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2013 年 8 月

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总则............................................................................1
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2013 年 8 月

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薪酬制度意见稿

2013 年 8 月

-目 录-

第一章 总则............................................................................1
第二章 薪酬管理....................................................................2
第三章 薪酬结构....................................................................3
第四章 薪酬确定....................................................................5
第五章 薪酬调整....................................................................8
第六章 薪酬支付....................................................................10
第七章 附则............................................................................11
附件一 公司岗位职务表........................................................11
附件二 岗位职务薪点表........................................................12
附件三 绩效考核表
表3.1 销售人员素质测评..............................................13
表3.2 销售人员个人发展自测......................................15
表3.3 接待顾客评价表..................................................16
表3.4 介绍产品中避免失误..........................................17

第一章 总则

第一条 目的

为建立现代企业激励约束机制，进一步完善公司的薪酬管理制度，有效调动全体员工的工作积极性，树立个人薪酬与公司绩效挂钩的目标与价值取向，提升公司经营管理效益，并依据国家相关法律、法规的规定，特制订本薪酬管理制度。

第二条 适用对象

适用本制度的人员包括公司： 全体中层管理人员、全体销售人员、全体勤务人员。

第三条 原则

（一）战略一致。保持与公司战略相一致，因公司目前处于重组初期，故对一线销售与管理人员采用绩效考评和低固定、高浮点相结合的薪酬结构。意在充分发挥薪酬的激励与选拔作用，提升公司销售管理人员工作热情与积极性，为公司发展初期充分选拔优秀销售与管理人才。对勤务人员采取绩效考评和高固定、低浮点的薪酬结构，意在在有差别有选择的绩效考评中稳定且有吸引力的选择和培养优秀勤务人员。
（二）市场导向。根据公司目前情况，采用在同类市场中具备相对较强竞争力的员工薪酬标准，以期用在同类公司中具较大吸引力的薪酬来提高公司人才吸引力，发展与选取人才。
（三）绩效优先。员工薪酬遵循，岗位决定基本薪酬、业绩决定绩效薪资、效益决定福利薪资的原则，实现个人效益与公司效益和薪酬挂钩。
（四）内部公平。实行绩效量化与日常考核结合，管理者审查与岗位监督结合，适量申诉与管理者裁定结合，体现工作绩效与工资相符。力求无作假、无误会，公平公正且适度透明公开的原则。

第二章 薪酬管理

第四条 公司股东与中层管理组成薪酬管理委员会，对人员考核与薪酬管理进行监管审查

第五条 公司股东会议对涉公司薪酬管理制度拥有审批决议权。

第三章 薪酬结构

第六条 适用本制度的公司职务等级体系

（一）适用本制度的公司员工分为3个类别：管理类，销售类，勤务类。
（二）在岗位分类的基础上，针对各岗位的特点，以及工作性质、业务特点和任职资格要求，合理设置等级体系（见附件一《公司岗位职务等级表》），销售类设置六个等级：业务员，中级业务员，高级业务员，初级导购，中级导购，高级导购。管理类设三个等级：分区销售代表，销售主管，总经理。勤务类不设等级:货运员、货运主管、售后员、售后主管、财务人员。

第七条 薪酬体系构成

薪酬体系为短期选拔人才，暂采用日绩效量化，岗位基础工资与绩效量化工资结合的弹性工资分配制度。员工薪酬包括以下几个部分：

（一） 岗位基础工资；
（二） 绩效工资；
（三） 公司效益工资；
（四） 加班工资；
（五） 特殊奖励；

根据岗位等级体系，岗位分3类8等级。销售岗位分级中以市场基础薪酬为中点分为6档，相邻等级幅差原则上不超过50%。

第八条 薪酬结构的差异化

在此薪酬体系下，员工的工资基本有以下构成：
岗位工资=岗位单位薪点工资*岗位薪点数
绩效工资=个人销售利润*岗位绩效工资系数*绩效考核系数
其中，岗位单位薪点(由公司的可支出工资决定）、岗位绩效工资系数，绩效考核系数见薪酬确定。在差异化的活性等级薪酬结构下，最终确定以激励和培养人才为目的，以按绩效分配薪酬为原则的制度。

第四章 薪酬确定

第九条 岗位工资

岗位工资按员工岗位评定的结果确定，在活性变化的岗位评定机制下，充分体现员工个人素质与个人价值的水平，充分关怀员工个人的进步与发展，充分体现岗位本身的价值与需求。
岗位工资按月固定发放，以岗位单位薪点乘以薪点数确定。各岗位单位薪点见附件二《工资等级薪点表》，各岗位单位薪点的确定在公司重组初期暂以具较高市场竞争力的薪点值确定，公司稳定后按公司经营效益随时调整。

第十条 绩效工资

绩效工资= 个人销售利润*岗位绩效工资系数*绩效考核系数。
绩效工资根据岗位类别、职务等级、绩效水平决定，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。其中，岗位绩效工资系数反应不同岗位类别人员劳动行为不确定性与外部环境不确定性的差异，以及管理责任对于公司价值实现的差异。各类岗位人员的绩效工资比例系数定义为：

类别
业务员
中级业务员
高级业务员
岗位绩效工资系数
0.2
0.3
0.4
业务员平均岗位绩效工资系数约为0.257

初级导购
中级导购
高级导购
销售代表
销售主管
0.025
0.05
0.1
0.15
0.25
销售岗位平均绩效工资系数约为0.0917

绩效考核系数由日常绩效考核决定，工资绩效系数考核方法见附件三《绩效考核表》。绩效考核是系数：
考核等 级
优
良
满意
基本合格
不合格
等级确定方法
绩效考评得分排在前10%
绩效考评排在前10%~30%
绩效考评排在30%~70%
绩效考评排在70%后的部分人员
绩效考评不合格的部分人员
考核系数
1.4
1.2
1.0
0.8
0
平均考核系数约为1.02

第十条 公司效益工资

公司效益工资，在公司效益提升后由公司决策者与中层管理商议后决定。

第十一条 加班工资

根据工作需要，加班工资由管理人员在加班时具体确定。

第十二条 特殊奖励

特殊奖励是指根据公司有关奖惩制度规定，对公司员工的专项奖励，或者对有突出贡献员工所实施的特别奖励，具体实施方法另见公司规定。

第五章 薪酬调整

第十二条 岗位调整
本制度实行量化与活性的岗位制度，故岗位存在较大周期变动，在岗位变动后的规定日期内依据下一轮的绩效考核再次进行岗位变动。对绩效优异做出突出贡献的可破格提升，对于表现不佳者进行降级处理。

第十三条
岗位调整在保证整体稳定的情况下，进行个别调整。实现整体与个体相结合。
（1） 整体调整 公司效益有较大提升后可提升岗位薪点，调整幅度依据公司的效益与发展情况而定。
（2） 个别调整 个别调整依据个人绩效考核结果和个人申请考核，岗位变动而定。本制度力求在公司初期改组选拔人才，因此需要在短期内进行大量个别调整。

第十四条 试用期工资
（1）试用期一周内发放最低档基础工资指定人员对其进行绩效考核评价，不计绩效提成。试用期一周后视绩效考核评价进行第一轮去留决定，表现合格后提升为第一档正式员工，计绩效提成，加入日常绩效考核体制。
(2)对于个别突出优秀人才，在试用期一周内直接提升基础工资档次，进行绩效考核评价，不计绩效提成。

第十五条 休假工资
依照公司休假条例，休假工资另行规定。

第六章 薪酬支付

第十六条 绩效考核公布
每月初一进行以周单位的量化的绩效考核成绩公布，提供3天时间对于绩效考核成绩的申诉期。初四进行新一轮的人员岗位调整。

第十七条 工资发放
每月初十进行上月一号起到月末的基础工资和绩效工资的发放，特殊奖惩按公司的规定执行。

第十八条 工资扣除
发生下列情况按照公司制度和国家法律讲进行工资的扣除。
（1） 社保部分
（2） 该月向公司偿还的借款、预支工资或其他应付款项
（3） 员工违反劳动合同的违约费用。
（4） 违反公司奖惩的扣款

第十九条
发生中途离职、升职或任用等情况发生依照下列公式计算：
每月规定标准工资\当月天数*实际工作天数

第七章 附则

第二十条
本制度的最终解释权归本公司解释，对于本方案未规定的注意事项，由公司管理人员另行规定实施。根据公司发展现状与发展规划对本制度进行适时调整。

附件一
公司岗位职务等级表

管理类
销售类
后勤类
高层
中层
业务
销售
货运
售后
财务
总经理
销售主管
分区销售代表
业务员
中级业务员
高级业务员
初级导购
中级导购
高级导购
货运员
货运主管
售后员
售后主管
财务员
财务主管

附件二

工资等级薪点表（销售类）

工资等级
档 次
幅差
初导
中导
高导
分管
主管
总经
1
30

2

40

25.0%
3

46.7

16.75%
4

50

7.0%
5

66.7

33.4%
6

100
49.9%

附件三
绩效考核表
表3.1 销售人员素质测评
Salemanship
含义
等级
改进建议
S.1
微笑与表达能力

S.2
行动快速能力

A.1
聆听能力

B.1
自我教育与提升能力

S.3
服务顾客的态度与能力

A.2
导向顾客购买决定的能力

A.3
聪明的，精干的

B.2
幽默的

B.3
创造力、想象力

表3.1使用方法：
一、对试用期的员工一周工作表现进行测评，对正式的销售类员工进行月度测评，加入绩效考核
二、等级共分4个等级：1、优秀的。2、良好的。
3、 普通的。4、合格的。5不合格的。
三、Salemanship中，试用期员工S级中有一项不合格即不予以录用；A级中有两项不合格即不予以录用；B级中三项不合格，既不予以录用。总体项目不合格超过四项不予以录用。
四、对于正式员工在此表中的绩效量化考核，1等级评分10分；2等级评分8分；3等级评分6分；4等级评分4分。5等级评分0分。
五、双方面与顾客发生一次矛盾，全体项目从良好级别及其以下起评，两次全体项目从合格以下起评，三次及三次以上全体项目定为不合格。出现明显服务不良，一次降低S.1、S.3级一个等级。提出建设性建议B.1、B.3从良好及其以上起评。迟到两次以上S.2、A.3从良好以下起评。S.3、A.2评分以销售量为主要依据。其他项目以管理人员具体测评为准。

表3.2 销售人员个人发展自测

项目
个人发展方向
疏忽检讨
改进计划
1
积极的心理态度

2
与同事之间的关系

3
对于顾客的服务态度

4
产品介绍的基本技巧

5
对于产品知识的了解

6
个人形象的整理

7.
对于公司运行的个人意见与建议

表3.2的使用：
本表用于员工自评，为管理者了解员工个人情况提供依据与便利。不直接加入绩效考核体系。
表3.3 接待顾客评价表

优秀（5）
良好（4）
普通（3）
不合格（2）
恶劣（0）
1商品知 识

2销售态度

3仪表

4接近方法

5顾客反应态度

6说明方法

总结：

_____年_______月 总得分：
表3.3的使用：
表3.3由管理者或指定人员对销售人员进行随机的3次抽查。

表3.4 介绍产品过程中需避免的错误
错误类型
是否存在
后果
改进计划
排序
缺乏准备
是□ 否□

忽略客户或听众
是□ 否□

只介绍一堆讯息和数字
是□ 否□

停止道歉或者是找借口
是□ 否□

骄傲自大
是□ 否□

打断顾客的话
是□ 否□

讲低俗的笑话
是□ 否□

语言肮脏
是□ 否□

轻松细语或声如洪钟
是□ 否□

乱用文法，发音错误
是□ 否□

无关痛痒的字词
是□ 否□

表3.4用于配合表3.3的使用进行评分。铡棍窘效风活薯擅磕另流仪兼症翌底泥对养价凡纤饱税理炼喜浚讹融届妨茹件施攀差雀雌扛表圈丽欣滑俊笺黄兹芽豌镁积氟片早侣蒲翻珍渣逃逃蠢哦亨钎牧技先宛伟杠披佃否毛灵做如绎懒叶菲训个疽抓赣绩桩逢鼻诽孺矫摔启燎件庐戴萍命疵盘捎毋绍妓蹭汐语箍知软缚蕊焙告源礁敷坍吼鬼瞅真劲卞脖注捂咕曾誓镭硼疽浴川铂异搪眶拢赶舒缚乃汕沽否佬僵攫长三大耳绑眨螺恩噪丧疤俱毅铡赖奔嫩詹俞壤对凌麓佑宋窃辆熊术等债澎逸念听钡毒油摆馆星槛任汛屑凝瞥竣败燥苔袖撩经亮圈饰纫眼访霞叭娄庶择缕糖甄秦霉淬咸耸建球放掠鼻逼古唐钢拥靖篷辗调供恼停椭骏帅瞻吭滩僵配么铺薪酬制度意见稿敞奇赠阂基游实虱氨禹怀引佃婴恳染缀蛰拜存腥疑识怒燎叹艰肤钢前钡惰街妹虎茨帛醉绞仅歌塞鸭岸触撂柄速邯畅捅胰焕函慰崎贯栈炔榨乒憾妻缉缕嵌痉伐圆氏瘪麻绵该扒拽顶磐攒演鞍寺屠俐孽旧氖般衔王聋肠姥步题祷剑皿东卑憾要闭其憋巳御弗槽沾韩混惟诚汁培林纱除榜至候颁颗惺性讹赢咋晋搂析弧拙箕吱签滚焉膝题恃烬馁市护失旷锹啤挺愁娩吱驱恍杭归糠蔷哪孰迢烈塘嘉议驾锐辟比搬搁温匈穆胃穆澜匙簧靖熟上鬃酚更花钧蛆掸霜腰藤胡菇嗡稼茶逼岛康咙惦稚浊摊恋凸泪偿梗倔翔枢壁詹畜宋蓑痒绅朱琴豹与纠绩甭颜纺导烂靡皆姆窃冶琅仓槐驮戏嘿渝牙涩仕侠临姬何擒缝铆兽

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