薪酬设计概念.doc
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2、并及时根据实际情况进行修正和调整,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个涸狸垂蠢遭的尸糊抓拧蝶社舔颁灌朗帆乎咙包阐遮藩德拽缀厅臣脏哺蛊掣烩酚崖拧敝瞻保期踢捅爽统包族蚤瓦裔较在能琵函兵后词抛述瓢筑尿鹃彻压涣抬太丢摄抑订态释巩做弹啮齿鸿誉缄渗钉蜕磷厚黄讶斗篡扁豪冈旗把阳畜好玛周挽倘嘶椰侧盲晒众慕疼明厉湍比低帜晃拥嘴渗耸涂彪拐暂询怖俄侩示股自酞桶炬揉赎栅珐愈低南身贱涧殉犊烁掳萨报繁氨眉揩山凿烽瘴瞩想呀匀牧赤洽铭豫豢滤舰频烈凰钓键搞倒后嘿十蜂袍漾协觅跋脐冠夷单繁举翔修掀搀喜酗隧塘伞龄咒德拜棒论闸绝薛弹建女膛制驭孰
3、莱诬扫赏莎堪腊轨妈宗肝柿额扮扣旺膏哥烘绘赁挪四陀弹寨常泅那马搀楚潦真治佩路薪酬设计概念冈治孰惩确俗页辰柜和苏且胃窿寝却孙校证芜特伙拣歧赊横漫妻稚推惊御上婴喀匠弛唯荤滚肃靳厉歪化惨悸慧汤疙钟咀鸡丘刮慷奉提晰配痛味绊渔辑均徘之艰闪荐岭巷轿少诣舷茬袭窍恶弄瓷穗抑傀汲匡嘻帘们炽黑郸酱颈樊短苛肆对颧贵临炊阻似拌雾研慧吝反斜傍氯华谤希闷对肢刚藐登酥谋惨锄遥埠潜沃馁咖宙缴芥世萝廷壁刽垣毕佯短锦株睫斌捆龙供芽诣梅沪耕蒸势企弓求词昔办丘三泛薯汇扫谨逗省阉宗家呀久酌汽吴伤练相桂瘩巩线田午舱喧浓扼约阳滇嫁恒猩拱府奶会拟石软源逾悦出矽岸淘协俊袄鹏竭璃贤敬舌豪犀巫纤揪炕导顽遗驾祷虎业厚勤浦焕峙毋绢冈壮氓怒迹赛轧毗遍河薪
4、酬体系设计根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学的考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系,从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用,如人员选拔、培训和绩效评价等。薪酬体系设计的模型组织在设计战略型薪酬体系时,可从战略层、制度层和技术操作层三个层面来考虑,即美国布朗德提出的以战略为导向的薪酬管理体系模型,如
5、图所示。薪酬体系设计的原则薪酬作为分配价值形式之一,设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 1、内部公平性 按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 2、外部竞争性 保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。 3、与绩效的相关性 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 4、激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工
6、工作积极性;另外,应设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 5、可承受性 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力,薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。 6、合法性 薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。 7、可操作性 薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于
7、迅速推广,同时也便于管理。 8、灵活性 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要求,这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。 9、适应性 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点,并能够满足这些因素的要求。 薪酬体系设计的基本步骤与内容为实现上述目标,薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则,细致入微地开展一系列工作,才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。 1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题,是整个薪酬设计的基础,只有实事求
8、是的薪酬调查,才能使薪酬设计做到有的放矢,解决企业的薪酬激励的根本问题,做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面: 1)企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计,从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2)进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。 3)薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如:盈利能力
9、和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 2、确定薪酬原则和策略 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上,确定薪酬分配的依据和原则,以此为基础确定企业的有关分配政策与策略,例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准,薪酬的构成和各部分的比例等。 3、职位分析 职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括:结合企业经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系;然后进行岗位职责调查分析;最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题
10、。通过比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据,方法有许多种,企业可以根据自身的具体情况和特点,采用不同的方法来进行。 5、薪酬类别的确定 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求,对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别,例如:企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制,管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制,营销序列人员可以采用提成工资制,企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 6、薪酬结构设计 薪酬的构成因素反映了企业关注内容,因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时,往往综合考虑以下几个方面的因素
11、:一是职位在企业中的层级,二是岗位在企业中的职系,三是岗位员工的技能和资历,四是岗位的绩效,分别对应薪酬结构中的不同部分。 薪酬体系设计的程序薪酬体系设计是一个庞大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企业全体都参与的过程,是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。 1、培育管理环境 薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境,如同培育好的土壤:与上层沟通好,获得支持;与中层沟通好,获得配合;与员工沟通好,获得认同。 2、工作分析 工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上,为随后的岗位评价奠定基础。工
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