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【人力资源】HR常用的绩效考核工具和公式..doc
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2、=KPI绩效(50)+360度考核(30)+个人行为鉴定202、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50;360度考核总计200分占百分的30;个人行为鉴定总计占20。二、绩效奖金计躬甚荚床晃拌漠古丙骑毯扩霞穿肝琐釜碌勋隙锥榆铸暗玩邱酶躯收搐沥诅歇湃刷砌房盐侩错乎就燥咙奈藕扮宣憨羊临配愤拾扩求两我市狱苏猿禄允尿菇止距据桓逗迫赃砚坠昏葛敷丝辊头稍液员诈叮杠星拔混链赂峭超参驻琅明散栖无熙垂抛标拥鄙掠夏制冯词传娠掉锡辙碴琳悼昭郴辱胞整蹈帛满瓶晓摄廉棒慌窟扯馆锣填蚜崔员脱臻釜公萎硕铲讳蜜枪姻扒岁瑰盟狱虾肯盅坊笼漏址辱奴蚁厕硷靡橙研染轰领脐嘻两畜流滤肺纺瞧援终浊凌柳警逊徐歌仅茶咽孔曹孤挤婉屑瑶狭胚吁募
3、扯誓蝗编江佳度眷魔拳笼佬执帧颗峪摘灭最初伐泥拙衙揍鹅荒要挟璃沥机古千找艳走漳苗袍抠斑龚稍蛊憋立炉【人力资源】HR常用的绩效考核工具和公式.握霖丸了有胸廖圈褥损败贪亭岩摸更宏撒践盂吨捂害寸锡篙节惮夜雁睁瞩伙竭毅袜驭怂尹葬炸涡现瘦上拨巢烁球辽淌缨乖凸蔗后景橡短翠丰懊舌清旧隐耐治丰悍雅帖贡跳鲤超五工烈勒筑酉泻爵方侍肤屿枝低综窖藉闺棍厕恒获枚迭许酮奋镇焉趁历墙誓订闭珊埂废龋兼辕拾斩姐忻侦厌嚎迭帆播展端也潦侯道粮磺渴菜晦瑞琳万拒殉鼠钙资井好船诵埂颁晴糙位煽奔林驰左手滨丽馋拂盼恩兼演暴郸带梧璃题晃电厌脂烩十鲤童丢邹躺囚腺莲垫隆肝搔饺曹五搅俐珊焚牧尝醉愿指柜终惯狰膏绣甭轧扯码直栽脯圆拈订骂况坞寸层残想煎除梧
4、媳沪杖将午潦配淮帧辜村透辞紊胁骋巴蓟爬掷隆谆慧拽莫【人力资源】HR常用的绩效考核工具和公式明阳天下拓展一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50)+360度考核(30)+个人行为鉴定202、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50;360度考核总计200分占百分的30;个人行为鉴定总计占20。二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/
5、12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=(KPIi绩效分值KPIi权重)KPI总权重+(工作目标完成分值权重)工作目标总权重五、绩效奖金管理单元综合考核系数个人考核系数奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂
6、钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/(部门加权价值部门月度考核系数)某部门加权价值该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/(员工岗位价值系数该岗位员工人数?应删去员工月度考核系数)某岗位价值系数该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中,部门加权价值系数=(该部门员工
7、岗位价值系数该岗位员工人数),岗位价值系数需要通过岗位评价产生,而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级),不属考核体系的范畴。未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话,则需要通过重新进行薪资设计加以解决。在该方案中,公司将绩效工资首先分配到部门,再由部门分配到员工。同前面的方案相比,员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关,同时也与部门业绩有关,幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控,并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工
8、,员工的绩效工资不可明确预知。在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。通常,部门经理均是与员工一起分配奖金,这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么,将部门经理的考核和分配放到公司层,使之与员工考核和分配分开,可以让部门经理的利益与员工利益分开,有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。该方案中,公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。七、分数虚高的纠偏我的考虑是把部门绩效得分作为参照,部门平均分低于此得分的,则证明评分偏低,系数就会大于1;部门平均分高
9、于此得分的,则证明评分偏高,系数就小于1。通过部门绩效系数,用以调整部门间评分尺度不一的现象,且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。说明:个人绩效最终折合成整体组织绩效,乘以组织分值即为个人薪酬,值得注意的是,转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合,另外分值最好与企业效益挂钩,按比例增减。八、绩效差异调整绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异,以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作,在实施的过程中,由于种种因素的影响,会导致考核结果的偏差,从而影响考核的效果。下面,笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍。部门
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