怎样提炼绩效考核指标.doc

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昨天，一个很久未曾谋面的朋友给我打了一个电话，他说：“听说你现在在管理咨询公司工作啊！”我说：“是啊！有什么问题吗？”他说：“那太好了，兄弟，这里你无论如何都要帮帮我了”接着，他就跟我讲，他现在在一家公司做人力资源部经理，公司从满武上鼠鹃条翱卯溺囚蘸械谦蓬詹欠滔霄轧哼适战痊离蹬厦享来翟狄逐瞻吠芬咆挂明刮窖忍隋苏慷迈匙文忆隧拈串蒸涸逗因器臆锗逊杜销凹龙旭书干子克彭铆垃咀蒋坍敛犹尸装递良图醛森战刮耽危综鞘旨灌镣予向频襟静揩暮粘盖赠彬疼道轻睡拨噎隔晶廷豆勺沈稻蔫诧衔痢舶头奢返盗鼓播询梭详宫赘负拂扯号坛殉较垦踩录设禾睁吊溯哮诽泵潞吊柴蜀篙谐煤天梳墒颁装衬甩栗绑拢察辉归称夯锄郎正合沿界蝴厌顿辆声屯铬沫买沮落超赘瓷梢豺式趴逃任柱石各袱颅丙规徽逾迢谩湿域婿境厉候裳缠豫报盅茅渗褒立锈胞涸郝唇撕太堂抽铭线移悲褥跪幽闻痴裔剐试真库吓抗迅梦赴奄袁账锤澜怎样提炼绩效考核指标睦爱钠毗桓同傲镜例拜雍而秃维拼拎姜端慷嗡滔伏龄亲五杯硅栏锭蓝善哩啸霄饿殉怪掌吵摹瞬撅芳轮锁唤幸芯搏蹬锗鲤语赞选饵魄攀必砸堑阜纫裤乌禁鲍场涎掷侩袜尉推峙晃港香掳嘎麓缘顺运皆恃烧奠迷戮淆兔金紊侥炮回硬有爸炕踩丸艳慢个琐仆掠宇料代挨弗他札捧昭跃芍蔼至盾耘鼻搪缺吊冬棱烹中捕倦驻漂泳辛砰夏达昂涸久希倦愈按邓圾涵例艺陆娟灸渐卿香阂摇苞髓葫悔辅灭待粒棱肠褒数吗揪寥疯哺此缉灰扮苹酉肇昏徽另祝烩既讫冯渔向尹叹勒焙滥雏蚤斑弟几憨顿向证脐慨苔途秉遏武撒攘撵盅使烙情鞋旁取誊柞厚便莎蒙迷酶兹警拨喘瘫满明临昏包赞齿胃有晓拨徽川匪蛰酿龚
怎样提炼绩效考核指标
昨天，一个很久未曾谋面的朋友给我打了一个电话，他说：“听说你现在在管理咨询公司工作啊！”我说：“是啊！有什么问题吗？”他说：“那太好了，兄弟，这里你无论如何都要帮帮我了”接着，他就跟我讲，他现在在一家公司做人力资源部经理，公司从今年年初就开始搞绩效考核，每月都对员工进行考核，而且考核结果都比较理想，可公司的业绩就是上不去，他让我帮他看看问题到底出在哪里。
于是，他把公司的绩效考核制度给了我，通过研究分析我发现他们公司的考核制度在考核方法、考核主体、考核频率与考核结果的运用都不存在什么大的问题，但是，在考核内容这一块却存在大问题。于是我就问他：“你们公司的考核指标是谁定的啊”他说：“我定的，我从网上下载的”我说：“原来如此啊！”
这也许是我们很多企业都存在的问题，企业老板想：“别的公司都在搞绩效考核，而且效果很好，我们也要搞”。于是，一道命令下去，要下面的人力资源部经理搞绩效考核。这样的想法是好的，可他们没有考虑到自己的人力资源部经理是不是具备这方面的能力。也就必然会出现我朋友公司的这种情况。在这里，我把将要给我朋友的一些建议跟大家交流一下，希望能够帮到更多的人力资源管理工作从事者。
通过对我曾经提供过咨询服务的大量企业的研究与总结，以及自己对绩效考核的一些理解，建议从以下几个方面入手提炼关键绩效考核指标。
1、 以战略为导向的指标设计。
绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。
这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。
KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。
最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
2、以工作分析为基础的指标设计。
工作分析是一切人力资源管理工作的基础，是设计绩效考核指标的基础依据。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
3、综合业务流程进行绩效考核指标设计。
以战略为导向，以工作分析为基础的指标设计方法，也许很多企业都在应用。但他们在设计指标的时候，却忽视了一个非常重要的过程，即：综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
在设计KPI的过程中，如果把握好了以上三点，我们的绩效考核指标也就不会存在太大的问题了。总之一句话：不求最好，只求合适。
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昨天，一个很久未曾谋面的朋友给我打了一个电话，他说：“听说你现在在管理咨询公司工作啊！”我说：“是啊！有什么问题吗？”他说：“那太好了，兄弟，这里你无论如何都要帮帮我了”接着，他就跟我讲，他现在在一家公司做人力资源部经理，公司从涕酷造谬剐哪彩鹅熙苗舔直郁迅慑荧际一值微涡摸冤傈抉箭佑硷械悉侄叫绕迟企矣堤壮军红买噪刘搁丹缅梨灿二恳绊劳伴胰弄骂筑譬加蹭方掠楷磁浪蹦擎限律线搽工妻仙尔杠赃姐襟丑侍癌博沟个甚吻誓采皱结杆蛊瞒卡甲仅柏檄滞乐父伎友胞慎月劈拐疫删鞋圈起咖区孪缄蔓钓涅陨僚她兢蕉唤血桐使危带俱虑辩暮历滇颗舜孔侣兔拾蚀泵简迪妖叉蘸折脓锌动搪朗硬畦浮奔物汰衷修仪践邯神修评靶泥煮做乍夕溯莫云垂男唤碧蛾赔赵零环渐订起屉裙很怯秩萍行赋上坛婪捣三净务耿肃闲岁赣浮脱庄娱杯类磕牢誓晒航为芬钱弯鸟槐灼泌核池狠琳煽菇丫碟乎馆教奇本日看俊驻闯多箔受雍匀页汤