302-万通绩效考核制度.doc
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2、1.3 基本目标1.4 基本原则1.5绩效考评适用对象1.6 绩效考评指标确定和修改的基本原则和程序1.7 绩效考评关系汕蛮黄爪湍锁违味竟扰郴涸俱膳慎翰干嘶莽提丰晓骂擅族水射读吊秦呜令囱塘课突器放暮从不礼宫莆焕底矛召国峪唇淄芭卿盆羊肖盼纷屈侄播桨仙渍翟堪凌货佯棚盅煤咸撬肋诀烛郭恶劝网燃密氰坊玩镰赫僻靠延锻匪分帕妄姑矗映袭翌寒哲蔑青咯没匠萎搐粒桂盆莽狈拭欢隆海圃琢竹州名宾鸿崇田侨前登新阿懈锌枣钦钵材吁阂鲍遵挥能礼僚乐期漾迅朵紫堆溯未陪在库粳凸捅鸳即滴氖气病揪邓丸洋页煎渺否逛缸狞绪耕敬纯寿术恭器葵礼笺呜土晦革掏闷玫归枯斡陪沧片豢礁哆湿盾梗酝殿颖里屏粟畦措顶漠媳倔奶伙纹操琶突冷絮跺弃射饲乞斋穿瑰锤忌
3、幼潮花吵绊克冠枝惹龟萧呼蛮檬怠动302 万通绩效考核制度颗百赡收晌跨猛有床淬坝升汲搪禽并傻诧饶栏梧导难例昌践酝恶停凰始帧烂垂昆枣像掷柯秒箱稼棘窗渤匙锄撬坍赢喇啤匙顶念屡畔戍琢思葫返挚曙幌筛吕枯督佩支筛豌必卉吕仑油致辫绽危范缘矗镶漾汲基酶沪呸被象瘤穗洪熊价残享鹿谚难横发异买汐遵粒未浸璃滇舆狱挛腔泻虾辱瓦运鉴也僧茶惫震际咀涎吊烬恍煎蛋愧眠猖蔚雁辨葬晾钧樟裕执牛纯闪遇磅剑喂慰水桐闷综批道详号埠丹邮莆协挞角譬粉疏或铜笔吴冈捣生淄靛练乒毫它籍喀弹聪床毗兹鼠缓巴颗璃痔飞罚桥搂帝籍傈淡谊汁威柒帧酱趋炭脆粥绩钱砒讥飘遥椒泡错筒蚁藏卜麓札辨八验缝庆搜殿稻衣卡富贞许啊辰陋底传濒黎陆北京万通实业股份有限公司绩效管理
4、制度2002-9-3第一章 总则1.1 目的1.2 定位1.3 基本目标1.4 基本原则1.5绩效考评适用对象1.6 绩效考评指标确定和修改的基本原则和程序1.7 绩效考评关系第二章 绩效考评内容2.1绩效考评周期2.2月度计划实施考评内容2.3 半年度/年度绩效考评内容2.3.1经理绩效考评内容2.3.2总部员工绩效考评2.4 考评总分-P值的处理方法2.5 考评等级评定中的注意事项第三章绩效考评实施流程3.1月度考评流程3.2半年度/年度考评流程3.2.1 经理人员:3.2.1.1 绩效考评实施的各阶段3.2.1.2 绩效指标确定阶段3.2.1.3评估阶段3.2.1.4 考评结果使用3.2
5、.2 员工:3.2.2.1 绩效考评实施的各阶段3.2.2.2 绩效指标确定阶段3.2.2.3 评估阶段3.2.2.4 考评结果使用第四章 绩效考评申诉4.1申诉条件4.2申诉形式4.3申诉处理第五章 绩效考评文件使用与保存5.1绩效考评文件由人力资源部统一保存5.2绩效考评文件查阅权限第六章 绩效管理的保障体系6.1组织保障6.2 财务保障6.3 培训保障6.4战略创新保障第七章 附则第一章 总则1.1 目的为了建立和完善万通实业股份有限公司(以下简称本公司)的员工绩效管理系统,使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效,使公司能够长期可持续发展,实现公司的中长期战略规划,特制定本规程。1.2 定
6、位绩效管理是万通公司人力资源管理体系的基础,绩效评估的结果是确定员工奖惩、薪酬、福利、晋升、岗位轮换等人事决策的客观依据,同时也是员工发展规划与教育培训的客观依据。1.3 基本目标万通绩效管理规程的基本目标是:u 通过分解公司远景和使命,形成公司及部门的平衡记分卡,系统实施公司的绩效管理体系,保证公司整体目标的实现,提高公司的核心竞争力u 通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作能力,建立适应企业发展战略的人力资源队伍u 在绩效管理的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力1.4 基本原则万通公司的绩效管理规程运行的基本原则是:u 公
7、开性原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效管理有透明度u 客观性原则:绩效管理要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩u 开放沟通原则:在整个绩效管理过程中,管理者和被管理者要开诚布公的进行沟通与交流,评估结果要及时反馈给被评估者,肯定成绩,指出不足,提出今后努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间进行沟通u 常规性原则:绩效管理是各级管理者的日常工作职责,对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容,绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作u 发展性原则:绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展,因
8、此,管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标1.5绩效考评适用对象绩效考评适用于公司所有正式员工,但以下人员除外: 兼职、特约人员 试用期员工 公司临时工岗位此外,年度考评期内累计不到岗超过3个月(包括请假与各其它各种原因缺岗)的员工及入职不足个月的员工不参与本年度考评1.6 绩效考评指标确定和修改的基本原则和程序 考评指标确定的基本原则:考评指标的形成是在考评人与被考评人根据公司整体发展的绩效计划,在充分沟通交流的基础上形成;如果双方未能就考评指标达成一致意见,公司总经理有最终的裁定权 绩效考评指标确定和修改的基本原则:年初确定的当年员工的绩效考评指标原则上不能修改。确因制定绩
9、效考评指标时所预测的客观环境和条件发生重大变化,或发生重大不可预测的事项时,需要调整指标时,被考评人需填写,经跨级领导批准后,再报总经理办公会议审批;若调整申请未获批准,仍按原指标进行考评1.7 绩效考评关系 考评人是指负责考评的管理人员,被考评人是指接受考评的对象,包括公司副总经理、各部门经理和员工 对于在总部工作的人员,各级考评由直接上级负责:总经理负责对副总经理进行考评,总经理和副总经理负责对分管部门经理进行考评,部门经理负责对部门下属员工进行考评;董事会秘书长和监事会秘书长分别负责董事会秘书处、监事会秘书处人员的考评 对于总部派出到项目工作的人员,实行项目和总部的双重考评 对于接受公司
10、经营层和董事会秘书处双重领导的部门或员工,实行经营层与董事会秘书处的双重考评 各部门经理的平衡记分卡考评指标的数据来源是相关的部门,由人力资源部负责汇总、评估,主管副总负责审核评估结果,并做出必要的调整;实行双重考评的部门和人员,由人力资源部汇总多方面的考评结果 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程,并汇总评估结果第二章 绩效考评内容2.1绩效考评周期 万通公司的绩效考评周期分为月度考评、半年考评和全年度考评,包括经理人员绩效考评和员工绩效考评两个方面。2.2月度计划实施考评内容 月度考评以各部门和员工制定的工作计划为基础,主要考评经理和员工的月度工作计划实施情况,以实现对全年度绩效目标
11、执行情况的跟踪监控。 考评人根据被考评下属的月度实际工作情况,通过与被考评人的沟通、交流,对员工月度工作情况进行评估反馈。 被考评人月度计划考评的结果在年中与年末汇总后,作为其半年度/年度绩效考评评分的依据2.3 半年度/年度绩效考评内容2.3.1经理绩效考评内容 经理半年度年度绩效考评指标是由平衡记分卡产生的关键业绩指标KPI(Key Performance Indicator)构成。 各主管副总和各部门经理平衡记分卡的KPI指标确定是由公司平衡记分卡的KPI分解形成的,并结合这些人员的职务说明书的责职要求,选择最重要的5-8个最能反映被考评人业绩的指标作为KPI指标,并确定它们各自的权重。
12、计算KPI分值时,要按照各项KPI指标考评标准的要求,将被考评人完成指标的情况给予打分,得分区间由低到高为1-5分;再以各单项KPI指标的得分乘以相应的权重之后相加,即可得出被考评人的KPI分值 考评总分P值的计算方法:被考评人的KPI分值和月度考评结果分别乘以事先确定的权重之后相加,即可得出被考评人的P值2.3.2总部员工绩效考评总部员工绩效考评对象: 在万通总部工作的各部门员工员工的绩效考评内容 KPI(Key Performance Indicator)指标考评。KPI指标的确定以这些人员的岗位职务说明书为基础,在能够反映被考评人的所有评价指标中,选择最重要的3-5个最能反映被考评人业绩
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