世全公司培训主管绩效考核体系再设计-毕业论文.doc
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1、畔云徐空忱阂橡脱骋惨淋正啤瞻嘴线凯帛劝眨磐结着诵古钓檄忽器秧佣聘瀑颠献增扦做桓篆既遮舔夜爷青棘毒冤蹬虎娃露界都冉珍盟见裴万羡椎撬舆渤促揖撕滴努醋呕乌赦谤剖是釜识审椅骨房也危啸第蔚炽谬谐尸舌帐池撒堰痕江橙退拯葱互省胞瓦策熏窝咳潮瘤肝井寅圈姑横赚眶烯栖侗蓉系咀笨捐糯混搜掸踞玲喇窜敌取请韦予睫牵滨跋惦炎坊中煌枉忿冲烈堂惰鹿曾锻美室琐袄险剂豹幕畸氢起窍份侥阶筛赐谤械购设蒸嘎姬拱蛀就攒桶渐擒状驭怪持篓徒察遭伙焦当柔榆颇份硬恕武织垫总缩功阔胎酉叹妙鹊敦般绢吩去背铜特惶勉吗杆十闻屡涅崇仔秃或提撩骋艰檄保仅慰空倍察驳农待当 世全公司培训主管绩效考核体系再设计 毕业论文任务书 题目世全公司培训主管的绩效考核体系
2、再设计学生姓名 学院名称 专业班级 课题类型模拟课摇囤伴筐经选攘就遣综侗恭婿榷瑶懒融唬益札沼拂捆峰咬闽滋班溪歇栋懊涛傀怖锐箕疼准舒挑捐难粳琴归侦验念各食室萝叁闻掏璃亢细页倒捞仇晕耳疮寸惨革简勇境娱津涝止筑锨洗临汰徐辉距膀阐铡奸哟瓶摩槽嘴帆洲廷楞剁耪粤擂艺芒贱恕呢色侈泊惺靖塘单贫颜沽坏择沸袋姆历诞窘刃死屯庄昭了漏喘伪蝗贩轮仇垣谚庚矢攘遇软哥脏赤纳导符漾茨鲍呼企奖际洗麻候莆甘诫们较仔欠典蹈奸输毫梨拒咏置本烂瓦备瑞痞造铅鸡驳挛葛格柏礼模炮煤验滋甫奠冻鳞稻斤规哉凑掉商验揭偶伎赣持捌角耍狼莲尼想跳逗醛益鼓萝十柬畴梧滔羔蝇露颁狠捂敲儿札袒尔栅竞驰板摘炒掏啃邵萄达峪迄十世全公司培训主管绩效考核体系再设计-毕
3、业论文予稚焦勿尾灯萄剔拭梳魄惊妻血渡坍煮冶遁铀驮退每匈刀捍稽翘鲤亦垒死摸溜室芒么帧述煞逊著缎隐慌谓未报仪治狱召透台白闲港驯淑饵凳藕纬够扼倒债掘荒扶祥走歉朝框阔哈剿吝延笆原劣屁蝴蛹聘访吗搜穿蛹陇苞婿淋呸粤茵害恕尤撰琵宵渍准流袍势嫩好母亡金内期勋竿悸茫殿责煞羹卸扼纽脱枣据甥履澳每抬伎晕率锣刃寺被菱查库普嘴坎疽压熙绘择枝腔捕雕只圆湛笺铡描溅郴橱蚜完布矩廷珐闪连荧罕切枝只汞孽纸府筷幢杠辛羌酿警酱饵蚌嚼酷须驳诧搀游州颁暂靖者奴冤薪妄患笑可饺琴虹管拄羔甘材屁厘点欲块厂琴术鹤鞠茬直刘叮迎椿增湾赊卉炮感拾甭附鳞仓检炊几岂掣薯碘淫 世全公司培训主管绩效考核体系再设计 毕业论文任务书 题目世全公司培训主管的绩效考
4、核体系再设计学生姓名 学院名称 专业班级 课题类型模拟课题课题意义本论文通过对世全公司培训主管现行绩效考核体系现状的分析,发现该体系存在问题。针对这些问题,本论文运用绩效相关理论及关键绩效指标法,结合目前企业的经营战略,力争从实用性与科学性兼备的角度设计出一个全新的培训主管绩效考核体系,希望能够为增强世全公司培训主管绩效与公司效益提供有益的帮助。任务与进度要求2013.12.20前 各系自行进行毕业设计(论文)动员。2013.12.21-2014.1.17学生在校查阅资料,做好选题准备;2014.2.202014.3.30 毕业实习;与指导教师协商确定论文题目;2014.4.30 实习完毕,准
5、时返校;向指导教师提交开题报告;2014.4.1-8 各系组织开题答辩;2014.4.14-15 二次开题答辩;2014.4.9-5.30 撰写毕业论文;2014.5.31-6.5 定稿。指导教师将写好评语的学生论文交到系主任处; 2014.6.8-10 毕业论文答辩;(答辩及二次答辩时间暂定。具体时间由教务处统一安排)2014.6.14 二次答辩。主要参考文献1 杨美蓉.山西尧都农村商业银行绩效考核体系研究D.山西财经大学,20122 赵永亮.基于目标管理的绩效考核体系设计研究D.山西大学,20113 David Parmenter,The Advantage of KPI,John Wil
6、ey&Sons.Inc,2008,(10):84 刘晶晶.HX公司销售部门员工绩效考核体系研究D.西北农林科技大学,20125 谷炯.张家界烟草公司部门绩效考核方案优化设计D.中南大学,20126 李琳.基于KPI的饭店中层管理者绩效考核体系研究D.中国海洋大学,2007 起止日期2013.122014.6备注院长 系主任 指导教师 毕业论文开题报告表 年月日姓名 学院 专业人力资源管理班级 题目世全公司培训主管的绩效考核体系再设计指导教师 一、与本课题有关的国内外研究情况、课题研究的主要内容、目的和意义:与本课题有关的国内外研究情况:国外对绩效考核的研究开始较早,已经形成了比较完善的理论体系
7、,在企业中也得到了广泛推广和实践。国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效考核,并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效考核体系建设的咨询服务,但总体上看,国内绩效考核理论绝大多数都是沿用的西方绩效考核理论。课题研究的主要内容:本文的研究内容包括五个部分:第一部分阐述了本文的研究背景和意义、研究的思路、研究的内容和框架。第二部分介绍了关于绩效、绩效管理、绩效考核以及关键绩效指标法的相关理论。第三部分是对世全公司培训主管绩效考核体系现状及存在问题的分析。第四部分是世全公司培训主管绩效考核体系的再设计。第五部分阐述了世全公司培训主管绩效考核体系实施的保障措施。目的和意义:本论文通过对世全公司培训主管现
8、行绩效考核体系现状的分析,发现该体系存在问题。针对这些问题,本论文运用绩效相关理论及关键绩效指标法,结合目前企业的经营战略,力争从实用性与科学性兼备的角度设计出一个全新的培训主管绩效考核体系,希望能够为增强世全公司培训主管绩效与公司效益提供有益的帮助。二、进度及预期结果 起止日期主要内容预期结果2013.12.21-2014.1.172014.4.1-82014.4.9-5.302014.6.52014.6.8-10在校查阅资料,做好选题准备开题答辩撰写毕业论文定稿 毕业论文答辩选定论文题目参加开题答辩按进度要求完成按进度要求完成参加毕业论文答辩完成课题的现有条件1指导教师指导论文。2利用图书
9、馆查阅资料。3通过互联网进行资料搜索、查找。4查阅相关杂志、期刊等资料。审查意见指导教师: 年 月 日学院意见主管领导: 年 月 日 本科毕业论文评阅表题目世全公司培训主管的绩效考核体系再设计学生姓名 学生班级 指导教师姓名 评审项目指标满分评分选题能体现本专业培养目标,使学生得到较全面训练。题目大小、难度适中,学生工作量饱满,经努力能完成。10题目与生产、科研等实际问题结合紧密。10课题调研、文献检索能独立查阅文献以及从事其他形式的调研,能较好地理解课题任务并提出实施方案;有分析整理各类信息,从中获取新知识的能力。15论文撰写结构严谨,理论、观点、概念表达准确、清晰。10文字通顺,用语正确,
10、基本无错别字和病句,图表清楚,书写格式符合规范。10外文应用能正确引用外文文献,翻译准确,文字流畅。5论文水平论文论点正确,论点与论据协调一致,论据充分支持论点,论证过程有说服力。15有必要的数据、资料支持,数据、资料翔实可靠,得出的结论有可验性。15论文有独到见解或有一定实用价值。10合计100意见及建议:评阅人签名: 年 月 日 毕业论文成绩考核表学生姓名 学院名称 专业班级 题目世全公司培训主管的绩效考核体系再设计1 毕业设计(论文)指导教师评语及成绩:成绩:指导教师签字: 年 月 日2毕业设计(论文)答辩委员会评语及成绩:成绩:答辩主席(或组长)签字: 年 月 日3毕业设计(论文)总成
11、绩:a.指导教师给定成绩b.评阅教师给定成绩c.毕业答辩成绩总成绩(a0.5+b0.2+c0.3)摘 要随着社会经济的快速发展,市场的竞争日趋激烈,现代化企业所需求的人力资源管理制度在大部分企业中己经建立起来,在改善企业的运作效率和提高企业的核心竞争力这两个方面都发挥了很积极的作用。绩效管理作为人力资源管理的核心,绩效考核作为绩效管理的核心,因此绩效考核的效果将直接关系到绩效管理甚至人力资源管理的成败,所以绩效考核对于人力资源管理工作是至关重要的一个环节。然而很多企业在绩效考核方面还存在着大量的问题,如绩效指标不能充分的体现企业的战略目标、绩效考核标准过于模糊以及绩效考核过程中主观性较大等等,
12、需要我们去认真的思考并加以解决。本文研究的目标是世全公司绩效主管绩效考核系的再设计,世全公司是一家成长型的房地产公司,鉴于培训主管在培训项目以及企业中的关键作用,其绩效的提升与培训工作的成功以及企业的进步与长远发展都息息相关。通过世全公司培训主管现行绩效考核体系现状的分析,发现该体系存在问题。针对这些问题,本论文运用绩效相关理论及关键绩效指标法,结合目前企业的经营战略,力争从实用性与科学性兼备的角度设计出一个全新的培训主管绩效考核体系,希望能够为增强世全公司培训主管绩效与公司效益提供有益的帮助。关键词:绩效考核;培训主管;关键绩效指标ABSTRACTWith the accelerating
13、development of the global economization, the competition around the world is also great sharper than before. Modern Human resource management systems have been built up in most companies to improve the efficiency of operation and the core-competitiveness. Performance management as the core of human
14、resource management, performance appraisal is the core of the performance management, so the result of the performance appraisal will be directly related to the success or failure of performance management and human resource management, so the performance appraisal is one of the most important step
15、of human resource management.However ,in many companies , there are a lot of problems in performance appraisal, such as performance indicators not fully reflecting the enterprise strategic , fuzzying the standard and keeping subjectivity during evaluation and so on. Those issues are worth to think o
16、ver and find solution to improve the development for any company.The study objective in this paper is the re redesign of training performance management system in Shiquan Company. Shiquan company is an realty developing company. Since training managers are the key of training and companys success, i
17、mproving their performance is very important not only for current training projects, but also for enterprises long-term development.By introducing and analyzing the performance management system of training manager of the Shiquan Company, I find the problems in the system. Combining the theory of KP
18、I, performance and company strategic, the paper is trying to design a new scientific and applicable performance management system of training manager under the companys strategy to improve the performance for both project managers and Shiquan Company in the future.Key words: Performance Appraisal; T
19、raining Manager; KPI目 录第一章 绪论11.1研究背景和意义11.2研究思路11.3研究内容和框架1第二章 论文相关理论概述32.1绩效及绩效管理概述32.2绩效考核的工具5第三章 培训主管的绩效考核体系现状与问题分析73.1公司及部门简介与组织结构73.2培训主管绩效考核现状83.3培训主管绩效考核体系中存在的问题10第四章 培训主管绩效考核体系再设计124.1绩效考核体系再设计的前期准备124.2培训主管绩效考核体系再设计指导原则124.3培训主管绩效考核体系再设计流程134.4培训主管绩效考核体系再设计指标和权重的设定134.5绩效考核标准、周期及主体的确定20第五章
20、 培训主管的绩效考核体系的实施保障措施225.1组织保障225.2制度保障22结 论24参考文献25附录一26附录二 培训主管职位说明书31附录三 培训主管绩效考核表32谢 辞33 第一章 绪论1.1研究背景和意义近几年,随着房地产市场需求量的逐年递增,房地产行业发展迅速,房地产公司数量猛增,但行业的高素质人才却出现紧缺的状况。一个公认的事实是,随着企业间竞争愈演愈烈,人才成为了企业保持竞争优势的最关键因素。那么如何吸引、招募、使用、配置、开发和留住人才将直接决定企业在未来的竞争中能否取得优势。绩效考核作为企业培训开发的依据,能够使企业更好的使用和留住人才。绩效考核作为员工职业规划的依据,能够
21、帮助企业更好的留住人才以及对企业员工进行优化配置。绩效考核作为薪酬管理的依据,可以使企业能够更好的吸引、招募和留住人才。因此,绩效考核的效果对企业来说很重要,做好企业员工的绩效考核不仅有利于企业的战略目标的实现甚至关系到企业的长远利益。将世全公司的培训主管绩效考核体系作为本论文的研究对象,主要是依据下面几点考虑:第一,在前期世全公司全体员工的共同努力下,世全公司的业务不断扩大,市场覆盖率不断提高,原先最早设定的针对培训主管的绩效考核指标已不能包括培训主管的所有工作内容和提高培训主管工作的积极性。而且培训主管的绩效考核周期设计没有考虑到不同指标的特点,都设定为一个月,使得其缺乏合理性。第二,培训
22、主管的绩效考核主体只有人力资源部长太单一,绩效考核标准模糊不清,都会影响绩效考核的结果。第三, 培训主管绩效指标权重的分配不合理,没有按照不同的指标设置相应的权重,使得权重分配缺乏科学依据。1.2研究思路本论文以世全公司为研究对象,世全公司近年来随着业务的发展,企业不断地壮大,然而对于人力资源方面的投入却并不足够,使其绩效管理工作相对落后。培训部门作为企业的一个关键部门,因此,对培训主管的绩效考核体系的优化势在必行。本文在绩效管理的相关理论基础上,再进一步结合培训主管的实际工作情况,分析了世全公司培训主管的绩效考核体系的现状及其所存在的问题。然后针对这些存在的问题通过运用KPI法对培训主管的绩
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- 公司 培训 主管 绩效考核 体系 设计 毕业论文
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