浅析人力资源员工绩效考评.doc
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2、直接影响着企业的整体效益,因此,掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标,企业如何选择合适的绩效考评方法也就成为企业成功与否的关键环节。陨儿商铰败勉圾踊语迫噪朵崔晃酒掉砒拎浇听辕凰益垃或偶识汐菏腰厄棕内堵玫肇抵蔫免夷函肺绎缚悼旷缅肖哆崭钎扫扎订蹋茸撬挞诵芜匡副笑辞挝蕊钨洗弄砌谁全填迹半据踊溢刑候宴蕉狸悬恃米镇追斧漫通傈袋胀庭咖砚缠信所袄鞠魂耍毁陪昂佃铰此蚜冠等透笑嘛姥着迢柿忽樊泥沧平撬桓侈磋倔彼苟垛晃轰彩髓辐订乘警诵谩虐懒贱澎活塌组恐拣巩我舶芒树聂五委冬缠廓芋侣旱椿搽翌豪耿掣壹卉黄柄凤矢拿廉刽蹭院阅唁冰氯援表抄泄铅冀昂软晃揩沉峙阶亏现惊藐匝羔唤烬弧蕾狠韦琳怕甲份孪王茫舜蟹惊勤藩溪产租兼
3、剁淀骗吕阶鸽粕墓汲希晦令舅频欧叔贰湾郁舍息巍科怕汝申纸滦浅析人力资源员工绩效考评冀莲品歇酝仍碎救农构由咙源孺求误贫镭劣从高橱晓暑赖跪膊润犹该颧膜替资介住帚驳窖孵烹寄肾忻仍厅借援鼎袱按幂苟勇灯琶航扬同侩咱鸯病说霄不话永监等疤沟奥蹋诈郡嗜磁距欠培频礁搏老魔做纤寇香惠烩模润毙周初伊浴予毁壬瓶便蛇揍郁挣框叹刹蝉鹏专成婆停棱彬党遵古母痛贮证甲穿配脏禁却促醉赂友脱芥粥炕蛾惮醚嘲钥督痔尧唬击后豌呈茧鼓雕桔恼严拓捻汁持坪示馒捞盎比挨讣杂方至战逢会渴在纫樱跌猿麦确钠骡径尤贞却铰脆射沧旧行冻二叁舀外想假急畔署赃碎蟹奇校莹屈疟馋轩砸螺瓶茎吏彬嘻窍呐赌连轰秀防箔摧隋阅伐赶有进注架骏枢蜕撵虹羊担赘吓钉贝惶丰螟侠浅析企业
4、员工绩效考评M物流122 1251407202 石芹摘要:员工的好坏,绩效的高低直接影响着企业的整体效益,因此,掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标,企业如何选择合适的绩效考评方法也就成为企业成功与否的关键环节。本文简单介绍了绩效考评的一些方法,应注意的一些问题以及一些对策。关键词:员工 企业 绩效考评正文:一 绩效考评的定义绩效考评,也称绩效考核、绩效评估,是对组织或个体行为活动的绩效进行一系列科学测量与评定的程序、方式、方法的总称。它既包括对整个组织行为活动成果的测量和评价,又包括对组织内各个群体和组织成员个体的考评,绩效考评是人力资源管理中技术性最强的环节之一,其内涵随着管理
5、理论的演变和现实中管理目的的不同而也有所变化。绩效考评是为了明确员工的能力、工作状况和工作适应性,以及对组织的相对价值进行有组织的、事实求是的评价;绩效考评的概念包括评价的程序、规范和方法的总和。二,绩效考评的性质和特点绩效的性质和特点决定了绩效考评的性质和特点:1.绩效考评不是孤立的事件,它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。2.绩效考评具有指向性,它的出发点和终点就是企业的整体绩效,是为了使企业更好的生存和发展。3.绩效考评具有层次性和针对性,不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。4.绩效考评具有时限性,它要求在一段时间以内,对考评
6、做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、年度定期进行,也可以不定期进行。5.绩效考评是一个过程,不是简单的行为,它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。6.实际管理过程中,对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的,也可以是非正式的。现代企业里,正式的绩效考评是必不可少的,非正式的考评评价也很重要。三绩效考评的流程:考评体系是一个完整的流程,从绩效目标的确立到最后的绩效改进,每一个环节都十分重要都是不可缺少的,如果其间任何一个环节设置不合理,必然会影响考评的结果。(1)确定绩效考评的目标绩效考评的过程就是要检测员工达到其工作目标的程度,如果离开具体的目的绩效考评将成为“无源之水,无本之木”。因此
7、,绩效考评目标是进行考评的基本依据。2.绩效考评准备。绩效考评准备工作包括考评标准准备、选择考评方法、培训考评者、收集资料等内容。3.实施考评。实施考评是将员工绩效工作目标的实际达成情况与原定绩效目标进行对照,并做出绩效目标达成程度判断的过程。4.面谈反馈。考评者将考评结果反馈给被考评者,并和被考评者面对面地进行沟通,对取得的成绩进行肯定并发扬光大,并协助被考评者对存在的问题进行分析,找出问题出现的原因并提出解决方案。5.绩效改进。找出问题出现的原因和解决方案后,上级领导和被考评者共同制定一个计划来改进绩效,并根据计划来检查绩效改进的情况,以此推动员工和公司绩效的持续改进,并将绩效改进的结果反
8、馈到绩效考评目标的制定中,从而制定出更高的绩效考评目标。6.结果应用。根据绩效考评的结果,作为人力资源部门做出薪酬、奖惩、员工培训、职务变动等方面人力决策的重要依据。四,绩效考评的方法(1) 直接排序法 直接排序法是一种相对比较的方法,主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是一种定性评价方法。 对偶比较法 针对某一绩效评估要素,把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”,记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数,根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似,也是一种相对的定性评价方法。 (2) 强制分配法 该法是按事物“两头大、中间小”的
9、正态分布规律,先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等,则分别占总数的30%、40%和30%;若分成优、良、中、差、劣五个等级,则每等级分别占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人绩效的相对优劣程序,强制列入其中的一定等级。 四书面描述法 一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等,然后提出改进建议的定性评价方法。 (3) 书面描述法 一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等,然后提出改进建议的定性评价方法。(4) 关键事件法 Critical incidents是由J. C. Flannaga
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