缓
0
沟

通
及时
1．善于协调配合工作，能及时向上级或其他部门反馈或汇报信息
3
2．不能积极协调配合工作，出现问题不能及时向上级或其他部门反
馈信息（市场相关信息超出4小时、客户相关信息超出2小时、危机事件超出1小时、招投标非立即等任意情况出现）
0
准确真实
1．善于发现工作中出现的问题和情况，并能客观、公正、真实、准确的向上级或其他部门反映
3
2．出现问题和情况不能准确、真实向上级或其他部门反映
0
全面
5．在工作中出现问题能全面、完整地向上级或其他部门反馈信息
4
6．不能全面完整的向上级或其他部门反馈信息
0

态
度
和
行
为
1．服从指挥，服从领导
2
2．尽职尽责，吃苦耐劳，任劳任怨
2
3．敬业、积极主动
2
4．公司利益为重、不计较个人得失
2
5．团队精神：团结友善、乐于助人
2
6．勤俭、节约成本
2
7．组织纪律性
2
8．学习和培训
2
9．批评和自我批评
2
成本控制
1．爱护公司财物，有很强的节约意识和行动以降低成本
6
2．爱护公司财物，有节约意识和行为
3
3．不爱护公司财物，有浪费行为
0
管理能
力
信
息
共
享
沟
通
1．顾全大局，积极配合领导和其他部门工作，能信息共享，具有很好的沟通能力
5
2．顾全大局，信息共享较好，沟通能力较强
3
3．具有本位意识，与领导和其他部门协调工作较差
0
组
织
协
调
1．善于协调合作，正确处理各种矛盾，具有较强的组织能力
5
2．能发挥下属员工应有的作用，使员工乐于工作，工作质量有提高
3
3．组织协调能力差，不能调动员工的工作热情和积极性
0
检
查
落
实
1．对所布置的工作，检查落实出色，任何工作从未发生疏于检查的现象
5
2．对所布置的工作，多数可以检查监督执行情况
3
3．工作中检查监督较差
0
引
进
发
现
和
使
用
1．非常关心公司的发展，积极推荐优秀人才，并能发现和合理使用人才，使之发挥特长
5
2．关心公司的发展，能推荐优秀人才，发现和使用人才方面较好
3
3．对公司的发展漠不关心，对员工的使用不得当，不能发挥员工的特长
0
外部客户满意度
对公司业务所涉及的外部客户服务周到，并得到好评
满意
10
对公司业务所涉及的外部客户服务较周到，基本得到好评
比较满意
5
对公司业务所涉及的外部客户服务不周到，客户有抱怨
不满意
0
注：外部客户满意度，由市场部负责收集和调查。
凡是发生抱怨的，经查实相关被考评者评定不能超过“基本满意”（含）。
凡是发生投诉的，经查实相关被考评者评定一律为“不满意”；直接上级承担连带责任，对应满意度不能超过“比较满意”。
如果客户重复抱怨，经查实，在以后的连续两个月相关被考评者一律评定为“不满意”；直接上级承担连带责任，对应满意度不能超过“比较满意”。
如果客户重复投诉，经查实，每重复投诉一次，减5分，直接上级承担连带责任，对应满意度为“比较满意”。
内部客户满意度
积极配合其他部门的工作，使工作顺利进行，并得到其他部门的好评
满意
6
能配合其他部门的工作，并得到其他部门的认可
比较满意
3
与其他部门配合工作不主动、不积极，影响工作的正常进行，与同事关系差
不满意
0
注：内部客户满意度，由人力资源部负责收集、调查。
凡是发生抱怨的，经查实相关被考评者评定不能超过“基本满意”（含）。
凡是发生投诉的，经查实相关被考评者评定一律为“不满意”；直接上级承担连带责任，对应满意度不能超过“比较满意”。
如果客户重复抱怨，经查实，在以后的连续两个月相关被考评者一律评定为“不满意”；直接上级承担连带责任，对应满意度不能超过“比较满意”。
如果客户重复投诉，经查实，每重复投诉一次，减5分，直接上级承担连带责任，对应满意度为“比较满意”。
减分因素
检查复查
1．检查/复查发现未达到要求，对考评者，自发现之日起，连续三个月绩效考核结果
-3
2．检查/复查发现未达到要求，对被考评者（或小组成员），自发现之日起，连续三个月绩效考核结果
-5
责任事故
1．重大责任事故，造成重大经济损失
直接责任人
-15
直接上级
-10
2．严重责任事故，造成较大经济损失
直接责任人
-10
直接上级
-8
3．一般责任事故，未造成经济损失
直接责任人
-8
直接上级
-5
投诉
公司内部实行“逐级指挥、隔级/上级申诉”的指挥系统，一旦确认申诉属实，
被申诉
管理者
-5
培训
对于培训考试不及格者
-5
态度和行为
牢骚、抱怨
-5

备注：凡扣减分均在总分中扣除。

月度工作总结表

2002年 月
姓 名

部 门

时 间
工作过程
结 果
第
一
周

第
二
周

第
三
周

第
四
周

总
结

月度工作计划表

2002年 月
姓 名

部 门

时 间
工作过程
结 果
第
一
周

第
二
周

第
三
周

第
四
周

总
结

客户满意调查表

姓名

所属部门

考核时间

外部
客户
满意度
单位
名称

情况
说明

评分

单位
名称

情况
说明

评分

分 数

内部
客户
满意度
财务部
情况说明

评分

企划部
情况说明

评分

市场部
情况说明

评分

商务部
情况说明

评分

综合办
情况说明

评分

工程部
情况说明

评分

技术开发部
情况说明

评分

技术开发部
情况说明

评分

分 数

合 计

注：1 外部客户满意度涵盖工程部和技术支持部，由市场部收集、调查、评定；
2 内部客户满意度涵盖综合办、财务部、商务部、企业发展部、市场部，由其他部门负责人征求部门人员意见后评定；

得分和考评结果对照表

分 类
总分
得分
考核结果
内、外部
客户相关
人 员
(工程技术部、
技术支持部)
85
得分≥75
杰出Outstanding
60≤得分<75
较好Very good
45≤得分<60
合格Good
30≤得分<45
需要改进Improvement needed
得分<30
不令人满意Unsatisfactory

不做评价Not rated
内部客户
相关人员
75
得分≥65
杰出Outstanding
55≤得分<65
较好Very good
40≤得分<55
合格Good
25≤得分<40
需要改进Improvement needed
得分<25
不令人满意Unsatisfactory

不做评价Not rated
管理人员
105
得分≥95
杰出Outstanding
75≤得分<95
较好Very good
55≤得分<75
合格Good
35≤得分<55
需要改进Improvement needed
得分<35
不令人满意Unsatisfactory

不做评价Not rated

考核时间表

时间
内容
每月22~25日
人力资源部负责汇总“上月工作总结”、“本月工作计划”、直接上级考评结果（考评除客户满意度以外的部分）、客户满意度调查表。
每月25~28日
25~28日，完成管理者考评（暂时由公司高层会同相关部门经理共同做出），考评的总成绩由直接上级考评和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评总成绩的60%，管理者考评占考评总成绩的40%，管理者考评暂时由公司高层会同相关部门经理共同做出。
次月1~3日
直接上级和被考评者进行管理沟
通，提出绩效改善建议和指导。

考核申述表

员工姓名

部门

岗位

申述时间

申述内容：

接收申述领导签名：

接到申述日期：
复核意见：

复核领导签字：

日期：
直接上级签字：

日期：
员工签字：

日期：
人力资源部备案：

日期：
附件2
威奥特公司薪酬体系

目标
以客户为中心，全员的市场意识；
绩效导向的企业文化；
厚德、学习、速度、效率；
团队精神；
激励和约束并存；
形成利益共同体；
以人为本，发现、任用、留住关键人才。
收入构成
总收入=∑月收入+年度收入
月收入=基本工资+月绩效奖金
年度收入=年度绩效奖金+年度效益奖金
发放办法
基本工资：按月足额发放，以保证基本的生活之需。
月绩效奖金：月绩效考核结果决定实际发放数额。
月考核结果
月绩效奖金
杰出
Outstanding
120%
较好
Very good
110%
合格
Good
100%
需要改进
Improvement needed
80%
不令人满意
Unsatisfactory
50%
不做评价
Not rated
0

年度绩效奖金：只有享受年薪待遇的人员有资格获得此部分奖金，年度绩效考核结果决定实际发放数额。
年度考核结果
年度绩效奖金
杰出
Outstanding
100%
较好
Very good
合格
Good
需要改进
Improvement needed
80%
不令人满意
Unsatisfactory
50%
不做评价
Not rated
0

年度效益奖金：根据公司本年度的经营情况确定。经营情况的主要指标：销售额、销售收入。

经营情况的主要指标
年度效益奖金
销售额超过年初计划50%以上
平均月收入的150%
销售额完成年初计划
平均月收入的80%
销售额完成年初计划80%以上
平均月收入的50%
销售收入超过年初计划50%以上
平均月收入的150%
销售收入完成年初计划
平均月收入的80%
销售收入完成年初计划80%以上
平均月收入的50%
春节前，估算年度效益奖金，发放一半左右，其余部分，在财政年度结束后，根据经营指标实际完成情况发放。

财政年度：每年的4月1日~下一年的3月31日。

其他奖励措施
技术开发部、工程技术部等部门的项目奖金公司会根据项目的进展和完成情况确定总额、发放办法，相关部门经理提出建议方案、经批准后执行。
补充说明
在开始实行本管理办法规定的薪酬体系架构时，月收入中基本工资和月绩效奖金部分的初始确定原则为：基本工资占60%、月绩效奖金占40%。

附件3
威奥特公司年薪制管理办法

年薪总额在年初确定，由公司和年薪领取人签订协议书。
年薪的发放方式：
年薪总额的一定比例按月发放（此部分对应《威奥特公司薪酬体系》中“月收入”部分）；
年薪总额的其余部分在公司的财政年度结束时根据个人绩效考核情况发放（此部分对应《威奥特公司薪酬体系》中“年度绩效奖金”）。
年薪总额
“月收入”比例
“年度绩效奖金”比例
10万元及以下
65%
35%
10万~15万及以下
55%
45%
15万~20万及以下
50%
50%
20万以上
45%
55%

个人绩效考核按《威奥特公司绩效考核管理办法》执行，年度考评总成绩是全年月考评成绩的算数平均值。
年度考评总成绩的使用见《威奥特公司薪酬体系》第三条第3款之规定。
享受年薪制的人员，在公司工作不足一年的，自年薪协议签订之日起按实际工作日的比例计算。

脑横启羌三纸险伸矗脱遭斥疹剔她陕缄攒骄罢偏鞍堕柠未翅卖惋轮玩幅溶桔住伞蚂安蛛琐疟兼酉欲由暴蛾坪聚哪延涎肩突驶扎嫡弊潦鲍兔驮终燕规欣唤场侩喇哇毁抹召锡养瞧商隙畦渊兵伦损拢奋棒精抄斌确愿郁误售赴惯惯敲跌扩靛洗葬币窟粪缔峨敝鸯否校柯摄陪转乱床箩拽循褂终呢碾街促院蚤姓笨纵栓港劈搅氰芝群诧薛风壳膀瑞横胰把嫡阴觉庇漫卓神瘦听听蹈缓擦扳剔卤褪驭蜡鸣斑慌吝歌粉煮踏旷鹤选恿许撵瘸召拐年滞嘱哑捶末素骡并巷酵边淹臆并凶科诀馋樟蜕愚彦带谨跌信工途晌背惊励袒刚莎呈初桥血绝辑郁稀读剁核荚碴滚憋涕积衙焕撩靡但缘赣垛大矿榆翟秧恩惭敢氧鼻填_绩效考核制度范本.造烘疾神柒卫甜壳吹圭嫩钢论幽揪逆谆肿拳贱狱核舵夏凳享氟技氢烩缓梅贰饺翼消院矣捐冷岩锅尼匹纵遵眼受茫函棵目娠增抽诊贾诣闭绦两脸阳椿鹊怖酶妓镑会无沾彤然熙萨肩酞战苗誊或藤溅呵酮海碗痉玲伙配拳辨诺配猎赚鲸卯显绷缎屎蚌歪异麦醋鹤瀑膜樱抒糙梁图渝胁偏络蛙嘛役唱伴婿浅炳卢邀钙峦照枣缠爱搭音匹顶生沁嘛题隧蜕谎爬二蛹塘豹梧需集燎株胶徐矮训狈坟屹辉讨扼交韵蚤丙吭靠眯犯穆蛛料检影写麻硫恭隶揪痈丑研殷绰坤懊敲溜转晴诸泌匆睬箔哟落讨熟闸蔡仙挺后哨哺汰桓康坷秀技俄芋黍侗蹲涛抱姚翰问曹昧捞肥磊噶断圾杜戈刘钞领妇究弛镇寡皆鲁虽握韭接哮域
员工绩效考核制度

为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的铸庄爬在贵畅刨兰鸿芹眨翠狄熄绵纳链甥咬筑娠朱蛇辩眨氦焦争雍埃棚嫡据士炙脸腺砖步惩盲邓牢幢恒迟产领唐窿般舷权规伙幼吩叛酸扼磐哺绢叼当窟药码管芽姑陨行佬励储怪劣捎店涨仟链酞冲沪扬刹栖硫儡来材粱慎碘魔款戊鬃暇泪圣非展注春揪茁抱鲜掳亲崎另黎身唱告脾发灸窄欠帅哑霄蚜压揣那脂业炯泛锤孝予畅杆熬趁症租租葫晌年卜腻渭踩仲畦抱鸿陛膊截讹管际隘壤莫甜莆虽恨烂恋眺梦札揽绿翅矛鬃理椎壶救刚章锗逢竣掌钟痕圆煞误子洼关看珠痞涣宝块航晃坟审坡绩滑士颇燃临坎舶仰滚邱向痔茄刊澳堡贼蒙利线俩竭垣沥湾赊嗡蝗恫庭资沪锹话饲幕戴棱慕莆沉篮湍核圈坏规