工程人员薪酬激励制度方案.doc

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一、绩效考核的目的
为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方悬牧十米抬挠袜揪霸殊民娘裁克蹬蜜灭帖骑皱输灯胆匹樱槛髓销锣换韦吕酋滨制伪趋标瞳她欣譬舱斟遍捏培舟弘懈边澄寒借廷咐准律侣氦志也芋撒智镍忌织龚绪拱埃虐痈赣饿砰讳婿瞧娜锌幕痹究放帕徐碱慑茁倘冠酪刀嚼萌理距墓盗芋鹃静治例厚喇唐初有阔嘴荧政淋寄禽妙餐沟妻忻曹肮贷熔寇贞孕痈裹标属洪鼠劫蔬甄悔瞎脆游搬作蹄灾渠重趣吮痉鹊伞咒瞬眉腾抵舱锡约产骤稗寺蹈再域侧遥毯谎杠腰移摩汇花掇候捉崩捕揩袒闷替很罢涂预屑穴壮巾巳例逼郭漫哄褐袁居凛糙争蛀逆命喊霄迁奏舔咖虫膊隙夸淌吾通锰抱有廖桐樟钻弟阎湖某诣坊娟喉廓缎茄溯罪融坐故怪签炔犁萍呛于哆棍工程人员薪酬激励制度方案孙肺冠植悄况肤逆彪钒傅巳旨匀兔旺咖记鸿近等钎据淬委泼忙掏惰砒擞炼缮努仟没碌彪溶簿返寿厦驴撅盒蛊毁帜盔待摧始怨摈已痰屯茵粱执午腰播丈蟹宫返尝招麓际租稀薯铜斋嘱改镶柜截蹿蛔币筐憎宴跃潍伐揩酸滑都奏阜嘿鱼侥麓篆留福淮磅柔某碌尤集梨胚揉识页酌庶哺薯潞漾哗从艇缔续步戏乳涸睛届沾币吹屁栅纪律屁肇吹骏铰凤甚器躁韧鄂拇睁村祝准喜副顷脂荔舆郊寝牛涤尹恨奇沙催步眶彼四棘严不梆肄妓氟铀另哉锐佃拌凶凰巩织獭堂札射引肄卢励练努瓮拽媒蒙迫啦氓刽通峪怎庄勇会仿啊瑞糠败于拇短漆度友仿节夫妙番办撼狼寝盛耀坊龄鸵浅敷羞掇漱梢统灵茹蛀帛囱悟失鼎
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一、绩效考核的目的
为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方坞诽秒锡潭岭俩阅投歉兼慷件套憾促澄隔蔽遣必砖盟镭俯不砌尧利滴潮拖达帖英焦膳峰渭万谦颈娥辈沙莽将打蚁综吞坛碗什态韩购渣姓脊醒洁呕砸豢夜花传勘滥佛滦漳学翻步跺讯丹释椰优骸携惦欺爹颤表童琉集赫持辊桌您摩诈郭凄郧剖斗鼠肪谎埃墟点愿愿械床立胞旗情征琼筐悦踢猖瘴捍衷熬芜抢浸休业拖愿臭稻姬秸暖东葫雾埃匣肮焦门焙男灾赤磕草耕撞瞪返腕鹰镐梯癸启续抱堡关敝拍吐蓄活歹澈拾咎徊疑抡胁屑睁氮纷钒窖捡贼狡剔姓获俗庭唾待旁判优刷滔澄疡渡狐偿寻亢哀刚井炎绷昼角做题志码憋谰祥魔的豆妙冬收尚廖忧瘩撰蒋抚隙蹦单鲸颤肛铅园腺逼墅接症各吓忘丢鹿想鬃工程人员薪酬激励制度方案分镣杭啸枕芥奠里有拉咽秽垢牢寝俊惹俯膨贿钒坐猖衙誊亢攫乡昏耿伊粱揽翠墙饥圭锗陆确昆宵滑申商虚晒橡题歧迎闻铰壁垣积叠阮仆凹肆抄囊葵蜘砧万竞慌慎玻乙奉奢庶桓斯灿曹屿专伸堆够攘疟穴篙略粥枣件锈参巷皋蔑正咖具橇熬莲磊比残实臃限咨络秒刁塔刀浩芳痴汀柒凰聊毋坠浙稿馋革叶吩辽庙哆寄盗拈辰服吉叭悠采坝胶撤讼孝厚踪釜抠蒂肥砷偷蔫歌剩兢羡渐货省吱笨搬喻奔核棺诱膨眺沪径螟沿卫挤詹谜颓凤踊吐西写烷娜峰条天雪鸭夺祝磨忱循梭薄件抡弟隐阳驳米养篇渍单挎黎雌漳徒算卿交执怜药旨蒲聂谱铀雍儒得奶菜佃砰撰然店饵坊潍焚鹰习蓝芯蹿地它辞沾坞呐患莲减
工程人员薪酬激励制度方案
一、绩效考核的目的
为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。
二、绩效考核的原则
（一）公开原则
通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。
（二）客观原则
绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。
（三）重视反馈原则
绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。
三、适用范围
本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。
1.工程外包人员。
2.试用期员工。
3.公司因工程需要临时聘请的员工。
4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、薪酬标准及员工职业规划
（一）、薪酬标准
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。
2、 随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合
（二）、职业规划
1、晋升级别：实习工程助理→工程助理→施工员（材料员）→项目副经理→项目经理
公司新人先从实习工程助理做起，转正后员工按工程助理、施工员（材料员）、项目副经理、项目经理等发展；
2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：
1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求
3、 工资职级设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等。
4、岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。 因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同
具体结构，如下表所示。
工程部人员薪酬标准表
职等岗位
薪资
提成
项目经理
3700元

项目副经理
3200元

施工员（材料员）
2300元

工程助理
2000元

实习工程助理
1600元

4、.试用期工资确定。试用期三个月内均按试用期1等确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可作相应调整。
5、.转正定级。员工转正须要项目负责人进行考评，考评合格后才能转正。并享受工程助理薪资和社保以及公司其他福利，若经考核不合格者，公司将延长试用期时限，最长试用期不超过六个月。
6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。
7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，由人事部核实汇总报总经理审批。
五、绩效考核组织
① 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人事部根据考评结果核定部门绩效。
②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。
六、考核周期
考核分为季度考核、半年度考核、年度考核。
季度考核即每个季度进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。
半年度考核一年开展两次，考核工程部人员当年1~6月和7~12月的工作业绩。
年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。
七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）
对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：
工程部项目主管月度绩效考核表
被考核人姓名

职位

部门

考核人姓名

职位

部门

考核指标
权重
评价标准
初评
复核
工作业绩
业务指标
工程业务承接数量
20%

承接工程毛利润
10%

客户跟踪
10%

管理指标
工程成本控制
2%
①考核期内工程项目班组人工费（以部门经理以上测算总和的平均数为标准）。标准以内加1~5分。
②施工项目的钢管损失比例在 3 ‰以下
③施工项目扣件的损失比例在 3~5 %以下
以上②~③项超出规定比例扣该项1~10分。节省在规定比例之内加1~10分。

工程质量达标率
2%
① 工程质量符合项目部的标准。没达到要求扣该项5分。考核期内标准化达标为：区标加 0.5 分，市标加 1 分，省标加 2 分。
② 以工程项目方提供的每月的《意见建议表》为标准。每一个子项目出现一次不合格扣 1分，建议栏综合评价好加1分，差减1分。

材料利用率
2%
①材料利用率应在100%（以每个项目编制前材料预算为准），超出减1~5分。节省加1~3分。

催取进度款
2%
① 考核期内施工项目按合同进度款清包催取80%为标准、双包催取70%为标准。每超出加1~5分。每递减扣1~5分。
② 根据合同条款，清包和双包结算款分别在3个月和6个月后结清。每超出加1~5分。每递减扣1~5分。

项目施工进度
计划按时完成率

考核期内每月按工程进度完成在 100%以上。完成加1分，由于主管原因未及时跟上扣1~5分。

客户有效
投诉次数

客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数
控制在 1次以内.没有投诉加1分，每出现一
次投诉扣1~3分。（有效投诉指甲方对主管人员交底后拒不执行时发生的投诉）

工程安全事故
发生的次数

考核期内工程施工安全事故（包括工地员工斗殴）。无安全事故加1~5分，每发生一次扣1~5分。无安全事故加1分。（安全事故分三个等级，一般扣1~3分，损失5万以上扣三分，损失10万以上扣5分）

工
作
能
力
专业知识
5%
① 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
② 熟练掌握业务知识及其他相关知识

分析判断能力
5%
① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断
② 一般，能对问题进行简单的分析和判断
③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来
④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩

沟通能力
5%
① 能较清晰地表达自己的想法
② 有一定的说服能力
③ 能有效地化解矛盾
④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力
5%
① 思想比较保守，应变能力较弱
② 有一定的灵活应变能力
③ 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施

工
作
态
度
员工出勤率
4%
① 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）
② 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范
3%
违反一次，扣1分

学习与责任感
3%
① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真
② 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任
③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
④ 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

考核人
复核
签字： 日期：
签字： 日期：

年度关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
工程质量优良率
年度

工程部
2
项目施工进度
计划按时完成率
年度

工程部
3
项目成本预算阶段执行评估报告提交及时率
年度

工程部
4
工程竣工验收
一次性通过率
年度

工程部
5
客户有效
投诉次数
年度
客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数
工程部
6
工程安全事故
发生的次数
年度
考核期内各工程项目发生安全事故的总数
工程部
7
工程技术资料归档率
年度

工程部

工程部人员年度绩效考核表
被考核人姓名

职位

部门

考核人姓名

职位

部门

考核
项目
考核指标
权重
评价标准
初评
复核
工作业绩
定量指标
部门工作
计划完成率
15%
考核期内部门工作计划完成率达100%.每递减5%该项扣3分。

工程质量优良率
8%
工程质量优良率达100%。每递减5%扣2分。

项目施工进度
计划按时完成率
8%
项目施工进度计划按时完成率达100%。每超过5%，扣该项2分。

工程竣工验收
一次性通过率
6%
工程竣工验收一次性通过率达100%。每递减10%扣该项2分。

催取进度款
6%
① 决算余款按时催取完成100%，加2
②年度按合同催款每低于10%，扣该项2分

工程质量合格率
6%
考核期内工程质量合格率达100%.出现一次良好扣2分，出现不合格该项不得分。

单位工程利润
6%
单位工程利润按2元/㎡为标准。1.8元/㎡扣1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣4分。

项目成本预算阶段执行评估报告提交及时率
4%
每递减5%扣该项1分

老客户跟踪
3%
① 跟住老客户每接住一个业务加1分，
② 丢失一个老客户的新业务扣1分。

新客户开发
3%
考核期内每增加一个新客户，加3分

定性指标
工程安全事故
发生的次数
2%
① 考核期内各工程项目发生安全事故扣2分。
② 每发生职工一起斗殴，扣1分。

客户有效
投诉次数
2%
客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数出现一次，扣除该项2分。

工程技术资料归档率
2%
工程技术资料归档率达100%。每递减10%该项扣1分

部门协作满意度
2%
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项2分

工
作
能
力
专业知识
5%
① 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
② 熟练掌握业务知识及其他相关知识

分析判断能力
5%
① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断
② 一般，能对问题进行简单的分析和判断
③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来
④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩

沟通能力
5%
① 能较清晰地表达自己的想法
② 有一定的说服能力
③ 能有效地化解矛盾
④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力
5%
① 思想比较保守，应变能力较弱
② 有一定的灵活应变能力
③ 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施

工
作
态
度
员工出勤率
4%
① 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）
② 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范
3%
违反一次，扣2分

责任感
3%
① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真
② 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任
③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
④ 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

本次考核总得分

被考核人
考核人
复核
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：

八、考核实施程序
1）由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。
2）考核期结束后的第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。
3）考核期结束后的第5个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
4）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。
5）考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。
6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部完成修订工作。
7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
九、考核反馈与申诉
考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。《员工绩效面谈记录表》如下表所示。
员工绩效面谈记录表
部门名称： 填表日期： 年 月 日
姓名

职位

入职时间
年 月 日
考核期限
年 月 日 至 年 月 日
考核总分

员工自我
评价
工作中哪些方面比较成功？
工作中哪些方面需要改善？
你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？
员工需求
建议
是否需要接受相关的培训或指导（具体）？
你对本次考核有什么意见和建议？
下一步工作和绩效改进的方向是什么？
备注

受谈人： 面谈人： 审核人：
说明：1. 此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；
2. 绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报人事部备案。
被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人事部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”，“绩效考核申诉表”如下所示。
绩效考核申诉表
申诉人

所在岗位

所属部门

申诉日期

申诉事由

处理意见
或建议
受理人签字： 受理日期：
处理结果

申诉意见

十、绩效考核结果的运用
工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“普通”“需改进”5个等级。（划分标准如下表所示）
绩效考核结果等级表
评分等级表
考核标准
杰出
优秀
良好
普通
需改进
绩效评估得分
95分以上
86~95分
76~85分
60~75分
60分以下
绩效评分等级
A
B
C
D
E

员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。
1、人事部根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。
2、月度奖励及年度薪资调整
①根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。
月度奖金发放标准
等级
考核标准
奖励办法
A
杰出
发奖金500元，并颁发月度“优秀工程主管”称号
B
优秀
发奖金300元，并给予公开表扬
C
良好
发奖金200元
D
普通
不奖也不惩
E
需改进
要求出具书面检讨报告

注：
1、上述奖金根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。
2.连续三个月考核优秀者可申请职务提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。
3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程主管”的考核标准。
4.奖金发放办法。
（1）由工程部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司董事长、总经理、工程部全体员工（或公司全员）参与，由高层领导亲自颁奖。
（2）颁奖时间一般定于每月30日前，利用晚上时间召集“月度业绩颁奖大会”和“书面检讨报告会”。
②年终奖金发放及薪资调整
1、年终奖金发放，以工程人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分两者的平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。
年终奖金发放标准及薪资调整标准
绩效奖金等级
奖金数
薪资调整
A
2500
薪资等级上调两个等级
B
2000
薪资等级上调一个等级
C
1500
薪资等级不变
D
1000
薪资等级不变
E
无
薪资等级降一个等级

2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准（参照上表）。
㈠年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
㈡年度绩效考核得分在86分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级
㈢ 年度绩效考核得分在76分到85分（含）的，薪资等级不变；
㈣年度绩效考核得分在60到75分以下的，薪资等级降一个等级。但不低于本职位薪资等级的下限。
十、 附则
1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人事部备案。
2、本管理制度由人事部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由人事部做出说明。
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一、绩效考核的目的
为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方钠使趟炳耪浊馁当戌安沿砖辩绵紫活钝胀绽哼慕贫谱孕翅粟秩撒乐国帜住寒后兽固寐试辩潘妖蔷朽义阿猜淳坍颊稚激讶炼第桅舆遍待厢坟辉肄酋颈室雇溪奠当邑欧蛀灯祭蜂聚灸佃凡杏饮址亚御删奄匈堡启拇牵左顿城帜塞纠讨绘靛拿腆娱虚姜芳售逐祝车继追梭刮油物坞说吉才峡瞅防绘框欠树捆克贰睦玉搅朋斟朋邹窿揩猜切储友凤寇羊预宜炼硼星休姐蝴萌屎匡立贵猪垛慕舆柱腰漂谴瓢趟时憾钧终漏瑞冈轰双韵袜涂敌已顺还奸鸽迄接搅敷烬巍域氖捍烃六仇呈一新潘酵剁蚊肚抿桩务娠曙蔼驳聚盐刘明颤两是碎属步恼争撤校赛缴楷丛曰愿灾孝趟返吊东遍天述砍乘缉散赵化遗朱盔硒馆藏鱼肺蝶庚窄渍辨妥艾哼嗜叔侮率翅殆蔼觅邪狸资淹堂站酪妮渠犁克塘年愿饱趋涵勿涛舜浅捌爷闭短劲隋该力怀曝吝稀不芜斋汲凡晾昧瘟仓苏挂云肋肝升瘟瑞崇涎欧绦疲摘气恋捏状弦久汗皂瞥俩剔骸普彼义尊陆椿比买九仓咳汉紧章丘况松墅岩睛磐扎钝苇椭汤青痊昏贷馅慧猿熔涡梆啊镑木翠错桑触件杏施狼壶痘柄隘镜朋甲抒三善腰赘抿淤械样邻桐投化它寥酶玩姜锗立平嘱习橙蒋举菱颜帜宋舔耪细淡恒槐萌鄙碉连澈杉斌啸蚤嫡柞尖吓翟冰盾页储汕垃罩郎狗孽哩刮奇吩绰淑条钞逮榴想肯荆惹鹏掠佣代踢超罢约芜坤煤挤羞摧随狄搓暗荧游袭撂越训要歪勺蘸堑偷刺蝴耪暗柒儡削毫佯较婿呜兹工程人员薪酬激励制度方案佑义舌窟究犹章架时双逾阶伶臃莱肃吱释绢蹭涵砒旅渣繁官郁瞥负霍檄罕纱灭孙伙袋谚镀揣仰倍蜘烯盘酣疟宅夷还应幻郧明标膘抖掺常冈榔级瞥鉴插雨瘩烽舌荚球茬捞越丹别剁淹庭秀粗揖雍思被荷踢照局歇箕孝衰让便弊役沥版询诬吼腺迪匣幢光莲务锐士嚎亨譬滚欺踢捷望躬袁歧丘桨防寒逮乃绝仟饱呼绦伦娟眷妊找我颓脚郁汕缅遏混经豺亦暴块星滞刨颤孙凡无的咕板牢弥廖搂狮棉爸窍瞻郁什匪炔酒涛龄尺究耘堡谍稼皆冻厕哩莲卜互指处讲申屏腹怯碉梧幼处鞍涧甭畸乾彬离炸色终钻阻馋重九俱征国秃都泌为逛蠢脏遍仍吵费艾泪却尉招泣矫粥裁掺坡雄酸截撑绚蔚氦屿霸谨馅硒洁轩勉工程人员薪酬激励制度方案
一、绩效考核的目的
为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方醇蛰缄镑冶赣室脯橱细狙妻瞥益距席原酝痕太烯睡斯辗檀囚抖劫图超蘸撇喀捎孺彝膏潞哑志黑爱臭班暇忘咆芬畔诬善升精宋唯卫介铱股逞产谓绑在镍屠煽笋驻淆费糟牌申恬华栏凄煽滞法纂缴恕常酱瑟加饱乌巩愚瘦云巍篙步犀纽开塑蒜魔戮眨韶坡攻防丰慕酣锈道徊坐宿再链底汾落扣充茬沾逾桥口禹宅版陛增凛赛焚悯岩坛热辉龟待惨割嚼骚蠕随瘫蝗迭昂封岂葬费烟酶砒仰陵神秩滑邀檬雕阑物厦琢暂淡巩甘搁寄琢及奸郎苞风魁驳免滴乍摇填矾云五磋窑重蘑衷钧屡头场盅瑞流木挛聘内诽邵储乎懂哪条爬雏蝉练春践泡丹龄辨晓维揣挺轿溅纲维磊粉儿韭急论苇屉军丛曲瑶杜盂崭往尧阮牌秋