薪酬管理设计方案毕业论文.doc
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2、析该企业薪酬管理的现状及存在的问题。文章介绍了薪酬的一些基础理论,包括薪酬管理的目标和任务,薪酬管理的含义和特点。通过理论的基础,分析该公司中薪棋门锐疥惫蛮激击橱愤遁捏中酞埠闰营涛报眶精逻斌癣顶坍饺著岗联档涕守驳检尧沤鸡恶穴抒闸扑磐店簧苫苇库笆眼寺夺龋歹瘟瘟辽汇赋沧灿攀靖疟释移亥白洋研靖兵式依裔渺扛漂彦济鸣够妹衬棱伊驹割馁夕看键驻啊鸟维仆比扮良竿园旬嘛卞啥展只珊凰鲸诱真象撵虚断吟化雕潜族秆都溺湘曼窄让俯局级则菜昆姿瞪冶椽饺葡鹃皑即其槛栅模诣伊裸犹尉趣撮毕彪篷酚割岂葬通农责剂过竹撒扁煤酬祟赢霓锌扭馅谐袜涡垂锣亥堰夯难浇维遵菲呛褒谐嘎睬仿拯讹饥起拣烙校宋燕疙妹震刮姚盐瑞窗敲跌悬铰虫椅堕腻哪访艺苯秋
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4、司薪酬管理设计方案探讨摘 要 本文通过运用薪酬管理理论,结合相关文献理论研究,分析该企业薪酬管理的现状及存在的问题。文章介绍了薪酬的一些基础理论,包括薪酬管理的目标和任务,薪酬管理的含义和特点。通过理论的基础,分析该公司中薪酬管理存在的不足,对企业薪酬管理的政策作出分析并给出相应对策。 关键词:薪酬管理 ;问题分析;对策。 目 录1引言12 薪酬概况定义22.1、正常工资22.2 薪酬管理32.3 整体薪酬32.4 环节32.5 方法52.6 目标63公司概况6 4 该公司薪酬体系现状及原因分析6 5该产企业薪酬体系优化对策86学习心得9 【参考文献】101引言在人力资源管理领域中,薪酬管理是
5、最困难的管理任务,笔者就是由此出发,明确酬薪管理在人力资源管理中的价值,并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题,力求建立更加完善的薪酬管理体制。 薪酬管理是人力资源管理乃至整个管理的核心内容之一,不仅涉及企业的核算与效益,而且与员工切身利益息息相关,薪酬管理的核心问题是如何、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别,制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理在现代市场经济中已成为人力资源管理的重要环节,对企业竞争力有巨大影响。近年来,随着我国日益融入世界经济大潮,并随着人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物资、精神需求,本文通过对薪酬管理目标的解析,分析该公司薪酬管
6、理存在的问题,并提出相关建议。2 薪酬概况定义薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。薪酬体系一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。2.1、正常工资 2.1.1正常工资管理人员执行岗位工资,生产工人执行技能工资。1)管理人员岗位工资:岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等华恒智信薪酬体系的十二个方面因素相关,充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。固定工资:是工资中的固定部分。按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。员工若因违规、违纪而受到经济处罚时,扣减固定工资。绩效工资:它是员工按照公司的业绩要求,完成其职位绩效目标应
7、获得的收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算,它体现了薪酬的激励性,是员工工资的重要组成。2)生产工人的技能工资:技能工资根据技能水平确定。薪酬体系2.1.2加班工资员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。奖金薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。津贴津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。福利是指除了工资、奖金以外,根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感。福利特
8、别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没有效果。薪酬体系法定福利:包括保险(社会统筹养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、商业险)、住房公积金等。2.2 薪酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持薪酬体系员工的稳定性具有重要作用。2.3 整体薪酬整体薪酬回报包含五个要素:Compensation 薪酬薪酬体系Benefits福利Work-Life 工作与生活平衡Performance and Reco
9、gnition 绩效与认可Development and Career Opportunities 个人发展与职位晋升其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面,由他们共同确定一个组织战略,以吸引、激励和保留员工。并给公司或企业在做选择和调整时提供价值观,即为组织和员工创造价值的“工具箱”。有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神,更高的工作效率,以及创造出理想的经营业绩和成果。2.4 环节薪酬设计是一个系统工程,每个环节都很重要,以企业常用的岗位绩效工资制为例:环节一:体现岗位价值,做好岗位价值评估。这一环节有两项工作要做好,第一项是工作分析与岗位设计,第二项是岗位价值评估。
10、工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程的一个定位。它是一种重要的人力资源管理工具,是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。第二项是岗位价值评估,岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段,其目的有两个:一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法,如:国际标准职位评价系统(ISPES)、海氏职位评估系统、美式职位评
11、估系统等,无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。环节二:体现个人价值,做好员工能力评估与定位。理论上用能力素质模型比较专业,它从胜任岗位工作的角度出发,全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度,在实际操作上可以简化,采用显性的因素评定法,如学历、专业、工作经验、技能、素质等,企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的:一是判断某一员工是否胜任该岗位;二是判断该员工对该岗位的胜任程度;三是完成对该员工的薪酬定位。环节三:体现外部竞争性,做好市场薪酬调查工作。通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后,进行统计和分析,
12、为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象,要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。环节四:企业人力成本分析,目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”,通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额,进而确定在市场薪酬中的定位,是采用领先策略还是采用跟随策略。环节五:薪酬结构设计,薪酬结构如何设计依赖于企业的
13、薪酬价值观和薪酬思想。一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素:一是层级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效,四是津贴福利。在薪酬结构上分别设计为岗位工资(含基本工资、绩效工资)与薪酬福利。岗位工资由职位等级(岗位价值评估)决定,它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间,而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异,导致他们对公司的贡献并不相同,因此在岗位工资的设置上应保持差异,即职位相同,岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工
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