企业绩效考核中的问题和对策..doc
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4、出了解决这些问题的对策。关键词:绩效考核;战略目标;管理abstract: according to enterprise performance evaluation system some existing problems in the evaluation system, evaluation standard, evaluation man, inspection frequency and feedback mechanisms, this paper analyzes the causes of the problems, and puts forward the counter
5、measures to solve these problems.key words: performance evaluation; strategic objectives; management绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子体系(部门、作业区)的绩效成果能够与企业的战略目标一致,并促使企业战略目标实现的过程。目前企业实施绩效管理的效果并不甚理想,现就其绩效考核体系中存在的问题及对策进行探讨。1.目前企业绩效考核体系存在的问题及原因1.1存在的问题1.1.1体系缺乏系统性绩效有三个层次:组织绩效、部门(作业区)绩效、员工绩效。提高企业的核心竞争力,其最终目的就是组织绩
6、效的改进。组织绩效来源于各部门(作业区)绩效的整合,而部门(作业区)绩效又同职工 个人的努力分不开的。因此,这三个层次是一个有机的整体,作为企业的绩效考核体系,应该把组织绩效、部门(作业区)绩效和职工 绩效这三个层次纳入这个体系中,实现组织绩效与职工 绩效充分结合。目前我们企业的绩效考核仅有部门(作业区)绩效而没有职工 绩效考核,不利于整体绩效的提高与企业战略目标的实现。1.1.2工作分析不够工作分析是绩效考核体系建立的重要环节,进行科学的工作分析是确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确的说明,就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,从而使岗位目标难以确定,导致难以进行科学考评。由
7、于没有明确的工作规范,各岗位职责模糊,就造成了有些企业中人浮于事的现象。绩效考核体系中没有工作分析,从某种程度上说使考核失去了工作的基础。1.1.3绩效考核的标准单一企业绩效考核标准比较模糊,对于某个考核指标的考核标准,比如工作数量如何算“大”,工作责任感如何算“强”,工作积极性如何算“高”,考核体系中缺乏明确的说明,从而造成绩效考核标准设计不科学,表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强,操作性差或主观性太强,过于单一和标准没有量化等形式。工作标准中只有一些文字性评语,没有一个可以客观评分的标尺,从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面,这样的标准所得的
8、考核结果就失去了意义。1.1.4绩效考评者单一,信息面太窄。绩效考评者是职工的直接主管,由于一个人不可能完全了解被考核者的信息,在信息不对称的情况下,单一的考核者很难得出客观可靠的结果。同时,由于考评者单一,职工 对考评结果可能存在的不满会转嫁到考评者身上,而考评者会从为了避免下属产生对自己的不满的角度而不敢也不愿真实表达自己的考评意愿,大多数都会给出一个比较中间的评价,或是好处大家得,使绩效考核失去最初的出发点。事实上,人们在工作过程中会形成各种各样的工作关系,比如领导关系,同事之间的关系,由于每个人所处的位置和担任的角色不同,那么他给别人留下的印象也不同,这就是不同层次的人对同一个人产生的
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