浅论中小企业人力资源管理---2007年.doc
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1、浅论中小企业人力资源管理 【摘要】: 本文从对中小企业人力资源环境分析,浅谈我国中小企业在新经济时代下的人力资源管理现状。通过论述当前中小企业人力资源管理模式及其存在的主要问题,探讨中小企业如何改进人力资源管理,并提出从企业自身发展战略出发,制定符合中小企业人力资源管理的措施,提高中小企业的综合竞争力。【关键词】:人力资源管理,管理模式,发展战略 【正文】: 21世纪的今天,企业间的竞争越来越激烈,竞争的核心体现在人才的竞争。随着企业组织越来越网络化、多元化和全球化,未来企业人力资源管理必将在管理目标、管理理念和管理方式等方面发生新的变化。本文从中小企业自身的特点出发,探讨符合中小企业人力资源
2、管理的措施,以便充分挖掘企业员工的潜力,只有这样才能使中小企业拥有不断创新的活力,保证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位。 一、人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位 所谓的人力资源管理是指,运用科学的方法,协调人与事的关系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的潜能。使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。人力资源管理的英文简称是“HRM”,其内涵是指人力资源的获取、整合、激励以及调控的全过程。包括人力资源规划、人员招聘、绩效评估、员工培训、工资福利政策等等。它与传统的人事管理有着本质的区别。人力资源管理还蕴涵着一种认识,现实中的人存在各种差异,只有与其他资源结
3、合的人才有能力创造价值。由此可见,人们的知识和能力也是战略资源,需要随机应变的管理。人力资源管理的另一个典型的特征是关于整合的概念,一整套的的员工政策、活动和实践需要前后连贯并同组织战略结合起来。 企业由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了企业文化,形成了一种企业精神,是区别于其他企业的特征,而这一切都是由人去组织和落实的,所以人力资源管理在企业中具有举足轻重的作用。(一)商业环境变化需要中小企业加强人力资源管理。加入后,国际巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业形态的涌现、电子商务与网络时代的到来,对于国内的中小企业而言,无疑是迎来了新一轮的挑战与机
4、遇。在新的经济形势下,中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中,在硬、软件的更新与提升中,商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨,惟有在人力资源的提升上,没有近路可走。 (二)人力资源战略是企业战略的保障 人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样,是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成,都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理,只有搞好人力资源管理才能更有好的实现中小企业的战略目标。 (三)人力资源竞争力是企业的核心竞争力 所谓核
5、心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。 二、目前我国中小企业人力资源的现状及人力资源管理存在的主要问题 (一)我国中小企业人力资源的现状随着改革开放以及我国市场经济建设的不断深入,中小企业已经成为我国经济发展和科
6、技创新的重要增长点,在我国国民经济中具有重要的地位1。据中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编显示,从企业数量上看全国中小企业已经达到700多万个,占工业企业总数的99.91%,而大企业数为6416个,占工业企业总数的0.09%;从实现的工业总产值来看中小企业为5.9万亿元,占工业总产值的72.89%,大企业为2.2万亿元,占工业总产值的27.11%;从就业人数来看中小企业为1.2亿人,占工业企业总人数的83.23%,大型企业为2409.31万人,占工业企业总人数的16.77%;就普查当年交纳的税金总额看中小企业为2422.69亿元,占工业企业年度交纳税金总额的52.17%,而大型企业为22
7、20.93亿元,占47.83%2。由此可见,中小企业在我国市场经济发展中发挥了重要作用,一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。但是中小企业作为我国现阶段最有活力和生命力的一部分,它本身还存在着一些潜在的和现实的危机,从根本上来说是人力资源管理问题,人力资源配置优化与否直接影响着中小企业的长远发展。1、企业人力资源管理意识存在明显偏差首先,以人为本的理念尚未被中小企业所真正接受。许多中小企业认为人力资源管理就是对员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理,未能正确把握人力资源管理的核心:员工的激励及员工绩效的改善。 其次,许多企业的经营者认为有钱便有人,认为给员工发放较高工资,
8、员工就必须对企业死心塌地,过于强调钱的重要性,管理者与员工关系紧张,缺少一个轻松愉悦的工作环境,忽略了心理薪酬,结果是虽然投入了较高的薪酬成本,但对员工的激励效果并不佳。 另外,企业管理人员没有真正意识到人力资源的主导地位。中小企业的经营者往往将有限的资源集中于能为企业直接带来经济效益的生产和销售等方面,而在“不能带来直接经济效益的、只是花钱的”人力资源管理方面投入严重不足。2、缺乏专设的人力资源机构 在部分大型企业中,人力资源作为一个独立的部门完成企业日常人力资源管理工作,但这在多数中小企业却是难以实现的,其主要表现在以下几个方面: 第一方面:部分中小企业没有独立的人力资源部门,而是由行政部
9、门来代为履行人力资源职责,甚至有些小型企业,仅仅设立一名文员来代为履行人力资源工作。这样的机构设立,人力资源部门的作用可想而知,这主要是由于中小企业管理者对人力资源工作不够重视,认为人力资源工作与简单的行政工作毫无差别,不愿花费时间和精力,聘用专业的人力资源管理者执行人力资源工作。 第二方面:即使设立专门的人力资源部门,也存在着分工不明确,及人员专业素质偏低的情况,部分人力资源管理人员并没有受过专业训练,只停留在简单的事务性工作操作上,没有真正意识到专业人力资源管理机构在企业中的核心作用。多数企业人力资源部门仅仅承担了行政和劳资的职能,形成了一种传统的人力资源管理,并未能将人力资源管理的推动性
10、、策划性、辅助性表现出来。 第三方面:目前,中小企业普遍存在着人力资源结构不合理主要是管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能,也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。这里所说的人才短缺是指很多企业急需的、专业的、高素质的人才严重缺乏,而人才浪费指的是企业对所拥有的人才并没有完全做到人尽其用,没有把他们放在最适合的位置上,他们无法充分发挥自己的才能,因而造成人才的极大浪费。从国内中小企业对各类人员的需求来看,高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口,普通管理人员供需基本平衡,而一般工人则供过于求。即便如此这些稀缺资源在中小企业中也并非都
11、得到了应有的重视,往往无法在自己的工作岗位发挥应有的作用3、人才引进方式方法上落后 人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此应具有很明显的计划性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序,而中小企业在人才引进上存在着以下问题: (1)缺乏规范的招聘流程 企业需要人时就到人才市场去招聘,其招聘往往呈现出“现要现招的特点”。结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力,造成了招聘成本过高,而且企业又难以招到满意的人才。(2)选拔人才的方法上的单一落后 科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、
12、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式,很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。面试法具有简单、直观、节省时间等特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数中小企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,甚至以貌取人。这样难以保证人才的进入。 (3)中小企业,尤其是民营企业,在经营管理上多半是家族式管理,是“唯亲而举”而并非“唯贤所举” 我国大多数的中小企业仍
13、然采用家族式管理模式,任人为亲,效率低下。据调查90%的中小企业财务管理控制在家庭成员手中,中高层管理人员40%是朋友或亲戚。许多中小企业内部管理制度不健全,在创业初期往往有亲朋好友组成的,但是当企业发展大一定规模时仍跳不出“近亲繁殖”的陈规,企业的人事管理仍是家庭作坊式的武断决策阶段。这样不仅直接影响了人才的工作积极性,更阻碍企业的发展。北京大学光华管理学院副院长张维迎教授指出:“只有当人们愿意将他的财产交给跟他没有血缘关系的人看管的时候,真正的民营企业才会出现。” (4)绩效评估随意性强,缺乏客观标准3缺乏人力资本投入意识缺乏人力资本投入意识缺乏人力资本投入意识缺乏人力资本投入意识 多数中
14、小企业还止步于传统的人力资源管理理念,缺乏对人力资本的投入意识,揪其原因,表现在两个方面: 第一方面:缺乏人力资源成本认识,未能将人力资源当作可开发、培养的资本进行投入。部分中小企业对人力资源的认识是只使用,不培养,认为人力资源是难以升值的,也是难以长期、有效持有的,从而忽视了对人力资源培养的重要意义。 第二方面:尽管部分管理者意识到了对人力资源培养的重要性,但由于人力资本与其他资本存在差别,他是不断流动的,经过培养的人力资本在企业竞争中会更具优势,同时,也就存在脱离企业的风险。由于管理者对投入成本流失的担忧,也造成了他们拒绝对人力资本投入的原因。当然,在人力资本投入的过程中,还存在各种各样的
15、问题,比如:企业没有形成系统性、持续性的培训机制,使企业人力资源培训效果难以显现;部分企业只重视对新员工的培养,而忽视了对老员工的培养,造成员工队伍不稳定,企业文化经受考验等现象,都是源于企业对人力资源培训的意识不正确造成的。(二)中小企业人力资源管理存在的主要问题 目前我国中小企业虽然数量多,但规模小、资金少、人数少,与大企业、外资企业相比,困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,这主要是由两方面的原因造成的,一是由中小企业自身的特点形成的客观原因,另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。 1、中小企业自身特点对人力资源活动的限制中小型企业在人才观和人才意识方面还
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