商品流通企业员工的绩效考核与培训.doc

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商品流通企业员工的绩效考核与培训
一、员工的绩效考核
（一）员工绩效考核的目的和作用
员工绩效考核是依据客观标准，运用科学的方法测评员工对其职责的履行程度，以确定其工作成效的一种管理方法。
目的是判断员工是否称职，以及职务升降、薪酬等依据。
作用有4个：有助于员工认识并发挥工作潜能；有利于开展有针对性的员工培训；有利于因事择人，按劳取酬；有利于企业人力资源的合理配置。
（二）员工绩效考核的类型和表现形式
1.员工绩效考核的类型
（1）时间不同的考核。以考核时间不同划分，可分为定期常规考核和不定期特别考核。
（2）对象不同的考核。以考核对象不同划分，可分为一般员工考核、技术人员考核、管理人员考核和其他人员考核。
（3）目的和用途不同的考核。以考核目的和用途不同划分，可分为例行考核、晋升考核和技术职称考核。
（4）内容不同的考核。以考核内容不同划分，可分为工作绩效考核、工作态度考核和思想品质考核。
（5）主体不同的考核。以考核主体不同划分，可分为上级对下属考核、自我考核、客户考核、同事考核和下属对上级考核。
2.员工绩效考核的表现形式
（1）定性的表现形式。采用概括性评价的文字形式。
（2）定量的表现形式
（三）员工绩效考核的内容
1.基层员工的绩效考核内容——应知考核和实际操作考核。
2.管理人员、专业技术人员及行政领导——德、能、勤、绩。
（四）员工绩效考核的程序和方法
1.员工绩效考核的程序
（1）制订考核计划。明确考核的目的和考核对象，选择考核内容、考核时间和考核方法，形成一整套计划方案，以指导考核工作。
（2）技术准备。具体包括拟订、审核考评标准，选择考核方法，培训考核人员等。
（3）收集有关考核资料。收集有关考核数据的主要途径和方法有：①生产经营记录；②定期抽查记录；③考勤记录；④项目评定法；⑤抽查法；⑥指导记录法。
（4）分析评价。根据得到的员工考核资料，对员工的绩效作出综合性评定。
（5）绩效考核结果的应用。按照一种标准，对员工的工作或者对工作中的员工进行考核，并把考核结果用于工资、奖金、晋升、调动（轮换）教育培训工作。
2.员工绩效考核的方法
（1）关键事件法。要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。
（2）叙述法。
（3）硬性分布法。
（4）强制选择业绩报告。
（5）加权业绩考核报告。
（6）作业标准法。
（7）排列法。
（8）平行比较法。
二、员工的培训
（一）员工培训概述
1.员工培训的概念
是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满意程度、直接有效地为组织生产经营服务，而采取各种方法对各类人员进行的教育培训投资等活动。
2.员工培训内容结构
培训内容要根据商品流通企业的需要而设计，要看是对决策人员的培训，还是对管理人员或操作人员的培训，培训对象不同培训内容也不同。
3.员工培训的形式
有长期的和短期的；有在职的和脱产的；有内部的和外部的。
4.培训经费
来源于：（1）企业内部；（2）社会集资。
（二）员工培训的基本内容
1.新员工的培训
（1）企业文化培训。包括企业精神培训、企业规章制度培训、企业物质环境培训。
（2）业务培训。包括参观企业生产、经营全过程，业务主管讲课，掌握工作岗位技能。
（3）通过“传、帮、带”使新员工尽快进入独立工作状态。
2.在职员工的培训
（1）不脱产的一般文化培训。让员工利用业余时间完成各种层次的学历教育，以提高在职员工的专业素质。
（2）岗位培训。在职员工具体掌握本工作岗位所需要的理论知识、专业知识，以进一步提高员工的专业素质。
（3）专题培训。当企业进行重大战略调整、引进新设备、采用新的管理方法以及规模扩张时，都应举办专题培训，以保证员工对上述变化的充分适应。
（4）转岗培训。企业员工进行内部工作岗位转换时，针对新岗位的具体要求，对转岗人员实施短期培训，使转岗员工在新的工作岗位上胜任各项工作。
（5）个人自选教育。依据企业的“员工个人发展计划”，对员工个人进行因人而异、因材施教的培训。
（6）脱产进修。针对企业在发展中出现的紧缺人才，或为企业事先储备各方面高层次人才，由企业选择员工脱产到高校、科研机构、先进同行企业去进修。
（三）员工培训管理
1.员工培训过程（3阶段）
计划阶段、培训实施阶段、评估阶段。
2.员工培训的需求分析
（1）组织分析。以确定企业对员工培训的总体需求。
（2）工作分析。以确定员工要达到良好的工作绩效，对培训内容的需求。
（3）个人分析。针对每个员工所完成的工作任务的好坏，从而对培训提出具体需求。
3.员工培训效果评估
后果评估、效果分析、项目评估。
4.员工培训评估的方法
（1）测试比较分析法。在培训开始和结束时用难度相同的试题对训练者进行测试，可以比较培训成效有无以及成效大小。
（2）工作绩效评价法。以书面调查或面谈方式了解受训者，在培训后工作数量、质量、服务态度、人际交往能力方面有无改进与提高，以此推断培训有无成效。
（3）工作标准对照评价法。依照工作标准对受训者的工作数量、工作质量和工作态度进行比较，以判断培训效果的大小。
（4）同类员工对照比较法。对照未受训者和受训者在各方面工作上的差异，对培训效果进行评估。
（5）主管或下属评价法。以书面调查或面谈方式，向受训者的主管领导或下属了解其工作中的表现，以此确定培训工作质量的高低。
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