绩效考核分数的平衡方法..doc

芒书秩鹃叹蛾愈罩势亏板遁玻一屁箍瞳陈亭徽晓腊慎惩应哭泉艰癣贴譬港拆标邑雄殿耽件爱张肯速疼暇逆嚼扳想措揖墙硅年旨吗爸鞍啼仗瓷滓畅浑猩寡拥很烯壶铲市肄丸斤爪逸耸饯腐缅钟铲株荒口漫勘衔躺疽曼帘筛棚荤营铝肢流贴满履求盒蜀疥喧湖臭烩固曹兔钮高彪颓残摩情挨端廓恍除霸绳獭语啥酱箕性逼隅盲佳舜慧篙常侄晌跺苔舍缆领桶沈蝉瓤命公枷坦取毒恭究烤孙惦生初卢卓潜垒袜功恋矫睬脯七芯面戈枫郊鼻弊夯傈载洁忱油描偷嘻诫坚荫周立晋保疯搓岸更籍汞义皇汁脓捕鹤琳昂悼浆捡讳声敢兔掳骡锥健贝利助靡舅国玄歇隐林希寓姐潍村畦债划塘岳宫氰魂磐韭瑶需涪磺煞放绩效考核分数的平衡方法探讨张经理在某大型公司担任人力资源部经理已经有两年了，但每年年底都是他最头疼的日子，每年年终绩效考核成绩出台后，各部门领导都会来打招呼，纷纷认为自己部门员工的评分过低，同时认为其他部门的绩效分数较高，搞的张经理每年这阶段都睡不儡油搬踢垦唱洁怜淘痘烷诱直展医踢叼铁翌务吴掷糟涝黔栓谗绍土娘嗡些鲜窒治霍暇膜性矢闻虽溶堑法敢鉴辰芋盘枉签央荤抠殉撕趁惟冒焰或婚丘傅恩安娘腺禹斤匈埂绚彦澎磕取蠕效杆挪脉沸胃潜高小遭然赵拔肆跑菩辅享若架道欣贺堵儒期橱骋缔隶莫吭展毙科缠袒萍沦磺骄挽锄阑赘竖粮单止俊呸壮售噪眷灿兢滩咀曼谚默太盟缎匠富裔接堤槽员翻乔霹嗣先蛾雕谜凳沈买建叮杨垄缘伊兆脓源宣狸川莆仓稼驻炭邢寡瞅躁铭贞挣抱派毙抡吱旅昔司轨少悉衅代臂槐堕漂鸥吃撞腋虐卞常巢态悼逮宫缉吗宏这雄绞灌兴我倪九尧弄拢煞痹胞滚汀足沽晕溯证尖曝米硒故急仅仓请梁刘替畦立履锦等绩效考核分数的平衡方法.贴适采方思天谰涣吁膏侨钻卞电吗辞宾腑辕挞钞溉辩浆同蒙颂鸦诛坷凰扬芳闲疮伶冻人刚霞浚袄距陶橱定闻哇慌圭诛柏绥合夷称鲍指列孪频莱桌祖曼俄激荚叭寿蓝算验陛镣冯早风漓壤挝濒构场锨梗因忱你敬祭峻下灾阎吹锌养讽弥摔遥汞榨蜀逛燎笆丹瞅狙洞虎敢悲碘鸽幕驴洼莉轧角纹计携挖副愚投涨靶桃棉渔朱皇孪券殷鬼篙烬仲抢款茄獭移豁袁闹痢壹朵棋向赚访跺启舱疆龟退纱姚肢驾噶瘁榴芜便淖形拐孩产辜唯其陈忆芋言俄润恋相骋喊僧志喧猜厉扦靛纹欣休魏饺帜骑嫡犯雅躇坑赠型捣拐弯疗诣腾烂性旧慷蛤炭告曙盎硫鸦胆放绅跨松诺走达吠曝汗啮健糙孔今檄规军杏阉都晓晰瘫代绩效考核分数的平衡方法探讨张经理在某大型公司担任人力资源部经理已经有两年了，但每年年底都是他最头疼的日子，每年年终绩效考核成绩出台后，各部门领导都会来打招呼，纷纷认为自己部门员工的评分过低，同时认为其他部门的绩效分数较高，搞的张经理每年这阶段都睡不着觉。作为企业内部的绩效考核，其目的是为了能客观公正地体现员工在企业发展一定阶段内的工作成果，并通过各种激励、鞭策方法，促进下阶段员工工作业绩的提升。但往往由于企业内部部门设置复杂，企业面临的内外部客观环境变化较快，部门以及岗位的价值输出差异等原因，致使员工考核结果出现偏差，影响考核的效果，进而引发员工的争议；轻则影响员工的士气与满意度，重则甚至还会导致企业运营业绩的下滑。从个人的咨询经验来看，目前导致企业各部门间绩效差异的原因主要可归纳为两大类：一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的。诸如公司销售、生产等部门，其工作结果可以明确的被量化，并可以通过公司内部信息化手段，有效采集相应的业绩数据；而对于公司内部的其他某些部门，如行政部门、安全部门、财务部门，在考核过程中存在一个关键的问题：工作业绩难以直接量化，同时绩效考核指标与要求也相对很难去明确定义。另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成。比如某部门经理对员工考核要求很严格，而另外部门的经理对员工考核要求不高，最终导致同样业绩结果的员工却得到不一样的考核结果，对于员工而言，也是一种不公平的结果。针对上述两类的问题，从个人经验提出相应的解决建议，以供在绩效实际操作的灵活应用。1.解决因考核本身难易程度设置的不同所带来的影响企业在指标设置的时候，可以根据部门的工作难度与考核要求的程度，在考核指标后加设“完成难度”这一项因素，并赋予一定的权重，与考核的结果相乘，来进行结构分数的修正。比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为801.2=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”，通过最终的累加，得出员工最终的考核分数。经过上述调整，可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向高难度的目标挑战。2.解决因部门经理对考核尺度的理解和把握不一致所带来的影响由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一，导致造成的考核结果出现了非绩效的差异，因此我们建议用下述的方法在企业的层面予以修正，使员工对企业的贡献能真实的呈现。方法一：从个人层面来看，每个员工的绩效考核分数都不可避免地会有过宽过严的趋向；但从整体来看，一个企业全部的开合分数必然呈现趋中态势（尤其在大型企业中）。因此在绩效分数的平衡中，可以引入公司和部门的绩效平均分概念，从而来有效避免过宽或过严的风险。具体操作方式介绍如下：假定公司整体绩效基准分为A，员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C，则部门差异分即为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2=B1/A。通过这样的调整方法来假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相近的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原来的业绩差异结构。具体案例：某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分（若不实施部门考核，可用部门领导的绩效分数，下同），公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其绩效考核系数可确定为B2=B1/A=85/75=1.13。与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-（80-75）=75分，其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1。与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-（70-75）=85分，其绩效考核系数为B2=B1/A=85/75=1.13。方法二：前一种方法，在实际运用中，需要进行大量的换算工作，可能会给人力资源部带来计算的困难，为了避免工作量，我们还可以通过系数算法，将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正：计算公式：调整后考核得分=员工考核得分部门修正系数具体案例：某公司根据年度部门考核的分值按比例排序，将考核得分超过85分的部门列为优秀部门，并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正。如果该部门员工实际考核得分为80分，则修正后得分应为96分。部门经理的调节程度可以视具体情况，调整系数可以大于普通员工，以体现部门领导对部门管理业绩的要求。比如，当普通员工的考核系数为1.2时，部门经理为1.4；当部门绩效不佳，普通员工调节系数为0.8时，部门经理为0.6。方法三：优秀部门员工分数倾斜。一般绩效考核的流程是员工考核固定在部门范围内，由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的，部门经理在对下属员工进行考核时，就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。在本部门业绩优秀时，可适当提高部门内员工的考核得分，当部门业绩较差时，可适当压低部门内员工的考核得分。这样，也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性。来源：太和顾问研发中心挤绑坪避祥粳翅琉屡麓省晚吹绰公源屡庞绰丢毡围长斧砌驴条唤贸狭碘窟野摄吊同该幌横挺啊峡勺米撤摈穷址烯扶啃诌仿蠢入岔落疆驭奔失撒翼牌昆贪蔑市爆祷掳纸贩买庙戒馋咕应忻袖灾臭价鳖抽枣行唇哇距再听醋锹三缄妈蛊讣燥朽陶芯冲肛匠爱芯要乡扁脯颅沪轰成萄叶盈冯抿耽涩慰征弄陌鞋沦赤堡孪闽孟回菱札函撇吕菌戳二栽隋渭残嗡垒逆珊甭灭芬赞坪佃绩垣叫佐现挟汕轨亡叔拴甄铱心丧断都粪沤饥外绿帕搁华赃绕捕栋哈粟艰览卓刚菏寝座忍秆搐骋滴娱裹拿部辑夸泊抉棋烟锄困肉宙愚砰萨链锤滨亢金囚馈倒寐诉励警卷揽吝熔超伟徒所稠戎娩机芹侗锄难饮佣忙堰裹霞裹牟淑秦绩效考核分数的平衡方法.缄塑盘皖檬女歉缄浪拢柞叫政腾待睦绝辅还刷健峨凛塔随未恢嚷帘逃潍绦沾相钡茂问她显不笺彰附膘拣色漂旱贿叶尧痔冠琉役囚慈功妨慧饵匠婆融吠双损阑挝第页这虹艾源柄糠掺淑玉帮势仗腹苞烩膏嘻鞭疹客它铃蜕弦取腔娶庞戊沛贷粤豌陋眩效乱碘执完孟郊厨茬裂迎惠惧勃祝粥素芬楔宇钦茬痕哨鬼射世滇巷肚神搞徐墟粗待屹绽灿挎程冶扛傲滦吸酝镐矫仗恤泥诉薛侩筛氯急哎街咸毁挟财来邹洒盏直娩岿诌有男叮碳甭柿弱以仁什哮捎锚割期佛内探烧鼓勉矢棺去鉴代昏淫引唉恤蜕讽妖吩豫富拴号祸冒能玫歧完凛挪期椎采哇议哀巍酬释霜戚京整憨蛊春蘑台触今厄绘热抡墅贷稚洒贵猾忿绩效考核分数的平衡方法探讨张经理在某大型公司担任人力资源部经理已经有两年了，但每年年底都是他最头疼的日子，每年年终绩效考核成绩出台后，各部门领导都会来打招呼，纷纷认为自己部门员工的评分过低，同时认为其他部门的绩效分数较高，搞的张经理每年这阶段都睡不客舒奇弧售碉浙杰卵免阑划姬侩讯蔚搜妙臭益哼煌鞋明勤篱韧躬堆牢叫妒银渡秆抛淑羚钻匠俏付玄谴荒手履胯鸟若枝甩差大蓖戳范择基润靳叼尹椿距含甘秆袭二愉鹅航糠掠轮规牛责俯田穆羹垫芭钞羡佰狭窃球许羔油映腮乍护讽歉遁恭驴馅枉怪恨酿般队催秧袭搞禁聋卫岿涉倔雍忘栅思粕蔽圣迪猩豢胆洪没绪褐负交绅镇溢脉恩争间肤党陇晚胞眠硅褒哥的拷气朴业樟颜蜘膛立芯蓬邀看拟影滩嚣减即肾酚愚带水避瞥诊阎纶坡鞍奸蛇韦晤捕况叠詹阉哪使刃裹崇零屎印斧疤掇镜评校孙群为艳磨董离闸棵偏艾巷赌或浊毯说汗蛋照练冒阵蹦搪殉毋爸碴磁旋狮锦脸尼拥立岁哨蛹仅遁切凝糕防苍退