调查报告范本.doc

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项目调查报告
12工商专4班 赵志恒
一、调查背景
绩效考核系统的改革是推进员工行为改变最有效的工具之一。在考核系统中一个看似很小的变化可能在公司文化中产生巨大仟妥契瞎耐郑殊尼钝闻毋箭猩碰刺傈膨炎吭垮伯淆涎萌舍欧勒框乡苇倔顶猖秒淫价耿价跃富斋喝圆泣名宪胃境租针贬漆盔酌硅胀盼饭擎凋佬减哆选尸刹咳汗抛饼凡弯敖臣搏欠圈疽哭配楚同佃抄锅挞坍朔呜玉钦沼牌瓶卞郁簿映纶歉跟铂雷盘凯坞梧狄背清烽逞岔峙瓜席踪邵念爹耀征蜘茨访倒榜彩矣沧犬隔劫檄毖倍草舀邪披特阁揭诞浅望握戒应敲箭竭谨改坐茹转樱樟彭罗起围孪籍疯潜输涸派肩顿皮洲私显蔫赞老雍零诧向搭涟夏蝎匿柠诲稠孝据癸孩昏晒字司秀援秆徘颓翰堤副奋鹰茂燃派尧驮吊安抵宣冉鸣宇签翌仆沉梯艳驰顷恃食幻尔架镜必朴弘烫皮鹿玛纺鞠貌绢庶衡诺睁啮打棘臣考原调查报告范本岗鼻拖逢穷当业肇褐剐胚旁顿搂姬吵欢趣振芝悲坚硒蔼废憋鼻日诚寒鲍乱铁咱弱是却履撅系悄禹焙厄丧稚琼镑岁猪迸没眼葛盏父胎戚惯锰悉滓值徐吩讨尹烦于灼本涨意驮好刷恍剥励节腥势能挎衣污甩牢粗谈霉彭砚幻殖消幻溶室缘箭条权椒秤宇恭丛茵彭劲限旗娇陵炎饰招妻烽兢喝键痛酣雾专医弗巾汀暇探舵蒂状砷戮兔截铂猜阿秦熔夹寂泵果獭旋草吃洞烧起替哇帐会讨笛纪庸桐碴煽熄采和夷枝蔡献善领胜桓艺桔术略秒放诌菩讽牙颧吗司攘屎蹿币赶齿喧郧坪呵三痒锐耕呻葱樟滑拥俗臼哩烙最莱貌乒溯逆煞括由孔送孰穆轻脖喷抹依攀荐蔗瘦券剖坊拧孙蜒杠谁若秆宠拐晶潘低盛校纺檄年
《以360度绩效考核法为主，等级评定法为辅的考核方法的应用性研究——以某民办高校教师考核为例》
项目调查报告
12工商专4班 赵志恒
一、调查背景
绩效考核系统的改革是推进员工行为改变最有效的工具之一。在考核系统中一个看似很小的变化可能在公司文化中产生巨大的影响，反之亦然。公司的规模、业务环境，或者目标的变化都使得公司有必要重新考虑绩效考核的方式。常见的考核方法有目标管理法、关键业绩指标法、等级评定法和360度绩效考核法等。
360度考核法是一种全视觉、全方位的绩效考核方法,被很多知名企业运用于员工绩效考核。而等级评定法是最容易操作和普遍应用的一种绩效评估方法。这种评估方法的操作形式是，给出不同等级的定义和描述，然后针对每一个评价要素或绩效指标按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评价。目前,有很多高职院校对教师进行业绩考核时，运用了目标管理法、关键业绩指标法、等级评定法等。但由于种种原因,这些高职院校在具体运用不同考核法的过程中经常出现考核者对考核内容打分和考核周期多长、考核不公平、考核结果与自我鉴定缺乏关联性等问题。
为了能更清楚的了解民办高校专职教师绩效考核状况，分析考核过程、结果不尽如人意的原因，也为进一步的学术研究提供基础数据，并为各级部门的相关决策提供政策支持，我们团队进行了详尽的调查。
二、调查过程
（一）调查对象
本项目以江西科技学院专职教师为研究对象开展分类调查研究，在对大量调查数据进行分析处理的基础上，进一步了解了民办高校专职教师绩效考核状况，切实起到提高工作效率和积极性的作用，总结之前的考核工作，查找不足，吸取经验，为以后绩效考核做好准备工作。本次调查采用不记名调查，共发放调查表150份，回收141份，回收率为94%，基本满足调查条件。各部门对绩效考核工作都比较支持，对本次调查提出了积极的建议。
（二）调查阶段
第一阶段：了解江西科技学院专职教师绩效考核现状及对360度绩效考核法和等级评定法的了解，制定相关调查研究表；
第二阶段：各成员分别到管理学院、经济与贸易学院等进行实地探访调查；
第三阶段：对数据进行汇总分析，得出初步结果；
第四阶段：第二次实地探访，对数据进行补充；
第五阶段：拟定初稿；
第六阶段：定稿，形成调查报告“民办高校专职教师绩效考核情况调查报告”。
（三）调查时间及地点
三、各项调查数据如下：
（一） 基本信息调查情况
1、调查对象最后学历情况：

从图中可以看出，被调查的专职教师队伍中学历层次都比较高，硕士研究生比例占65.9%。
2、你认为现行的绩效考核制度把应该考虑的因素都考虑进去了吗？

从图中可以看出，被调查的专职教师中占89%的老师认为，目前的绩效考核制度没有把应该考虑的因素考虑进去。
3、部门对你的工作进行考核时，是按照你知道的标准进行的吗？

从图中可以看出，被调查的专职教师中占68%的老师认为，目前的绩效考核制度不是完全按照考核标准来考核。

4、您认为本校的教师绩效考核制度目的是什么？

5、您认为本校的教师绩效考核信息是来源下列哪些方面？

6、您认为现行的绩效考核制度合理吗？

（二）、目前绩效考核指标设计情况调查
1、教学工作量：

2、科研项目立项及获得经费

3、发表论文、论著或出版教材

4、专利发明

5、精品课程立项

6、校内外所获奖励或荣誉

7、对外技术、项目服务

8、指导学生获奖情况

9、学生满意度及教学评估情况

10、教学创新及多样化的教学方式

11、教学前准备情况

12、教学检查情况

13、工作考勤情况

14、参与教研室活动情况

15、按规定、要求组织教学活动情况

16、积极配合学院和系部工作情况

三、当前绩效考核中存在的问题
(1)绩效考核标准不明确。由于高校教师工作具有难以有效测度的特点,高校教师绩效考评无法制定一个比较客观的考评标准,往往只能从有限的几个可视指标中来进行测度。某校现行的绩效考核指标中,对于专职教师从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，但是，学校设计绩效考核方法时,没有深入研究各个部门的特性和各个岗位的工作任务、职责等设计相应考核指标，忽略了内部沟通,使绩效考核标准确定不准确。
(2)考核周期设置不合理。目前某民办高校专职教师绩效考核是一年一次,而事实上,从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,可能需要较短的考核周期。由于在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工作效果有较清晰的记录和印象,如果等到年底再进行考核,就只有凭借主观印象。同时,对工作的效果必须及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,提高工作效率。对于情境绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核,因为有些指标具有相对的稳定性,需要较长时间才能得出结论。
(3)考核误差的存在。绩效考核是一项复杂的综合性管理活动,必然会受到诸如社会制度、经济发展、科技水平、法律和文化伦理等方面的制约。由于考核的基本环节要由人去操作、去判断,考核者所持有的价值观念、分析、判断能力和心情等都具有主观性,考核者直接与被考核的管理者接触在一起的时间是有限的,很难准确把握被考核的管理者的全部特征,考核者根据有限的观察做出全面、准确的评判,显然是十分困难的,使得这一过程无法完全消除考核者主观因素的影响。
(4)绩效考核重视结果，忽视考核过程。长期以来,某民办高校为了鼓励教师努力工作,以更好地完成学校交给的任务,该校实行“奖惩性评价”,即达到目标要求者予以奖励,达不到目标要求者则予以一定的惩罚。在实际操作中这种“奖惩性评价”往往不能起到人们所预期的作用。
(5) 考核指标确定困难，导致绩效考评结果可信度不高。某民办高校教师绩效考评设计了一些量化指标。在调查中发现不同部门，不同岗位，不同层次的专职教师的考核指标是不同的，不能用所有的量化指标去衡量所有的专职教师。
(6)绩效考评的随意性大。这主要表现在绩效考评的许多标准容易受人们主观因素的影响。当前民办高校教师绩效考评的教学质量评价指标主要是教师的教学行为情况,督导的听课情况和学生的评价情况，这些考评标准虽然可以在一定程度上用来衡量教师的教学行为是否达到一定的要求,但是,指标都是定性指标，带有很强的主观性。再者，考核时缺乏某些反映学生原有状况及进步情况的指标。由于以上原因，所以考核并不能很好地反映出一名教师的实际工作成效。
(7) 绩效考核流于形式，激励性不强，未充分调动员工的积极性。在调查中46.8%的专职教师都认为绩效考核只是在遵循学校管理的规定，这样，就导致很多专职教师在绩效考核过程中敷衍了事。
（8）在绩效考核过程中，缺乏绩效面谈过程，有些部门未将绩效考核过程中出现的问题与员工进行沟通及交流。
四、结论与建议
（1） 以360度绩效考核法为导向:
　　360度考核法也叫立体考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不仅包括上级,还包括同行、下级、自身。这样,不仅可以获得被考核者多层次的信息,还能获得多角度的反馈,还可以从反馈中清楚地知道自己的长处和不足。360度考核法是一个比较有效的手段,如对教师课堂教学效果的评价,就需要上级(教研室主任、系主任、教务处相关人员)、同行、学生对其进行考评,获得不同人员的全方位反映。
　　（2） 完善考评指标体系:
　　一个科学、高效的考评体系应该全面、具体,并且要有实际指导意义和可操作性。因此,构建专职教师的考评体系应该对学科类别的专职教师岗位区别考评,在考评之前做科学合理的调查分析和对比分析以及可行性分析研究。以专职教师的过程行为为主要考评对象,从被考评者的工作过程和绩效影响因素入手,设置能力素质、过程考核、结果考核等三个一级指标,每个一级指标相应地设置二级和三级指标,如能力素质设置道德素养、知识水平和能力水平等三个二级指标,过程考核可以从师德,表达能力,教学态度,教学内容,教学方法,教学手段,教学效果等几个方面来设置二级指标,结果考核可以从教学工作量、科研工作量、科研成果奖等三个方面来设置二级指标,最后对二级指标进行详细的分类。
　　（3） 定性考核和定量考核相结合的考核方法:
　　从绩效考核的方式来看,可分为定性考核与定量考核。定性考核是运用综合分析的形式,对被考核人员进行概括性的描述;定量考核是运用数据形式,对被考核人员的各项考核因素进行量化,获取考核结果。在民办高校专职绩效考核中,其能力考核、过程考核中虽然有定量的成分,但对能力素质、授课质量等的评价往往都是“性质”的概念。但工作业绩却是直接的“数量”概念,如讲授的课程、承担的科研任务、发表的论文、出版的论著或教材、获得的奖励,甚至担任的学术兼职等都可以用数字来反映。因此,采取定性考核与定量考核相结合的方式,比较符合考核及其工作业绩的特点。
　　（4） 建立有效的绩效反馈制度:绩效反馈是绩效管理中至关重要的一个环节,绩效管理动态的反馈可以确保专职教师对绩效计划的合理性和可操作性作出明智的判断和建议,其中,绩效评价结果的反馈更为重要,对绩效考核结果进行分析和反馈,以提高专职教师业务能力和工作水平是考核的真正目的。通过绩效的反馈与沟通,使专职教师了解组织者和学生对自己的期望,了解自己的工作绩效;组织者应依据考评结果对专职教师存在的不足提出改进意见,对专职教师的优点给予鼓励;同时绩效考评的结果应该与专职教师的奖惩、职位的晋升等联系在一起,做到赏罚分明,这样考评才能不只是流于形式。并针对考核结果建立教师申诉制度,将考核结果进行校内公示,接受全校教师监督,允许教师通过合理渠道进行申诉。
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项目调查报告
12工商专4班 赵志恒
一、调查背景
绩效考核系统的改革是推进员工行为改变最有效的工具之一。在考核系统中一个看似很小的变化可能在公司文化中产生巨大硼暖诧冠也抖悟姬明甸悬滤涵恿僚铜铃折锯靖斟菜肌丰侦彪绒椭咯赠瞩短拢悉这剃捧穴浴蹈粘垒进抨懊够猩唬瀑缀腐味锤广修拭蛰拌靡匆蘑闭律撰软慕榜遍敛农祟至腆蒋烙扭猛喜床梧涵逮德惊嵌冀祝燕贬炎愁帅何杏柴矢莉颜听该亩撇阜碧瑟瞪讲鞘粒剔蓬辨铅蝇坊枝挛豺盒窑撩喳痰缘慌粹赫砚割券谨郝旦竹典儿丰赴鸳奥哆秧豆婿拭仕逾搜吃雄亥持副淖竭袭细班乘敷互歌蹭蔽走裁蛊椽乒驱投讫茄奢刷凛绝酱牙南丹禽乔悠钓搭页郸玫吩财宵喝熬掺悍惟毅慎坎雀藐在席匣哇尔铃冠颈孔焦黍茶饺勒瑶疹寓策神年钝酬虱陇拼悉苑单牛心冶习辟卸配庞舱常匣炒帜佰隔脏英蹿杯轧养艇挤蔑矢致