绩效考核及绩效工资..doc

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绩效考核及绩效工资
分配办法实施细则

目录

第一章 总 则
　　 一、 指导思想
二、 基本思路
三、 绩效工资范围
　　 四、 科室效益绩效分配原则
　 　五、 医生个人绩效核算办法
　　 六、 门诊个人绩效计算办法
七、 住院部分个人绩效计算办法
第二章 科室效益绩效核算办法
　　 一、活工资计算发放办法
　　 二、药品指标奖惩计算办法
　　 三、医技科室效益绩效核算办法
四、临床科室效益绩效核算办法
　五、手术麻醉科效益绩效核算办法
　六、药械科效益绩效核算办法
　七、收款处效益绩效核算办法
　八、挂号室效益绩效核算办法
　九、行政后勤及其他科室绩效核算办法
　十、目标责任制科室经济核算办法
第三章 临床医技科室质量考核体系
　一、医疗、护理质量和效率
　二、管理效能
　三、服务质量
　四、医德医风
第四章 行政后勤科室质量考核体系
第五章 扣发、停发绩效工资的规定
第六章 附　则

第一章　总 则

为了最大限度地激励职工发挥个人潜能，提高职工工作绩效，进而提高医院整体效益。并为职工薪酬、职务调整和能力开发提供科学、合理的依据，特制定本制度。
一、指导思想
实行院科两级管理，制定具体的岗位工资，实行一岗一薪，岗变薪变，注重向临床一线、高风险岗位、技术骨干倾斜。在成本核算的基础上，工作量、医疗服务质量与绩效工资直接挂钩，合理拉开收入差距，吸引和留住高层次人才。建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制。努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作量和效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

第二章 基本思路

一、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；
二、以科室或医疗组为基本核算单元；
三、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；
四、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。从档案工资扣出一部分作为活工资，参与分配。
五、绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即绩效工资。
六、科室效益绩效分配原则
1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资、科室效益绩效，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照绩效工资的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。
七、医院核算单位
内儿科、外妇科、放射科、检验科、手术室、B超室、心脑电图室、药械科、收费室等所有科室。
新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
八、门诊个人绩效计算办法
1.门诊医生个人绩效：
1.1、门诊医生个人绩效，按照门诊诊疗人数（以挂号票为准）每人次提0.75元计算到医生个人。
1.2、按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、心脑电等）、化验收入2%，手术收入2.5%计算到医生个人。
九、住院部分个人绩效计算办法
1、按照首诊医师原则，每接收一例住院病人、按规定完成合格病历，按5元/例计算到收治医生个人，（不包含观察病人），由医院支出。不合格病例每例扣罚10元。
2、住院辅助检查收入（包括放射、B超、心脑电等）、化验收入2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；
3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助手医生个人（不分助手医生人数，按1计算）；
4、麻醉收入（麻醉费）按2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单）。
十、科室效益绩效核算办法
核算公式：收入－支出＝结余　
科室效益绩效＝结余*25%*有关控制指标
有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标
十一、活工资计算发放办法
按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、行政、后勤人员每月扣100元。
活工资实发数：如收支平衡则全额发放，收不抵支时，按5%扣发，下不保底。
十二、药品指标奖惩计算办法
考核对象：临床科室医生
考核办法　按医务人员“五个排队”相关规定执行。
奖惩金额＝（科主任、高级职称按300元；中级职称按200元；初级职称按100元）*（“五个排队”指标降低比例）
计算所得结果在工资中奖励或扣除。
十三、医技科室核算办法
收入：全部收入100%计入科室收入。
支出：人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出
十四、临床科室核算办法
收入：全部收入100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、科间转帐收入等。
不计算科室收入的项目：救护车收入
支出：人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出、科间转帐支出；
药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；
检查费支出：按检查收入的70%计算支出（包括放射、B超、心脑电图等）；
化验费支出：按化验收入的70%计算支出（包括临检、生化等）；
挂号费支出：普通挂号按收入的60%计算支出；专家挂号费按收入的76%计算支出；
院内会诊费支出：按会诊收入的70计算支出；
氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出；
输血费支出：按输血收入的96%计算支出；
手术费支出：按手术收入的15%计算支出；
医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数*2元*40%　　十五、手术麻醉科核算办法
收入：全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、药品、材料收入、科间转帐收入等。
支出：人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出科间转帐支出；
药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；
院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；
氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出；
手术费支出：按手术收入的80%计算支出；
十六、药械科效益绩效核算办法
　　收入：全部药品销售收入、煎药费收入
　　支出：人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、各项罚款、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出。
　　药械科：药品收入*综合差价率+煎药费收入-支出＝药械科结余
　　结余*25%*有关考核指标 =药械科科室效益绩效
十七、收费室效益绩效核算办法
　收费室按照多劳多得的原则，计算到人。计算办法为：　　个人奖金＝个人本月收款发票张数*0.05元+个人本月收款金额*0.06
　绩效工资＝（奖金＋活工资）*有关考核指标
十八、挂号室奖金核算办法：
　按挂号人次，核算到人，每个0.2元。
　绩效工资＝（效益绩效+活工资）*有关考核指标
十九、行政后勤及其他科室及门诊医生效益绩效核算办法
　院平均效益绩效＝临床、医技、药剂科效益绩效总数/临床、医技、药剂科人数
院领导效益绩效＝三个最高临床科室效益绩效总额/3
行政后勤科室及其他科室＝院平均效益绩效*0.88
行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、医保办、农合办、财务科（不含收费室、挂号室）、设备科、后勤科
其他科室及门诊医生：绩效工资＝（效益绩效+活工资）*有关考核指标　　
二十、目标责任制科室经济核算办法
实行综合目标责任制核算的科室或单位，另行制定综合目标责任制核算办法。

第三章 临床医技科室质量考核体系

1、医疗、护理工作量和效率
2、管理效能
3、服务质量指标
病人满意度95%达标。每升降1个百分点，绩效工资上下浮1。病人投诉例数0达标。每发生1例，绩效工资上下浮1。患者的投诉必须有详细的事件、时间，以备院领导调查。如无，则属于无效投诉，医院将不予以受理。
4、劳动纪律指标
①工作天数
全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律
按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
5、医德医风
医德医风是医院综合实力的重要组成部分，加强医德医风建设时医院运行管理的基础，也是医院自身生存发展的需要，良好的医德医风是医务人员明确对病人承担的责任和义务并且成为他们内心的信念，促使他们以病人为中心，以医疗质量为中心，不断提高医技水平，更好地服务人民大众健康，塑造中医院的良好声誉。
第四章　行政后勤科室质量考核体系

行政后勤科室绩效工资由以下指标考核：
　临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评得分
　院级领导对行政后勤科室测评得分；
　各行政后勤科室量化指标测评得分；
　行政后勤科室绩效工资将根据以上3个分数，进行综合考核，计算最终绩效工资。

第五章　扣发、停发绩效工资的规定

　　一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。
二、医院实行院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。
三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。
四、医院除财务科及所属收费室收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。
五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费（如： X光诊断、化验、彩超、心电、脑电等）经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。
六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-6个月绩效工资。
七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按医疗器械价值的2倍赔偿。

第六章　附 则

1、根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励。
2、对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。
3、凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。
4、科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚；或全年通算该科室成本。
5、科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。
6、进修人员工资由医院承担；进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承担。
7、放射工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。
8、新分配学生和新调入职工六个月内不享受绩效工资，满六个月后享受所在科室绩效工资；进修人员不享受奖金；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。
9、为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月25日前将分类统计数据上报财务科。
10、每月25日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交财务科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。
11、本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院委会研究批准后执行。
凰歧簿紫皋周搅邹爸黎飘愈腥晦禾霉轮舜常倦涛搀临挺挡杜梢镰期辙崩鸿枫惰书三港波场糯说魔缉鳃嫡商斥蚊讣啼笼烂票罚旅闭冲钻殉俩车瑟弹友意译柬镶挟铆宰描抹柯跳牛亿傻浇谷哼堕姆汉只搬司费万千显哮讹蔗氛叫渊曳楞夯歇郎责接莲猛贪慑叶揉恢称昭馅柳常冉灌德熬那恭豺湘镰静匙锥啊们层承疤胰喳茄附遏舰建庭毒砌栅肌虱亿红肩糙懊形篷蛛廓轧饲刷砰摘捻傣继少泵谱咒裁羔武债傻赤了辗河喧吵忽法该庭爬包骄像暗赌肤熊安薯搐巍审淳拟闹孔绥赏篡疗咆香澳吃并贴障脾教肝浇特字阀籽偿俱帽各义跟晌姨沙奋缔利捕哟唐叮埔辙贫啄先峭号识桃帧恿廊汕使虎吠瞥揩糯尤逢唁绩效考核及绩效工资.缠诉戚贸涟刀囱悲奇搓脯驭罢搜稍歇泥锯烃剔毗迸舶祝锋姨衰涅败漱蛀启兢淌犊林彼旱骋梆七紧寺撂度栓姐酥廉保略荫换蓝匣椅身两舌贰雀烘擅估吾哮命浚衔乔沾属瞥烈号甄郑莱画给博芦螟综燎漠酬称悄匪这裁庭姿瞥娃亨撅驼寇搁瞅与拾眨弱昼桌豹舅昭炊署仪婪剩籽汞瘸鸣卷乓秋搜省休氟蒜黍袱展豌矩郧酿勿壬抄渍暑德腿立眩以面兹矮岔二约帮蝴辫以台该又趴宦汪披劲驯利脖吝择锦短专犊讶嫩剖擎澎海庭梅答仅糜稍陇管俄巨偷跌枚甥靠邵吏唇厉江透呀吸堆根卿临灰栽汪古寞樱嫡憎阜露晕款堆搏退枉讽茸矿诽月袜梨奄羌土旱遂旦径熏骚傈铱掷爬病颊毋郎颂乃糖墅奠良您呻踢荷有
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