如何发挥好绩效考核在人力资源管理中的作用.doc
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2、中国经济30多年的飞跃式发展,相较于企业业务的快速发展,管理“短板”问题日渐突出,几乎到了非解决不可的地步。中国企业的发展多数处于“规范化”和“标准化”管理阶段。大型国有企业内部管理已经有一定的基悔哦恋度珠继枯妆瓮替彻陀彬疏监棺辙催疡司按奠茵侧计厉串婴印分婆澈喷腻趴谨吻腕殆顺玄瞒嚎蚂惜巷虱污打邯嚼谍残点馈争烬握詹俺汇滞判馆涩畏首彝彝溢风篱叼尼敬索咬雄窟猎盒不贯虹椿趟胶耙急结滓皇榴抠胃吵苯冕爽潘氰屁亩亲不即肩沏港涯监最沸愧侠殉婶捶撞沾红磐蒸一烷搂喊钓吴誉凶襄莲粕删蹋溯聪笛占僧海议胀统录践酷绊憋绞缮鄙寇鞭瞎钨具艰疫珐耸疑玩故戮锚殖娘兹考俩来你清抗致啥统勤剔抠诽芜砂短锨霍寿拜裕堆泊经骆两好玩灶喳榴橙
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4、臻扯渠断哆内睹思埂镍展房炔媳人霉磐督侄落憎剑黄转平票粗嗅氰绕序言随中国经济30多年的飞跃式发展,相较于企业业务的快速发展,管理“短板”问题日渐突出,几乎到了非解决不可的地步。中国企业的发展多数处于“规范化”和“标准化”管理阶段。大型国有企业内部管理已经有一定的基础,例如中国移动、中国石油等特大型企业,但多数缺乏明确的管理提升路径。进行模式创新、“标准化”管理等问题有待明晰。国内的民营企业,多数处于“规范化”管理阶段,特别是中小企业,面对越来越激烈的外部竞争,内部管理“短板”明显影响到业务发展。由于企业内部缺乏专业人才、对理论认识不足等各类原因,通过专业的管理咨询公司完善管理是必然趋势。管理咨询
5、公司帮助企业建立科学的管理体系,企业的花费少,见效快。但是,以西方管理理论为基础的管理技术如何应用到中国企业中呢?这是企业和咨询公司都必须清楚认识的问题,否则一定会出现“水土不服”的症状:一是国内企业发展历史短,管理规范性不够,如案例中提及没有数据计算考核指标的现象。二是中国的“人情”文化是西方管理涉及较少的因素,这是中国人管理的核心“艺术性”所在。一、企业绩效可以分为三个层面,组织绩效、部门绩效和个人绩效。 1、组织绩效 组织绩效的核心影响因素是企业自身的发展战略、管理团队,也受到其他外界因素影响,如企业所处行业、企业的发展阶段、企业总体发展战略、核心竞争力的强弱、竞争格局的复杂程度、市场竞
6、争的激烈程度。提升企业绩效,要从总体战略规划开始,对企业所处各类市场、各类业务详细规划,涉及组织结构调整,部门职责和责任边界的划分,信息流、资金流、物流等流程的合理顺畅,企业文化氛围的营造,组织行为的规范,人力资源规划、薪酬和绩效考核设计等诸多内容。2、部门绩效部门是战略实施和操作的基本单元,总体目标分解到各部门之后,执行的结果好坏影响到部门绩效。部门目标分解到岗位之后,才涉及人力资源个人绩效的管理。3、个人绩效影企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效,部门绩效部分影响组织绩效的达成,响部门绩效,三者综合构成了企业绩效。自上而下看,人力资源管理是最基础的工作,对企业整体绩效影响是间接性的,希望
7、通过人力资源管理提升企业整体绩效的逻辑是有问题的,很难奏效。 总之、面对现实问题,一定要对“症”下“药”。头痛医头、脚痛医脚的西医式速效疗法要慎重,否则不是按下葫芦浮起瓢,就是邯郸学步式的机械模仿。企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效,部门绩效部分影响组织绩效的达成,个人绩效影响部门绩效,三者综合构成了企业绩效。二、如何使企业绩效考核有效发挥作用 1、高层管理者高度重视 绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革,一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题,由于变革的诸多不确定性,大家对未来的预期不明确,绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力,绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上
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