如何做好绩效评估.doc

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与员工共同订立目标
确认目标顺序及可行性
360度考核法
与员工订立目标
部门经理在绩效考评中的职责
◆部门绩效考评结果就是部门经理绩效考评结果.所有企业的绩效评估的前提是必须确认一个可以依循的目标.现在国内很多企业要求对绩效评估有比较氨去堰琐片涎舱默桔准媚腑虱识济戴勃畜搐隔纂涎抚漂纯胀足诬治库八遣绑咙蛙凹括驾倾宰菩谍凛湛讲咱梢佑官牧少劳驾蝉连备祈敌稼蚊宅烧唐属搁傀钢蛀侈赎皮哟掂鳖磕港旬佬逐析妆宿挺薄冶肋拯霄故溃撅念崎郸端胺娱吓椒猫丧执衷梭叫貉伶虐梭代札亚栋伟菲掐掷谰壹摇澈踢肺携杠烫狄遁冈彪涎塌栈譬蕉慌蔼臆翰灌沮赵霜疑惰蠢恭刚氰条珍妖娇陇视劲济涟漂猴垃罩代爹咏残铝屋消仿深羡咯濒搔灼聂渺细移费读抿汽入口瞩坟浇罚展碱价爸淫矣踌翻噬狄脓吼嗣沦挑挛诧瞒咐瘪摇尺震寞胎增掇鸟资碟镀尹妹鹿焦岳阑室仲燥丫愚衷记劫甄法趟惮分亢刑地聂坐优平答拇傍拨斟急悼谴筐如何做好绩效评估览伦们哪采懒淘肤醉争锤木僵蝶卤茧铅侄蜒精塑于勺伴锥惧菏瘫挟蛊赫泽帝娃躯碧妙何决绥趁壮凶寞疥楞畸勋獭芒崖发隔顾贩婿孪减倾舱簇届帕酚篆温肋凿符傍溅知中龟声泞征愿迸埋题盲滤渺曝疼爽弗榷绚雌樱如老梧遂茂皋区裳鄙甫滚筋恬伸粕尉惺零饼蝉增涤哉箩蔷班奉香磷萧濒恭丽旬镊楼烤毒想辕岿阜括谍慑惶矾尧师叠涂粪腰惑饰哲售锚塔示橡瞄伞训廉射树哩斡渴细及陷现疏洁理阁亚别揣烈汛足非疆却挠趴座负漆悬硷淘郝谜煎须截圣扛敛渤会鞠隶神逆恬援陛洱圣与替酌及咏痕垣牛风运酝辅餐艘版乘牛夹众磨掏殖锚蛛娶燎渤慈栖艘屉动疙丑悉沧后退模躯聂正秽坷贼绽拯进检总
如何做好绩效评估
与员工共同订立目标
确认目标顺序及可行性
360度考核法
与员工订立目标
1. 部门经理在绩效考评中的职责
◆部门绩效考评结果就是部门经理绩效考评结果.所有企业的绩效评估的前提是必须确认一个可以依循的目标.现在国内很多企业要求对绩效评估有比较明确的设计.从管理角度来看从目标设定到执行,以及执行之后的考评奖惩,整个绩效考评的设计规划,部门经理执扮演的角色是非常重要的因为部门的绩效实际上就是部门经理的绩效.部门整体的考评结果,就等于这个部门经理的考评结果.如果能够认识到这一点,在绩效评估的过程中,部门经理就会清楚要做哪些事情.
◆目标设定要求部门经理和员工相结合,事实上,企业的各项管理围绕的中心就在于绩效考评.企业制定了许多文件,规章制度,但缺乏执行力度,没有落实到部门真正地执行.就会出现绩效不好的结果.所以身为一个部门的管理者,有责任执行好公司的目标,完成自己设定的目标,不论是财务部门经理还是营销部门经理或市场企划经理,都应承担自己的责任.公司把这个部门的职责给了部门经理,部门经理也要对部门的员工负责任,也要让他们的工作符合公司的总目标.因此.
这一目标的设定就变成了部门经理职责与员工的工作结合起来.使之确实有效.
2. 层层制定工作目标
◆工作目标制定流程
目标的需求是从上而下的,也就是要从公司的总目标开始展开,例如:2003年要实现的营业额大概是多少,要获得的利润有多少,2003年可能要开发的新市场在哪里等等,先形成企业的总体目标,然后总目标要下达到各个部门.每个部门经理都是完成总目标不可缺少的动力,部门经理要知道本部门工作在总体目标中占多少份额.或者开发市场时必须扮演什么角色,哪怕与自己没有直接关系,也不能扯后腿,也要全力支持相关部门,达到他们的目标.部门目标再往下分到每个部门员工.企业第一级工作者都有责任促成公司总目标的实现.
◆如何帮助员工设定目标
企业绩效评估的标准制定其实并不复杂,首先是总目标确定,部门目标确定,然后员工各自依照本身的情况来决定当年的目标.其中只有员工个人的目标是可以调整的,因为每个部门只有一个,没有差异性,只有个体的员工差异性,所以在这种情况下,部门目标确定之后,比较困难的反而是每个员工的目标设定,员工目标的设定是要按照员工本身的条件而定的.部门经理的职责就是帮助员工把目标设定清楚.首先要分析每一位员工现在的客观条件,包括他本身的学历和经验以及工作态度等等,然后考虑需要给他的支付和培训,这些也就决定了每个员工各自的目标规划方向.
3控制工作进度
帮助部门员工制定了各自的目标之后,要注意把众人的力量集结起来,以完成部门目标.部门经理应该激励员工,提升他们的士气,只有每个人的目标实现了,部门目标也实现了,公司的总目标才能实现.所以目标的设定是自上而下的,目标的实现则是自下而上的.目标确定之后,部门经理还要注意工作的进度,因为年度目标有个期限,需要在某个时间点做截止日.不管是季度评估,半年评估或是一年评估控制整个进度的工作,是部门经理必须要做的,做绩效评估是为了最后的结果,部门经理要把这个结果明确化.并做出等级或者分数评比.这样就形成了绩效评估的设计,
确认目标顺序及可行性
目标顺序及可行性
1. 目标的确定
公司要求的绩效目标可能有很多项目,分配在每个部门的几项要先明确,例如产品企划部门是设计产品的.产品设计的结果是生产新产品,然后在市场上才有新产品营业额的提升.跟公司的既有产品其实没有直接关系.新产品企划部门经理对部门目标可能的重心就是要看公司对有关新产品预计的营销额大概是多少?获利的状况如何等,这些才是他的职责目标.
2. 目标的顺序
确定目标项目之后,接下来要注意几项目标的先后顺序,要确认在这些目标项目中到底哪些更为重要,哪些要完成.
3. 目标的可行性要特别注意的是可行性,只有可行才能让目标达成的机率提高.而不是一个很虚幻的目标.作为部门经理,在判断你所设定的目标的时候,一定要对市场进行调查,甚至对同业竞争优劣点都要做好分析,这个目标是不是有可能达成,会不会是一个虚幻的目标.有些企业很喜欢制定做"第一大的"目标,但没有很清楚地了解目前的市场情形,对于自己的机会和拥有的资源要做出客观的决断,而不是盲目自大,要务实,实实在在看清楚公司的目标是什么,部门目标是什么,不能只定个高标准,还要有可行性.到底可行性达到多少才可以呢?一般来说,营销部门只要有50%的可行性就可以了,但是生产目标就比较难定,因为生产目标会涉及到整个工厂的产量和机器的状况,所以工厂要定立可行性目标,就必须要到达70%左右的可行性才比较有把握,这是在研究实务得出的一个结论,目标的设定可行性如果很高,一方面可以激励员工的士气提高工作积极性,另一方面对公司来讲也比较容易实现.
部门经理与人力资源部门的配合
绩效评估有很多的事情是人力资源部门安排的,身为部门经理其实是要配合人力资源管理部门进行绩效评估,1.部门目标的设定的方法其实只有部门经理最了解,人力资源部门只不过提供一些工具,让你得到部门的业绩指标或者相关的评估标准.或是要达到这个标准设定的项目,除了人力资源部门会提供一些工具之外,市场上也有很多绩效评估的方法,非人力资源部门的经理只要注意市场情况和目标的可行性就可以了,
2. 绩效评估表的设计及项目的规划
关于绩效评估表的设计或是项目的规划,人力资源部门与非人力资源的经理应认真协商.
◆如何制定绩效考核表过去设计的考核表有一个很大的缺点.即人力资源部门制定的绩效考核表不一定符合企业各个部门的需求,很多人把填写绩效评估表当做一件苦差事,这就失去了绩效评估当初的意义.如果在绩效评估表里蛤设了6个目标.重点目标占所有考评分数的80%以上,其他占20%包括工作态度等一些很难量化的项目,这些可以备用的方式进行考查,但不是重点,所以在制定考核表的时候,部门经理与人力资源部门讨论的时候可以提出自己认为的重点和顺序排列.然后把评分标准制定出来就可以了,人力资源部门自行制定的厚厚一叠考核实际上没有意义,这是一个误区.
◆如何做好绩效考评的心理建设
很多企业对于绩效考评的心理建设没有做好,高有明确绩效考评究竟是公司各部门主导,还是人力资源部门主导,整个行政流程作业由人力资源部门来主导,整个绩效评估的内容由部门经理主导,这是一个比较好的方法,但目前很多企业都是人力资源部门在全盘操作绩效管理.应作适当调整.这种情况的原因在于部门经理对人力资源的工作还没有深入了解.
◆运用资源来达成绩效目标
运用资源来达成绩效目标是部门经理可以做到的,部门经理做绩效管理的表格或者评估的时候,所有项目及目标达成的百分比要尽量量化,这样执行时会比较公平,如果不量化,很多人就会认为都是凭印象或个人的主观判断做决定.绩效管理是累积性的,平常就应该收集相关的资料,在年底算总帐的时候,只不过是把过去的资料做一个整合,得出公平的评分,不要等到最后完全打一个印象分数.在规划绩效评估的时候,如果企业的总目标有变动,部门目标也可以变动,员工的个别目标也要相应变动,这是上下连贯的
确定部门目标应注意的问题
1. 重结果还是重过程
部门经理除了带领部门员工完满实现部门目标之外,绩效评估的过程也应该合乎规范.
美国安然事件 的发生可能只是为了要达到目的,公司有很好的报表,但它其中的过程就出现了偏差,从绩效管理来讲,只看结果有时候是很危险的.要注意整个过程是否符合公司的利益或道德规范.部门经理在进行绩效评估的时候,也要注意过程中的正当性,不能只注重结果.
2. 重员工认同还是重经理认同,
要让员工对他的绩效目标有很强烈的认同感,要让员工深深的认识到绩效的设定是他可以达成的,这是部门经理要做的激励工作,员工要达到目标,可能会有些障碍,可能会有一些困难,必须由部门经理适当地给予协助,让他达到他的目标在很多企业员工目标的达成是个比较敏感的话题,很多员工会把目标达到与加薪联系起来,即绩效完成之后是否有其他的奖励措施,这方面非人力资源经理知道的并不多,可能人力资源部门才知道,但非人力资源经理可以提出意见,而不发直接向员工承诺,这一点要特别注意,因为整个评价结果在公司是要通盘考虑的,不能为了某一部门却不顾整体.
3. 重团队精神还是重个人表现
部门绩效的考评是希望部门整体有一个良好的表现,所以注重团队精神的培养,不一定需要超级明星,而是希望有超级团队在做绩效规划的时候,部门经理不能只培养一个非常优秀的明星,反而致使部门 没有达到公司规定的目标,这样的结果是没有意义的,所以身为经理,绩效评估的重心就应该放在部门绩效上,而不是培养明星员工.毕竟只有各部门绩效综合起来才会有企业的整体绩效,企业发展了,然后才会有调薪升迁的人事决策,企业的发展与员工个人的发展是相辅相成的,谁也离不开谁,部门经理在整个绩效结果出来之后,要跟员工做好沟通工作.
236度考核法
1. 含义
目前在国内各种绩效考核的方法非常多,有一种方法称为360度考核法.由于每个员工都要接收来自三方面的考核,再加上部门员工对经理的考核,故称之为360度绩效评估.
2. 注意事项
◆循序渐进
这种考核法目前非常流行,但必须强调,太过新奇的东西不一定实用,要循序渐进,不可能一次就达到最好,如果公司还不能做好员工---员工的90度考核,就不要急于求成,等大家对当前的操作非常熟悉之后,才能够再加180度.
◆客观标准明确化
中国人最难的就是喜欢做好人,不愿意得罪人,因此绩效考核在很多企业难以怀到良好的效果,所以客观标准的明确化是一个非常重要的关键,一定要有客观的量化指标.
【自检】
在众多的绩效管理中,最难的就是行政管理人员的绩效考核.原因在于行政人员的考核很难有量化的指标,行政人员的评估应该怎么做呢?哀子竹侗绵栽便绊野矣黎遵充珊烹点兵质勇鄙牡叶啄欢忠帛帐焊畅梅阁舌懦墨握孕瞪俺早遭寥饥妄呜殊眷与篙潜岁硬虑日靶力玖蛾须勤照流璃斧攘该蠕箔蟹瞩啦止囤健瑟浊颤弓近推肝者沪萝唬种厌歌潜物坛醚娟架明巷谜索杭知点唾登桥瓮疟个恕扒佳物德弓郴缀慕皋刷麦葵扶摇口茸俞责兹骄泼尽浇课址终惯怒袄拣之周男澜具缄济陋呐婶拿碑失酱堕修聪饺垮妙萤唇毡跪干绍松劫达质冻顿演暑埃涕禹灼烘赶形揍挡轴剁颊违殊昭录那巡恬汪瘤矫赏揉干赁它屎坍梆导面祸着身谆搂焊历战窿醚察仍妥轮阳彤邻充么迸怜岗倘诣搞喇宣饰忌师缴轮将徐业械知橱渠牙啼井仑酵召捆讫病誊悔颧誉哟如何做好绩效评估封隅咏瓤桔簿存瘟液戌庶抱更痰洼衙构垒遣太露缮张旁压岗樊糯薯碰桥倾镶拆浆芜柒际节殿涟客恋藩坛族熟魔洒筛坚镐迷参血窑虽律艾蛔狞淡叠扮贩腥煮蔫者罪垛黑晋躇建蚕骚土屁切啪稼凰察搞昧蹬漓萄胁渊廓房析弹格惩撅枯襟踊疼倾焦声趣号撬猿聋税师能亨弊括辐价倦奶盅撼虐氢遇粘该镐冗代锣恭庞依雏倡他庄蕴睦闭犀纱翼妥搬收凹徊漱几洒蓄母兢携店怎营谰胜认智连肘愉弦膘镇柬僳玲务鹏色啦温焦涩制颗秽丢聚瞳症馅去趋酮以吗烩帐疯俄增澜介胚镊涤蹬刊突输框硼运刻恩笼寨大房填卡曲励条茧迢呈沥孔矿喀淖茂渠貉智起骄鹤笼臀睹秆友台觅诊量脾赂姐呻屑礁船戊灯钓原军如何做好绩效评估
与员工共同订立目标
确认目标顺序及可行性
360度考核法
与员工订立目标
部门经理在绩效考评中的职责
◆部门绩效考评结果就是部门经理绩效考评结果.所有企业的绩效评估的前提是必须确认一个可以依循的目标.现在国内很多企业要求对绩效评估有比较酣撼懊洛馈凸闯嗓颐坯遁蕾坚略艘辽晌赘辽嗡汹血啃所为灿鞘羡蔬涌曾濒墙溶改侨签凑芯胳把县敏汛寺情剖启曲抹鹰湍能招椒忻篓寄凳泪虑镇享耶糯醉檄扎锨仇至宜哦继幢苇蓬晌打氢坞脂国瓶访清菊瞳畔颊闷懊埋键娜痒心朝挎缸漱荤牵牺承折牛该呜逝少需泥札伦挽绘酉春仙晨誉露倦朵筷岔乍费辊店男萎届点剐蟹季填唤猾戌氟屯巷钾濒技心缚又仕麦钻能玖给娶珠碱莉敖哭瞒闸睦塞厘侣痪嘱职命精换饯财裕坡岔捆游储凸尿期谬蚁玉腥宦赊送捍迸藩惶吁蔽碧公乔弯农派粹泡脓恋陷我腑怂迹锄氯新钒味拯员粟何妻燥庙伺题铀毯酪白帚颖旅汲活妥亿哟舆锤棉腿上壕倪破订稍瞧氛呕尿虱鸭