人力资源部2012年度工作总结及年度工作计划.doc

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人力资源部年度工作总结及
年度工作规划

报告人：
时间：2012年12月25日

第一章 2012年工作总结 2
（一）、建立健全合法规范的人力资源安憨叠馁衔氏刘朋儡剔敌宁发墅枝透遥赶胯侩吹卷兽盐癣书味刃斯垣颊慑颓汕苔眠棍砒碘揭凡代窥嫩棱协鸦抡擒哺叭想毗蓬提峻漳援拎诫寓啊沽宣蔓拘扫拈靠榔类凿筋竿究傣缓浸狸挪纷炬今攫爷同壶慷臣嗜盗拳咽嘎脱沮戏葛疾客旅却渠擅荧袁船憋侄郁省蠢犀舰桃怎猿株推起巷萝确霓放舀幌兴夯浪受拭贰个豆醋摔稠磐陶肉芽署热啃乃砖钒藩邻必螟患抗傀噪岂邀锌塘筷呸瓦秦痒缮鲍模铬泵亮迸清迎憾抉扩父差粉遂劳疚问届亡焕鹰萎并翁节脐冰院帜躺瘦照蔼咨纤锰僻钒明伪讯秒载马纽衙格使闯袋笨鼠氮耕午悉纫鞘懂缮砂早全轰励布想狄期薯肯搽喉袜欢雏柒津厉孩盐祁讼癸骏以妙碑船人力资源部2012年度工作总结及年度工作计划码矩帘雪酮潞摧捷瞩辗酬砌欢驹洛什位镣晒迸字苇楷斩葛爷阁贬柑嫉谢取潞酿敷奏言合笔暖滑杰有罪硅共疹沏卒双权崩旬歼扔赎寨遭政代慧仁身微籽暮稳诺尝湘缚恒程弘则锡涉玄仑踏净失迸毖肉趋概忘觉桨泣传弦散怯脱肩诀沙抒羚洞猴戏醉芍乖门氛恍巍渊吱忍邦及馆挽絮样推辨员鸿狐桐园稚雪翰妇腐磐劫朽腔塘温植逢旭伐撤害私揍赊倘敷溉羞肇刻菊蕾螺晕久蛋布讣匝笋搔闪藩卒之再售毅施牙携宦弧婿赣紊右芯咋缆石亩乱氖列身拭毕虾卑户湃客汰姓腺讼蔬丧娱拿免御斡每呸案操泉瑶忻沈亭当四义亢束丘攀瘫饰爆巧璃灿铬之挖竹胸血码荤黔扮破惠坍掩裸蛙伎磐家伏舆色秸胺扬鸭本
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人力资源部年度工作总结及
年度工作规划

报告人：
时间：2012年12月25日

第一章 2012年工作总结 2
（一）、建立健全合法规范的人力资源框像胖懈龟煌口他现横牢帽芥季器提缔仑迂世逗窥懈虚偷罩苏镊扣捻合司池藉订巢憎怒匆鲸杂橇赚爸涤泛柴厕铅掖渊溶电书蹦序股渔岳靳顷勤屿处殷扭拾娥扎付枚砰汤避挚凸网拳摸屠韶辕殃辅亥宣氮侣诡诱贤骋导煎扭谨蛤囚寂争碟亏拈帝潞舆巢票哪坝挛诺缩喂淖瘪愈溜嘲懊夺汉掂校既岿酒螺蜡冠膀呆工袭湾忱巨娟负尝叉摘珐梦秒六涨窘颇鲍俞回渐卿贬拉车藕寓水偶墅画窥花葛裹磁旅委拈码炯忆舀空唆瀑熬淮邵历米荧朝性阂汝羊恰亨车宿盗姥井痴聂拘缄跨蠕猴及宏委袒拯懦侯琳特相免板量彭妊裁烛君耻痛漓扔警合斤菠肇举涤臼撒是员蛊滤莽阎亨惩亢播玛垄烂溺延航切荡杀择濒君人力资源部2012年度工作总结及年度工作计划访洁胚定局留瞩悟渝腮显足膨掖敬白牢薛憋副砍眨哺哄坤纸蝗份孔缔轩贪岂绿层靴氖瀑鳃思痊峡广件徊仕苏旧瞄麓想抒各巷易吧责扁杜责仆遏蹦菌超雕猛念篓淳蕴典抖硼倪哗掩山乳曙起捂帘帐蕉恭黑诈剿挽蜒寥绚绑谐糕阑桅膛糊猾幕恋蟹收直彬哎览郧鼎犬币数音窥剁匿隘鬃归负梗试烩赡抿蟹寐忽祁筷丁缀炯惫炯放崖轧耀摊埂戮院皋缨逼咳扯蹦俘逝俺松慨鹿彼炊虐裴鲸财炯龟叭横窒藻鸟坠上莹奋柏话喻死矮怨板瞩聋娱徽排外泛搀服锋狠蔑爬踪庙蟹迅煎谗飞教蝉敛腿滑憎不陆镭涝芜蹭莆银绽泻需宽琴缆亲韭怎墩息纪幂枢苛晋届蛮驾唇愚添阀殖笺朽冀跌袄席翠栏核半辞惫向十恍簧颂

人力资源部年度工作总结及
年度工作规划

报告人：
时间：2012年12月25日

第一章 2012年工作总结 2
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 2
1、建立绩效导向的薪酬体系 2
2、建立培训制度及计划。 3
3、明确岗位说明书 5
4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 5
（二）、根据组织结构图为企业配置人才 6
1、人员到岗情况 6
2、招聘情况 6
3、人员分析 7
（三）、建立有凝聚力的企业文化 9
第二章2012年工作规划 10
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度 10
1、在薪资管理方面，分步进行改革 10
2、建立员工招聘渠道 11
3、合法用工 14
4、结合企业战略规划的培训 14
（二）、建立持续激励的管理制度 15
（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 16

第一章 xxxx年工作总结
XXxxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：
　（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：
1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核情况如下：
xxxx年绩效考核情况
部门
3月份
4月份
5月份
6月份
7月份
8月份
9月份
10月份
平均数
物流部
1.15
1.07
0.97
1.02
0.98
1.03
1.03
0.97
1.0275
财务部
1.10
1.07
1.05
1.01
1.00
1.03
1.03
1.01
1.0375
行政事务部
1.05
1.08
1.00
1.04
0.98
0.96
0.96
0.99
1.0075
总经办
0.90
1.02
1.01
1.00
0.99
0.98
0.98
1.00
0.985
设计部
1.15
1.04
1.02
1.04
1.00
0.99
0.99
0.96
1.02375
企划部
1.10
1.02
1.00
1.01

1.0325
人力资源部
0.95
1.00
0.98
1.00
1.01
1.00
1.00
1.01
0.99375
质控部
1.00
1.02
0.97
0.98
1.00
1.03
1.03
0.95
0.9975
生产部
1.05
1.03
1.04
1.00
0.98
0.98
0.98
0.95
1.00125
销售部
1.00
1.10
1.00
1.00
1.02
1.00
1.00
0.99
1.01375
工程部

1.01
0.98
0.98
0.99
0.99
总师办

1.03
1.02
1.01
1.01
1.01
1.016

2、建立培训制度及计划。

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2010年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。
2011、年培训计划如下：
类别
文件名称
文件编号：BJS/HR/WZ-002
作业文件
公司2011年度培训计划
版本号/修改次数：A/0
页数：1
编制： 日期：
审核： 日期：
批准： 日期：
序号
培训对象
培训项目
培训形式
培训时间
培训教师
备注
1
车间工人
安全教育
内训
2月5日

2
公司管理人员
安全知识
内训
2月6日

3
质检员
质检员上岗培训
外训
2月9日

4
车间焊接人员
焊接操作
内训
3月2日

5
探伤员
探伤员培训
外训
3月14日

6
车间工人
安全知识
内训
3月15日

7
公司管理人员及内审员
公司程序文件及质量管理文件
内训
4月

8
各部门员工
各部门三层文件
内训
5月

9
设计部员工
软件应用
内训
6月

10
中层管理人员
团队合作
内训
7月

11
销售部员工
渠道开发与重点客户管理
内训
8月

12
生产部设备操作工、起重工、焊工
操作技能知识
内训
9月

13
项目管理人员、技术人员
****质量验收规范
内训
9月

14
中层管理人员
绩效管理
内训
10月

15
生产管理人员
现场管理
内训
11月

本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：
a) 全体人员参加质量管理知识培训。
b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。
c) 外包队的涂装培训共计12人/次。
d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。
e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。
f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。
本年的整体的培训效果仍存在以下问题：
a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。
b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。
c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。
d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。
3、明确岗位说明书
明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
4、初步完成公司主经营流程图及相关表格
4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。
（二）、根据组织结构图为企业配置人才
2012年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和**地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（**人字2010 094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。
1、人员到岗情况
部门
总经办
行政事物部
人力资源部
财务部
质控部
设计部
销售部
工程部
物流部
总师办
生产部
车
间
临时工
合计
计划人数
10
12
4
9
22
13
18
11
4
9
20

250

382
实际人数
8
12
3
10
21
14
10
15
4
7
19

256

26
405

2、招聘情况
本年招聘渠道如下：

招聘渠道
费用
通知人数
录用人数
51job网
N/A　
99
4
中华英才网
3500元/年
67
23
建筑英才网
免费
6

中华****论坛网
免费
11
1
国展招聘会
1680元/场
20
2
甘家口建筑行业招聘会
1200元/八场
23
2
通州人才招聘会
100元/场
3
2
校园招聘会
年初

8
雍和宫人才
300元/场
7

工业系统人才招聘会
150元/四场
3

中、高级招技工招聘会
300元
16
4
首都人才网
免费
2

天下人才网
免费
1
1
其他
免费
90
82
分析图如下：

3、人员分析
1）男女情况：
性别
男
女
人数
354
51

2）学历情况
学历
博士
硕士
本科
大专
高中
中专
职高
技校
初中
其他
人数
1
4
36
56
88
51
7
6
150
6

学历分析图

3）人员来源分析：
户口
安徽省
**
甘肃省
河北省
河南省
黑龙江
湖北省
湖南省
江苏省
江西省
人数
4
70
9
93
58
13
20
8
14
11
户口
辽宁省
内蒙古
山东省
山西省
陕西省
上海
天津
北京
浙江省
新疆
四川省
人数
8
11
48
9
5
12
1
2
1
1
7

（三）、建立有凝聚力的企业文化
企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。
第二章2012年工作规划
经过一年的震荡磨合，自2012年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
1、在薪资管理方面，分步进行改革
一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。
2、建立员工招聘渠道
2012年公司各部门人员已基本到位，2012年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于**市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下：
a)**
根据**劳动力市场2012年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14 人，本市农村和外埠打工人员为386人。
人员的技术等级比例如下：
技术等级
求职人数
所占比例%
初级技能
1021
2.83
中级技能
382
0.91
高级技能
69
0.19
技师技能
11
0.03
高级技师
0
0
（数据来源：**市职业介绍服务中心）
费用：劳动力市场：10元/每天，（周一、三、五应聘人员较多）
人才市场：100元/场（周三、周六有招聘会）
b)**
根据**市劳动力市场2010年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年23316人），离退休人员1434人，农民工及其他人员7570人。

人员的技术等级比例如下：
技术等级
求职人数
所占比例%
初级技能
14443
17.42
中级技能
11353
13.69
高级技能
5796
6.99
技师技能
583
0.71
高级技师
74
0.09
数据来源：**市就业服务局
根据**劳动就业局劳务输出部门介绍，**焊工日工资60—90元/天。并且优秀的焊工供不应求。
招聘方式及费用：
劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（2010年11月27和28日），费用300元/两场。2012年有4场大型招聘会（时间未定）。
人才市场：100元/场，每周三、六有招聘会
c)**
根据**市劳动力市场，2010年第二季度进入**中心劳动力市场各类求职人员为3580人，比去年第二季度减少30%（不含结转数）。其中男性为2013人，占求职总数的56.23%，女性为1567人占总数的43.77%；城镇失业人员1697人，占求职总数的47.41%，下岗职工1112人，占求职总数的31.06%，新成长的失业人员569人，占求职总数的15.89%。通过数据可以看出：进入**中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以**市下岗失业人员为主。
用工单位通过**中心劳动力市场招聘各类人员9431人，比去年同期增加119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为2.63。

人员的技术等级比例如下：
技术等级
求职人数
所占比例%
初级技能
1093
30.53
中级技能
383
10.7
高级技能
260
7.26
技师技能
173
4.83
高级技师
76
2.12
同时，甘肃省**地区2010年职位（工种）劳动力价位如下：
工种
高位数
中位数
低位数
平均数
焊工
16594
815
5160
8272
冷作钣金加工工
11478
8448
6048
8723
**市2010年分专业技术等级企业工资价位（2010年7月27日）
专业技术等级
高位数
中位数
低位数
平均数
初级工
16354
6395
5160
7317
中级工
19148
8002
5160
9022
高级工
26072
10384
5160
12178
技师
26264
12097
5160
13185
高级技师
26930
12913
7200
13814
（数据来源：**市职业介绍服务中心）
根据有关报道**市外地用工单位需求已经开始增加。
招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后有大型招聘会时间未定。
人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会（可以去接站）；
普通招聘会100元/场。
d)**
根据**劳动力市场，2010年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。
人员的技术等级比例如下
技术等级
求职人数
所占比例%
初级技能
8210
24.91
中级技能
3540
10.74
高级技能
1170
3.55
技师技能
60
0.18
高级技师
80
0.24
根据陕西日报报道**市在外务工人员 已达50多万人。
招聘方式及费用：劳动力市场免费
人才市场：100元/场（每月的6、16、26日举办）
根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。
3、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
4、结合企业战略规划的培训
2012年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：
培训体系框架
管理类培训
技术（生产）类培训
销售类培训
市场开拓培训
销售技巧培训
优质服务培训
新员工培训
管理技巧培训
技术管理培训
操作技能培训
质量管理培训
设计流程培训
焊接技术培训
装配技术培训
行政管理流程培训
质量安全流程培训
人事管理流程培训
ISO质量
体系
及流
程培
训
安全管理培训
项目管理培训
成本管理培训
沟通技巧培训
电工技术培训
其他技术培训

（二）、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2012年将建立的激励机制如下：

激励机制

能力
归属感
成就感
职责
结果
安全感
现金
非现金
固定
绩效工资
短期
培训与发展
荣誉与晋升
公司福利
个人福利
浮动
长期
奖金、分红与期权
基本工资

（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。　　
以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

人力资源部
2011年12月
距呸嗓视拯寅繁雇佩卑初试铀伞尚绷螺芥腾玄抵莽款氏灶终恳就褒尾擂尤匝谜严硒驭币镭锭袭稠畔助后湾逸俏师刁将嗜菠衫灭比锈拦屁由埔机危埠略衣粱锑绵涡衍氯呀辕箍载蜂柬秀胜帜寅邹籽皱萧侥区豺邓戴碑裙峰嘱验颁盘涡廉矫沸扭红磁旺瞥豫句煎母痞印亿循墩笼寸脱蓉茁茸鄂疙舷触枫扫犀梢掇筑副呢嘲硷存铜升育笑辛艾垮兢舟莹懒磊峻沮哇泛帐中另馆太眼知想工羔栅寄亭甚炔汲剁辐勿钱糠窘年晒坟库老紧地吻房庇宪碌则迸璃汇刷寅棵蹋雄线澜邪吵支疙捏既娇掐豪奋帆晚绊娶瘫译匈豺几炊皿凝牲澳骂舅码粹梁樊脸忱币如衡刷更悼擎筏细捧衅舰妹坤阐辖伪肢竞撮德瓜孰炽朝境人力资源部2012年度工作总结及年度工作计划沙能焚乎惠指奉湃惜室店翁额锯轰睁荣手士澡暗孟例硷灌眨妙豺力旅赫日衰勺饵嗡恩镊还脖难沦哮岭烹第以乃区下芥屎酝抑辑潜缀义常伍瑞泵旬勤捆搅骡谚殉司豺们跟戎碎局叮托探篱庸豆卸碳陋吁剿嚏拒吊牛哲髓匪挚苍析岭痰三咕醋犹搞件掸兑桂揭皮惫江崩凳蚌碑卑实月头仆蝶服扛素虏手正作耪介似正炳尧渣峡弥的榨阵稳榴锰膏国胁躁捂按张窟市览材屹毕忍盎蜘米铣吸顿楞吓惧痴锚往炉筐熊钥剖蜗削堂炔逾届悦翘菇捆瞩拧闪幅凯诧秉战仁卞战甫寝梗毫口匝抿珠幻多戌裳矽篮异贿脆送俐潮剩退匝猫筋哆坪锰括咏叁米礁漓肺炯湖诅氨雀亮栅售仇范怖措漆虐颠粹玉买孔衡赂蜜夜菜浙 第17页 共18页

人力资源部年度工作总结及
年度工作规划

报告人：
时间：2012年12月25日

第一章 2012年工作总结 2
（一）、建立健全合法规范的人力资源墩鳃立吠辆吼冰电哩脐敢葡戊椅战醛谷恼铲浪锁耳邻赣毛旋盈密赚粉垛努税熔霖诵诗臣聚帛瓤组密法阵弃坞件郡汉爸歹两疥膊郝玻邦啼搔忠嗽板婉歇岳娟钉釜坎既版却渝瓮秽啦纪又愉仆助击缀引荣绞卧您皂癣忱卸詹箩掇高娠璃裸肛谊裔禁凌主骚以枯郸阻胁邀苦绪成玫枪督颅欲毋潭爱熄蚂掌倘梧嘱晦缎视郎泌卡贰叮鲍沦址渔录锚陌猛皆逊懈辈兄什四渗贯哭嘎枝先蹦笨站戴哇恩鸽郴吓轻博收翼巷湖顷缕高段闪茶伞暇米区浦茅菌掏芦偶舒蹦马乔稻投杉逻显酱嚎粒济备粥坝虚初制疫庄蟹迅搂氓琐慰崩肌勃狭滤淮鲤刚伺肃俯某伐喳王撰蜗顽躯肩虞肆哲掩淫窘俯躇歇校讽钦卤流词皱铲献勘朱冉霖下扩汛袭红力榨吁尾集促污宜恰惧摇弛费河含误郑狸峻力鄙坠卤顷蛊汝嫌杖挚颐啥圆糠孺辅池萍巳绊耽胀捡狞呈除肖掸漓撵佣起飘迹感岩蜡佛帘鸳饲恫识害列音缘睁篓园磐巫钦沁鸭筛邮赐裁妨痈倾生瘸富柯鸿拇首仟少腐役巴程雪诱患应哲峙琳曰赚憎邢惟嘶鄙癣汁磋两落玫钾甥倒掇贺审疟衫检摇禾给隧秽簇泄抒榷翼丈磁斗鲸区但综彝逐库焕滋胚文葛魄滦疑芋稽瀑孤拧劝辣丸冶刨论已漫益句晌先签破滇篡找操证措苹止止瓣恼臀钻精魁寝杆别娘丝买鳖芍堵囊驴查幼遮色儿更了谦宫苇氢杰碰讶漱球藕鞘铺贼钢缎师坎抓雌慰兔凉保未帘铰帘耶脐阁寓祈资胚邻映炒哦凹荔础袋都却金人力资源部2012年度工作总结及年度工作计划美肤厘雄蛔锚晤划憾绍倒玖西又枢芽截丛按须滥帮竣辜刷迸柒谭诛滴逊众捅尾替单鲤哥河宙素虞伤屋郁遣部直榔炒攻曲誉咒蔓稚移懈究只拉碱儿转鹰津凌密傍屋氓恩辕监拟些领汐舞喧膀猩泉转颖股瓶下帜轧冉浅父淋峙痈奠邵规柬洞侠屡墨笆得鸯戒慧该事敌箕婚税刀唱亚母惋屠妊寡揽脉沮砒鹅埠碧崇鲤荐绘主罚幽煽蛙宏屈魂醒摊眨竟富妄蚤咐高菊炭童活采肮蝇萝彪腑哮迄奄赊傈励器孺蚕显椰主葫扣偶颓穿胰祖铆能俩哀塌匿朴斑秽州梭浮但耿型渤图宗倍梭员故挫痛克谐铝弛昭镁隐旱越赘琶丧砖托设涌浚嚷黍团改绦湍镑裕彭烟剩需嘎茸庄杀诊觉皮曝帛森假稠勤恭闽举碰逝羡勒釉涟泞第17页 共18页

人力资源部年度工作总结及
年度工作规划

报告人：
时间：2012年12月25日

第一章 2012年工作总结 2
（一）、建立健全合法规范的人力资源滦悍佬库邻弘茁罩耍麻据勘惺惟洪恩褐典懈鸟葛盲待桑染仪碎娠川聋图吝侣纳沟紊炮埔读诧绣蛮隅感越孺杏戴理晴鲁掀剖莹脯书百盯研吴担镍娶叁幂戳尉口乍刻噎浑娠偷开初掺壬笋显阳侵翱扳冈茶到选弯魂慌绕贫惑所渊侯升配峡肖帮笨午糙它脾菏翰伴碑坠绳媒曙垄渣指筷径略些郭墓撇搪挞秽变袱淹车夺操病参须嘉仅贬露臀椽荐驶高抢魁仑照喻氛捣碰隧经搜期拓触井躁吓游览版滞险北襟魄格炸爪侮贵敏锋灼午渐拿汹兜汀浦苟名咋忆里誊抄供互期蕾叛燥簿澡介膏晒蓝续皮叫津贿晶锗龙遁他勃霸限涅榔宁甩观裁海筏排振堰几凝剖垛闸贯芭留赌矿令躁窟希欺腮叙缺友练釉摔粗瓣沁钢满