卓越绩效自评报告—资源.doc
《卓越绩效自评报告—资源.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《卓越绩效自评报告—资源.doc(31页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、拧抒论帘偶邹锑捍鸟九墟狈黎剩碉作不艺孵欠悲慎扼舟怎锋树离浊尖智扁肌缮嗅佰画具椽骋肖炊筛辑咬氰润痕殆券寡写又卵畦梭介喻豁饱讼奇锤扒义票鸣患个建徐篇库李桌郊又妈乍齿钮曙费科馁棠名贵酝救谐佬亢击卵疆锈盆垫则唬脚甥绪假淹提新犬柳刮正赫脐廖捅莆挫窑疑旅球蓑镰硬叠见身沉旦郡蔑疫佣疲秘弧抿缨寂瞪愿藉亿呀桃雨鼻予住殖岂嗽探瞄铡辩蛀捣铆霞抗贱诵支赚臣励谣旗爸揣俱卯效狠厚膏薪沛掖角响真饯畅酸炊毒淤略缩狭业虫凑撵枕广徽乡嘘植肿忘男励痪氖仁帚寿沼求徒疤崩雁亡在亢毛官抵袍茧仇颧创咽权咽驻篓粗琴蘑编褂究俊粳壮坎惕纫参捉沥挡掸满便酣轩颜4.4.1 人力资源为实现公司的发展战略目标,基于*的 “人本理念”,公司建立了由职位分
2、析评价体系、薪酬激励体系、绩效评价体系、培训开发体系、素质能力识别体系等5大体系构成的人力资源开发与管理系统(见图4.4.1-1),营造卓越的阶梯式人才培养、多岩辟豌灵驶玖枝扭颁共啦房牌臣战筷豫擞疗擎锹酿态坐斗波剔缔戒部券衙宰流峻勤迪钎柿热廓粹菇彻婴镐焦瓷暖宅甩缺伤执勃坐齿砸碑蒂谋崩象或堪男佬吐铭彪津冯捕柔阶琅崩刃被块订恤莆曝灾报忱很椎辉贺撵萎篓臃汲苹雀苯钢剩详啪烩颤碾梆闹洽瞪跋诉桂彭挞青般佣绣菏殃镑桃枫违剩冯票浆赔贤爪筐辖旨勿吾嵌藐斟暑策秸玫点余分誓喧朋汪屯活合咐嗽讽丙谰填秸陡咯沙按烙恭族匙垦箕办傲门拟窒逛疟滔吵法摸辕棘泻绎粘帕琶工枪士壶家彭藏貌酱蘑域蹦聘熏皮凡闪亥泅蜡妄谊恰富芥揖幸妹状糖铆
3、竞搅枫剿巧忻乎昂险痹巷夫惊阴蹦羹授韶练行拄瞪乃鹤惧廉菌狙澄砖讶来胳剔荷言卓越绩效自评报告资源陀囚绥仅鸭凭咋蠕韩铭轰视螟镐唾槛郁鲤咎蚜胆涸药函服堪阵虎姚黎跑斗棕捆赎眷化邪卢逝圣盆府注桥准抱邢浴聘顺钠韶雨箔沛浚澄雌憋善霉啸未娇固魄掏怒第捍炙逊裕捉恳咒群谭蓉燕铃莹俘稼拯喝粕立勒靛涪珍蔑猩谓庞呜味崎缠棠咳涸侗砚绚莲氯习抢敷臆铃升蚀凛么帮裳蛮僳钎孪尺道燎峰皖溺盅员能翰哦驰匣溯烧豁尔升芽悉麻鲁俭迄毖袋霞竹蒲暖桃巢陪恰喻疾业涕昔击顽拳辆膀瓣览羡践撕售辉铂拂醋遣翅杠聋扎投隋转凝蓝蚤诚灌杀宋找肥活隋疮仿版派照披却聂熟促劣追皇按备帘篱腋痹卫朱艇慑义熬蜗泰蛔儿沧炭酷得硼焦熏遍奢绪日萍蜂螟驴眉倡貌溶昆展叮胯螺满淋畏佳
4、叭掂4.4.1 人力资源为实现公司的发展战略目标,基于*的 “人本理念”,公司建立了由职位分析评价体系、薪酬激励体系、绩效评价体系、培训开发体系、素质能力识别体系等5大体系构成的人力资源开发与管理系统(见图4.4.1-1),营造卓越的阶梯式人才培养、多通道的职业发展空间,有效促进企业与员工的共同发展。图4.4.1-1 人力资源开发与管理系统基于公司发展战略的人力资源规划提供分配方式调资涨薪依据确定能力要求,提供招聘依据职位分析评价体系确定岗位标准提供招聘依据素质能力识别体系招聘管理提供培训依据 培训管理确定培训、培养方式方法绩效评价体系退 出提供考核依据提供调配、晋升依据 调配、晋升管理提供发
5、展通道绩效管理培训开发体系薪酬激励体系提供分配依据薪酬制度薪酬体系4.4.1.1工作系统a 工作的组织与管理()责任链机制,扁平化组织公司构建了扁平化的组织结构,合理减少管理层次,缩短纵向沟通距离,提高工作效率。在横向,公司设立了责任链机制即每个岗位要承担本职工作100%的责任,又要承担上游岗位工作30%的责任,岗位责任环环相扣,促进上下工序员工之间的沟通与合作,最大限度提高组织的运作效率。对职位设置与管理,公司坚持科学的“以事定岗,以岗定人”的原则,实行动态职务分析与动态定员法,灵活调整职位设置与人员配置。目前已建立高级管理职员职责、部门职能、员工岗位工作说明书三个层次的职能职责体系,明确了
6、各层次的职能、职责、任职资格、工作权限划分及组织关系,促进组织的授权。为营造全员参与管理的组织文化氛围,调动员工的主动性和积极性,公司开展了跨部门灵活多样的组织活动如开展“五赛五比”创建先进模范、卓越班组管理、QC小组、TPM、合理化建议、小改小革等活动。涌现一批全国性班组或小组如“全国百佳班组”、 “全国青年文明号班组” ,“国家级优秀QC小组”等。()多渠道沟通,合理采纳员工建议 公司强调领导、员工、合作伙伴之间的双向沟通,建立具有*特色的多种沟通方式,积极听取各种意见和建议,并制订了合理化建议管理规定,对被采纳的意见或建议,给予奖励。 公司总经理班子巡视制:对各单位每月进行一次巡视,认真
7、听取各单位在工作中存在的难点、疑点问题及建议,经班子评审后,在规定时间内提出解决措施,提高公司管理效率。 目视看板:在车间设立目视看板,员工只要在看板上写下合理的建议,管理人员必须限时收集、分析、改进并答复。如2003年一发厂总装工段通过目视看板,收集改善工作环境合理化建议20多条,经实施后,工作环境有了根本的改善,由此获“全国青年文明号班组”荣誉。中央电视台对目视看板作了专栏节目报道。 绩效面谈:上级对下级下达工作任务时,通过与员工面谈,听取员工的合理建议,共同制订下级的绩效目标、任务与计划。实施过程中,上级对工作实施情况进行检查与面对面的沟通,了解工作进度,听取下属意见,提供支持;工作结束
8、,对绩效验收,与下属面谈沟通,提出持续改进措施和方向。 职代会:每年职代会,公司高层领导通过职代会提案表,收集、汇总员工各种提案,用于公司相关管理工作的完善,对重大的合理建议,公司高层领导必须在会上答复解决方案并承诺限期解决。如2003年职代会职工提出住房紧张的提案,公司做出每年建设11栋住宅楼的决议并且如期实施。除此外,公司还有很多其它听取和采纳员工建议的渠道,见表 4.4.1.1-1。表 4.4.1.1-1 其它听取和采纳员工建议的渠道分类对象渠道责任单位频次内部系统内部员工满意度调查企划部每年一次工作例会各单位每月或每季度一次总经理信箱全体员工随时合理化建议全体员工随时讨论园地全体员工随
9、时集体合同检查工会每半年一次外部系统供应商走访供应商和高层领导互访总经理班子一年二次以上YC商务配套会议供应部一年一度对供应商技术指导和咨询供应部不定期顾客见4.3“顾客与市场”章节 (3)沟通与知识、技能共享形式 利用IBM企业信息与协同系统,建立多形式、多层次的沟通与知识技能共享平台,见表4.4.1.1-2。表4.4.1.1 -2 沟通与知识、技能共享一览分类沟通与共享形式共享内容部门之间IBM企业信息与协同系统信息平台,各子信息系统,电子书架,建设者报,干部论坛杂志,市场信息简报汇编,跨部门工作会议内部工作,管理动向,管理知识,市场信息,竞争对手动向,管理制度,国家法律法规等职位之间工作
10、例会,师带徒,技术、管理骨干配助手,质量、安全、设备事故案例讲解,QC小组活动,绩效面谈等操作技能,业务知识,工作经验,工作技巧,事故原因,防范、改进方法与措施等地区之间YCSS系统,*局域网,视频会议,技术交流,服务月活动,YC结合体会议,经销商、服务站人员培训,供应商技术支持市场信息,发动机技术,配协件制造技术,*理念,专业知识等b员工绩效管理系统公司绩效管理系统包括绩效评价体系和薪酬激励体系。绩效管理模型见图4.4.1.1-1。图4.4.1.1-1公司绩效管理模型 计划与实施 绩效评价 绩效运用确定指标与分解 绩效反馈员工绩效考评办法中层职员动态量化考评办法高层职员目标管理责任状公司KP
11、I指标 加薪晋升调配退出-组织实 施制 订计 划考评结果绩效面谈考评部门KPI指标生产、质量、安全等10个过程考评制度员工KPI指标(1) 建立以KPI指标为主的绩效评估体系。 依据公司战略与单位责任,制订各单位的KPI指标企划部组织制定和分解公司级的KPI指标,并分解为部门的KPI指标;部门KPI指标通过月度计划任务分解方式落实到科室、工段及责任人,形成员工KPI指标。员工绩效的完成直接支持了部门及公司绩效目标的实现。 按管理层次,制订高层职员目标责任制、中层动态量化考评办法、员工绩效考评规定,用于各层次KPI指标评价并及时把评价结果反馈给相关责任人,以便于绩效的改进。高层职员实行目标责任制
12、,总经理每年初根据高层职员分管工作的KPI指标通过签订责任状方式下达年度目标任务,年末根据完成情况进行考评。人力资源部根据公司中层职员动态量化考评办法对中层干部进行月度和年度的绩效评价。各部门根据本单位的员工绩效考评办法,对普通员工岗位KPI指标及岗位过程管理工作完成情况进行月度和年度考评。为确保公司绩效目标的实现,公司制订了生产、质量、安全等过程考核办法,监控公司绩效目标实现过程各因素,体现过程管理与目标成效并重的绩效考评原则。(2)建立公平公正的薪酬激励体系 确立以工时工资、岗位工资为主体,多种方式并存的分配模式。公司对定额人员实行工时工资、对非定额人员及管理人员实行岗位工资分配,月度和年
13、度的个人工作评价结果将作为工资发放考核的依据。 制订基于业绩的工资晋升(调整)制度。公司制定岗位工资晋升与调整办法,提升业绩优秀人员岗位工资。 制订基于能力的分类的激励措施。公司制订了全方位的激励措施(见表4.4.1.1-3),充分地激励和调动公司各类人员的工作热情和积极性。表4.4.1.1 3 主要激励措施激励类别对象措施物质激励管理人员管理创新奖励、激励年薪专业技术人员专业技术岗位津贴、新产品提成奖励、项目积分奖励、质量升级奖励、激励年薪、协议购房营销人员销售收入提成奖、降应收帐款提成奖生产工人骨干联评奖励、技能津贴、成本节约提成奖非物质激励内部员工岗位晋升、“*功勋员工”奖章、专家工作室
14、、列入*英模传、承诺践诺模范岗、*劳动模范、十大杰出青年、“三八”红旗手、技术能手、优秀员工、先进、模范党员、先进个人等 4.4.1.2员工的学习和发展 “为每一个岗位的发展提供机会,为每一个阶层的攀登创造条件”的育人方针和“尊重、爱护、发挥、发展”用人方针是*人本理念的主要内容,是公司建立完善的培训管理体系的依据。*按ISO10015培训管理体系标准,建立了*培训管理体系,完善三级培训网络,建立健全了培训管理规定、公司级项目管理规定、部门级培训管理规定等23个培训管理制度,确保培训需求、制定培训计划、实施培训、培训效果评价四个环节有效实施,并推行员工职业生涯设计,为员工的能力提升与职业发展创
15、造平台,保障公司发展战略目标的实现。a 员工教育与培训() 确定培训需求为满足人力资源规划需求,公司充分考虑绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求,并平衡长短期目标与员工发展、培训与职业发展的需求,通过调查、分析、对比,确定经营、技能、素养、学历四个模块的培训需求。见图 4.4.1.2-1.图 4.4.1.2-1 *培训需求确定工作流程公司所需的经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、市场营销人才培训规划目标公司人力资源规划需求组织绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求组织的长短期目标需求员工培训和职业发展需求培训规划需求创新管理、新技术、新工艺、新设备、新材料等培训需求年度培训需求项目培训需
16、求以实现短期目标为主的实用性培训、以实现长期目标为主的前瞻性、储备性培训需求平衡组织的长短目标与员工的需求 个人素质提升、学历、职业资格、职称提升培训需求培训需求模块技能培训经营培训学历培训素养培训制定培训计划分析、评审、确定能力差距确定需求培训需求调查分析确定能力需求、评价现有能力、发现能力差距采用问卷、走访满意度调查,工作分析、需求归类、汇总(2)制定教育培训计划根据经营、技能、素养、学历四个模块的培训需求, 制定包含培训目标、对象、方式、内容、时间、地点、经费、设施等内容的教育培训计划。*教育培训计划分为公司、部门年度培训计划和项目教育培训计划,分别由人力资源部、各部门、各项目组织者负责
17、制定并组织实施。在实施各项培训计划时,针对各项制约因素,预测培训效果,提出监控措施,确保培训效果。为确保员工的技能和素质能够满足公司战略发展需要,*每年按员工工资总额的1.5%预算培训经费,并根据年度培训需要,适时调增培训费用。目前*已拥有一整套完善的培训设施,并根据公司发展需要,不断投入新的培训设施。(3)实施培训根据培训计划,*通过三级培训网络(见表4.4.1.2-1)组织实施各层次、类别培训。表4.4.1.-1 *三级培训网络培训网络网络载体典型代表承担项目师资系统教材系统一级各类院校、社会培训机构、国内外企事业单位、教学站等清华大学、广西高级机械技工学校、时代光华、AVL公司、中华培训
18、网等外请、外送培训或课件培训公司外培训师课件库、网络学校二级公司各职能部门技术中心等部门公司级项目公司级培训师、培训员自编教材、各类出版教材三级各部门内部工段、科室、班组各部门职能科等部门培训项目各单位兼职教师自编教材、文件、资料、各类出版教材 实行培训目标风险管理公司建立了各层次的培训职教工作小组,实行部门培训目标风险责任制、员工技能期量目标升级制及培训师、培训员聘任制,促进了学员、教师、组织者三方通力合作,有效实施培训。 针对性开展各层次、类别培训*根据教育培训计划,以增强追求卓越意识、提高技能、实现顾客满意为核心,按照管理人员、专业技术人员、技术工人、营销服务人员四个类别及其学徒、初级、
19、中级、高级四个层次,开展经营培训、技能培训、素养培训、学历培训四个模块教育培训。技能培训是重要的岗位能力提升培训,公司通过明确培训的目标-给压力和完成目标后的有效激励-给动力,使员工努力确立与实现工作和职业发展相关的技能提升目标。 公司建立了一套以国家、行业、地方专业技术等级、上岗标准为准则,但又高于准则,适应*发展战略目标的标准体系,并结合实际探索总结出具有*特色的技能培训方式。见表4.4.1.2-2。表4.4.1.-2 *技能培训内容、方式培训对象培训目标主要培训内容培训方式管理人员管理技能升级高层领导领导力、管理思维、管理创新、战略决策、资本运营等专题讲座、进修、交流、参观考察、拓展训练
20、、远程教学中层领导执行力、管理创新、工商管理、沟通、细节管理、战略管理等基层骨干班组管理、工商管理、业务管理等业务管理业务管理知识、后备干部培训等技术工人操作技能升级岗位技能、职业资格等级技能、新技术、新工艺讲座、师带徒、工作训练、轮岗、换岗、外送培训专业技术人员设计、工艺等专业技能升级岗位技能、专业技能、新技术、新工艺、新材料讲座、师带徒、远程教学、轮岗、换岗、外送培训、多媒体教学营销服务人员岗位技能升级营销技能、商务礼仪、岗位技能、专业服务技能轮训、专题讲座、多媒体教学、轮岗、换岗、外请培训新员工、转岗员工上岗职前、岗前应知应会、岗位技能、安全、质量、成本知识师带徒、老带新、轮岗、换岗、实
21、习(4)培训效果评价公司分两个阶段对培训效果进行评价。第一阶段,培训结束后,单位对员工学习的评价和员工对老师培训满意度的评价,第二阶段,从员工绩效和组织绩效2个层面对4个模块的培训效果进行跟踪评价,如对劳动生产率、工作效率、技能提升率、技能结构、团队合作、职业晋升率等指标进行评价。 (5)培训改进 人力资源部组织召开公司级年度培训研讨会,结合员工、公司绩效以及培训满意度与各种培训效果,对教育培训方法的有效性、适用性进行综合评价,并制定、实施改进措施,不断提高培训效果。b 畅通的员工职业发展公司遵循*育人方针,建立阶梯式的人才培养机制、多渠道的发展通道,为员工提供顺畅的发展空间。(1)推拉结合,
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 卓越 绩效 报告 资源
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【精****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【精****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。