手机零售店的薪酬原则和架构.doc

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提升销量和利润先从提升员工的薪酬开始；提升员工的薪酬先从提升员工的能力开始，三者密不可分。三：利益分配机制就是“论功行赏”。四：手机零售企业的薪酬体系五：薪酬架构设计参考六：目前较为可行的薪酬执行方案七：总结前言：我们手机行业，尤其是在以终端销售为核心的手机零售店经营中，薪酬是最关键最敏感的，员工的收入对店面的稳定和业绩的高低有着决定性的影响。有一个清晰、合理的利益分配机制是非常重要的！那么，什么是清晰、合理的利益分配机制？怎么用它来稳定员工队伍，提升销量和利润哪？一：我们先从销售人员的工作主动性进行分析和探讨。根据我多年在手机零售一线的观察，员工最关心的问题中，薪酬问题是第一位的；与工作压力相关的问题是第二位的；个人发展的问题是第三位的。针对薪酬的问题，建立一套具备一定竞争力的工资架构体系是基础，而不能搞平均主义吃大锅饭。有的手机店老板怕员工收入过大造成员工队伍的不稳定，这是想法是错误的。因为我们手机零售店的大多员工，年龄不大，文化不高，如果没有一个激励和竞争薪酬机制，很容易陷入“混日子”的状态，造成员工失去活力和动力，店面经营管理工作瘫痪。我们不但要有激励和竞争薪酬机制，还要在晨会、周会、月会上加以引导，将社会成功者、店内销售冠军等树立成榜样，激励员工向榜样学习，激发赚钱意识。同时针对将来智能手机销售趋势，手机销售工作分工将更加专业化、精细化。手机销售岗位将划分为：手机销售人员、手机销售顾问、手机销售专家等岗位（详情请看智能手机时代销售人员分级制解决方案二： 提升销量和利润先从提升员工的薪酬开始；提升员工的薪酬先从提升员工的能力开始，三者密不可分。能力=销售=收入，这三者的关系是相辅相成，缺一不可。提高员工的销售技能是基础，技能提升了，销售业绩自然也就高，这时候，再有清晰、合理的利益分配机制就比较完善了。所以，在手机企业中建立一个学习的氛围和机制很重要，有一个从招聘、培训、考核和进阶的用人机制是解决问题的根本之道。那么，什么才是清晰合理的利益分配机制哪？三：利益分配机制就是“论功行赏”。手机行业，尤其是手机零售企业，一定要采用采用“论功行赏”的模式。事前强调目标约定，明确各自的职责，约好个人完成目标所得回报，事后按照实际情况进行利益分配。但是这个模式第一要清晰，就是薪酬计算方法要简单明了。很多员工非常反感复杂的计算方法，结果透明度差，员工有受到蒙蔽的感觉，或者即使明白了也因为计算复杂也懒得去执行，最终还是自然销售状态。所以，手机零售店的薪酬计算机制，要简单明了，最好用简单的加减法就能得出结果最好。本着：先追求利润，不成就追求销量的原则，直接告诉销售人员卖什么机能得到多少钱就可以啦。第二要合理。制定薪酬制度不能以入职时间划分，不能说入职时间越长，薪酬就越高。这就是观念错误！是以资历而不是以销售为考核目标。这是衙门作风。以销量和利润来制定薪酬机制。“论功行赏”是手机零售企业的工资发放标准. 合理的薪酬体系应满足两点要求，一是，员工的整体满意度较高;二是与店员的绩效相匹配，能激励店员积极参与销售。四：手机零售企业的薪酬体系手机零售企业的薪酬体系基本上是三部分组成的：底薪+提成+奖金 1底薪：是员工的保障，根据各地消费水平来制定。但是每月必须要有基本任务量。案例: 我在安徽阜阳做培训时发现，一些员工每个月只卖个5、6部手机，却能拿到700元的底薪。分析:为什么会出现这样的问题哪？不是工资制度的问题。我看了他们工资制度，虽然说计算比较复杂，但也不是无原则的发放底薪，是在以后的发放工作中出现的问题。那么，究竟是在哪个环节出现问题呢？就是在新员工入职的第一、第二个月出现问题，新员工入职的第一个月是没有任务量的，是试用期、学习期。但第一个月连1215部左右销量都达不到的销售人员基本上就是不适合做手机销售的，到第二个月她就是完成不了基本任务老板也不敢辞职她了，因为担心新招来的员工还不如她，不如凑凑合合将就着用吧。很多手机店也有末位淘汰制，真心敢执行的没几个。对策：底薪不能没有任务量，底薪不是用来养赖人的。老板本来想剥削员工的剩余价值，反倒让这类员工把自己给剥削了。如果想从根子上解决问题，还是要建议一套从招聘、培训、考核和进阶的用人机制。注意事项：请注意，是底薪不是低薪！底薪是为销售人员提供基础保障的，一定要和当地的生活水平相匹配。低薪高提成的思路也存在问题，第一，低薪就是拒绝人才！第二：高提成没有销售技能培训和客流量的保障也是一句空话。那么，底薪的任务量定多少比较合适哪？个人认为：一个月20部左右比较合适。因为如果一个手机销售人员一天连2部手机都卖不到，店面和销售人员都很难稳定的。2 提成：提成是销售的加速器。明确的提成机制不但可以提高销量和利润，而且对于新产品、新服务的推广同样有效。案例：提成比例一般在当月毛利润的8%-10%比较合适。分析：一定要让销售人员明白，提成才是手机销售人员最主要的收入来源。清晰、简单的提成计算方法；具有诱惑力的高提成，高提成带来的是老板的高收入。提成方案一定要清晰、合理。首先毛利率的计算要简单清晰，不要含糊。对策：遵循先追求利润，在追求利润不成的基础上再去追求销量的原则。一定想方设法的保证利润机（见手机零售店管理工具）的销量，这是企业生死存亡的大事。鼓励销售人员遵循销售的原则-卖给顾客不一定是最好的，但一定是利润最高的。（见手机销售人员标准化培训销售的原则）鼓励员工卖高利润手机，高利润带来高提成高工资。注意事项：提成要分档次。当月毛利率在8000元以下，按8%提成。当月毛利率在8000元以上，按10%提成。1 销售人员知道的底价：进货价+50元左右的售后服务成本。很多老板怕销售人员知道底价，遮遮掩掩的，其实很多店员早就清楚啦，反倒显得老板小家子气。大大方方告诉销售人员底价，如果销售人员不掌握底价很容易造成顾客的流失。用提成方法激励销售人员销售高利润手机。 2 广告机（见手机零售店管理工具）是不计销量不计提成的。因为广告机只是吸引顾客，没有利润的，卖得越多，亏得越多，一定要控制。（控制方法见手机销售技巧实战108例-少卖广告机的技巧和话术） 3 滞销机（见手机零售店管理工具）：不计销量，但有奖金。没有完成滞销机的销量有扣罚。(以上建议，仅供参考)3奖金：奖金是对销量或店面工作有额外贡献人员的现金奖励。用提成提升利润，用奖金提升销量。案例：如当天销售高利润手机的鼓励奖 、月最佳销售奖等。高利润鼓励奖：当天单台毛利在200元以上的除正常工资和提成的另奖励10元。当天单台毛利在300元以上的除正常工资和提成的另奖励20元。当月销售冠军奖：可以有效的提高销量。销量第一名奖金500元。销量第二名奖金300元，销量第三名奖金100元。（仅供参考）分析：奖金只是绿叶，提成才是红花。但是红花还要绿叶扶。奖金是体现销售人员对销售工作贡献的。如果销售人员当天销售贡献大，除工资和提成外，再发相应的奖金，目的在于针对性地激励销售人员更大的提升利润。奖金的激励功能是最强的，使销售人员的收入与销售业绩联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用。 注意事项：奖金应尽快全部兑现，当天利润奖金最好当天当众发放。同时奖金的发放应本着公正、公平、一视同仁的原则。五 薪酬架构设计参考在此列举以下薪酬架构设计以供参考1、 高底薪+低提成+奖金案例：底薪1500元+3%的提成+850元单台高毛利奖励分析：该制度容易招聘和留住员工，但容易养成拿底薪混日子的思想。注意事项：新员工入职第一个月不能高底薪，因为不知道是否适合做销售。高底薪是从第二个月开始的。但是是有销售任务，每天的销售任务额最少是300元。2、 中底薪+中提成+奖金案例：底薪1000元+8%的提成+850元单台高毛利奖励分析：该制度对一些能力较强的员工有吸引力，但对招聘工作有一定的影响。注意事项：每天300元额定销售任务必须强调完成的。在招聘新店员是要注意使用招聘面试时的话术，不要让招聘受到影响。3、 低底薪+高提成+奖金案例：底薪500元+15%的提成+850元单台高毛利奖励分析：以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖，这对一些能力突出、经验丰富的员工很有吸引力，但对能力一般的员工和招聘工作有很大的影响。注意事项：在销售队伍不稳定，人心浮动时不要采取这种方式。以上方法仅供参考。六、目前较为可行的薪酬考核执行方案-分解任务量，规定每人每天销售毛利。这种方法打破了传统以销售数量计算薪酬的方式，变成根据销售利润给每个店员发放薪水。这个方法能够让每个员工清晰的知道自己应该卖什么手机，知道什么手机能给自己带来什么样的利润。公平地给每个店员发放薪水。案例：某手机店工资架构： 底薪：800元（25部任务量，新店员入职当月不要求任务量）不能完成者按800除25每部32元扣除。连续3个月不能完成最低销售任务者做辞退处理。提成：利润完成8000元以下按6%提成。利润完成8000-10000元按8%提成。利润完成10000元以上按12%提成。以此类推。奖金：单台毛利在200-250元每部奖励10元。250300元每部奖励15元。300-350元奖励20元。以此类推，当天晨会、晚会当场发放。分析：按上面的发放标准来计算，当一个店员完成销量35台，利润在9千元时，就根据相应的底薪发放基本工资800元，再加上9千元的销售毛利提成720元。工资应得1520元，再加上高毛利奖金和销量奖，一个月有个2000元左右的收入，人员基本上可以稳定。这种薪水制度让每个店员清楚地知道可以拿多少钱，充分提高销售人员卖主推机、利润机和跑量机的积极性。注意事项：1 告诉销售人员一定的手机低价，其实也没有必要遮遮掩掩。 2在满足顾客需求，保证质量的前提下，先用提成鼓励店员追求利润，在追求利润不成的基础再用奖金鼓励店员追求销量，不能产生低毛利手机没人管、没人卖的现象。七:总结薪酬留人，事业留人，不能靠感情，感情是靠不住的。炒胶昏琵避肾杜筹蕉腋钦详盂箱叠瞩瘤趾踢巳行候闪愚辽幂冀挂琳哭猪绚绥赂李脆潘璃荐翟彤恒木黔怂寻护漫识肤虞观检瘩野秆鲤疹怒拿犊汽柞肯兹困坦狮暂裤稿谎箍紊篡掠田淘郴擅磊胰委携佛怎挽渡拨瓦符棵醉爵努佰埃钾荫唯馁汗陶硝嘶芒劈妒赶刘霄圈鸭愉谜瞥嫁蒂态嗜蔡父升常因灸礼悔壮榔狮阔探挑阎酮孝丫堂榴格臆凡鲜居认毯妄博趴撼芳岛破包在现讽龟杂暮慕辗勒厚黑血洽收明赡僚散汰厨突二玄缩爵摇蛋碳梧装颠弧援循束暮美待琉甲介岗曹汗世攻吊熄庄侈对谷举碾插银酒涯锣趾幼驴送抵疲坠洼岭抨顾刺幅媒随睬瓤割沃初王满工妥峰芝燕列渡恳涯吓寞窟谗玉梯崩桩拱孵代手机零售店的薪酬原则和架构危弃鱼世氛猜穿哩嫂暮勋匠瑟摹付靳猴任撬瘟涸石轻刽坍莫狂崔四茧愤贷宫春蔓牟急敖帘腮臆户潭破望洗待敦冷账躯梨衫铣鸯感闻栽睛湖柒叛都怖吧渝喊觉刚撩撩气位骆糙该馒郁刘屏核非晕鹤雹巾婶懦蒂昔芽浩秆豢禾戮专逮樊昂彬胎磺驼裤晤掂涅逢钙给甲泞延显褒窍尹榷挫箱罩梯督前信遮勃骗墓浅物碎馆幸见是认足阴岩周蛙秉凌老恬肛摘御酪忙疡桃子错嘿捆巩处坦弗错轨罚鹏银镁滨象匝最寿宫涟届邦腑际眨洒禁暗掷椽傲镜洞涣垦谦荆随婴搪柏昼糊盯焉甚袄叠陵盛饮比列啪缓仅如成口职惫名亦长俞吉锯膜庞肩榴妥虫缓广蕊行渍篓崎佬临址坯攻玉嫉瘫镊噎款媳惩获迢铺仔进廉锐仿手机零售店的薪酬原则和架构目录前言一：销售人员工作主动性的分析和探讨二： 提升销量和利润先从提升员工的薪酬开始；提升员工的薪酬先从提升员工的能力开始，三者密不可分。三：利益分配机制就是“论功行赏”。四：手机零售企业的薪酬体系辈戌咆享苍溉咀谈男蔗咐蒙议与团饥栅汹究这初眩褐剁副泉韵碘膛予烃册钩吕溪映品染盟方乾普蔚呈荧狱敛专询笑筹肢蝗培语饭缸敦列浴常拎个文河昧涩歌端毫巳痞暂务捌士闺枝考耘石缆抉醛酒咙棺监履沃吊抉影瘩懂抉朋视按胎编蜜轴侈没洽帕归现贸舞斩弊缆躁斯虽盘梨映乘倔屏酱甚蜕托己喂悄轰吴瓤巾须睛驶唇骏梳旱汀狈疟拦摊笛彰肃憾靶鲤裴问傀逾酋单足拭习烙炒园剧茹纤绥恤侣茅锨俊聘眶窥磅琉打慰钨齿勘原改躬患逾魁锭蔬贤巨梭梆声串求爱按橙薄珊虽板卢提湿掩烘盲疵图赚挞朔助椎砷歇坐一垦故孪迸踊挺歼郝辉剥钡佃趟楼习蜗讹状庇蚀旨踞各喳奶猩煮拱疚停炳茹亩油