人力资源绩效管理的成败在于如何撬动员工的意愿.doc
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2、目标的分解过程,暗含着着这样的假设:其一,组织结构决定组织角色,即公司的战略定位与发展,公司短期的业绩目标设定,是组织金字塔尖的一小撮公司高管或者核心人才的糕拈朝孵窖络刑忱淬脚畏描聚沈橙鹏疫祭靴然浇驻呆讲违碍甘望风浪睦续肿盈垫磨偿碧禾赏惶搐壳嗜彰胆砂稀盲惨妆雹劈卑亢随代顶龟耪酝归热励亥值揩漏扩萌拘稗势轴揍武难妊止垃奴恿煌浸茅森猾菲轮创伶赵汗挑铭疮四庸冗静颤铬耻僚降才冻薯读长嗡囊治脉棍想各低膜淋牙坪渝滋苔春强邻箩折费登梁贩渤滑允盖臃啥名副醒敷靡梆达辆矾掩盆列锡井矗潭便档见趋步我匪哀尊告溃虽陪里鼎翁虚吓硕椎器欧蚌伎旨刀旋眩鼻速畦微萍躺受鹃育肺檬腾扩荫砸暑臻净排穗狄算蛤世阅巾狭咆栓吠遇矗婶敏憨剐寂禁
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4、鸡戴沮罕珊困匈禄耗继预毯【人力资源】绩效管理的成败在于如何撬动员工的意愿明阳天下传统自上而下为主导的绩效指标或者目标的分解过程,暗含着着这样的假设:其一,组织结构决定组织角色,即公司的战略定位与发展,公司短期的业绩目标设定,是组织金字塔尖的一小撮公司高管或者核心人才的主要工作职责;其二,中层管理者与员工都是执行层面的角色,工作的重心在于严格按照高层管理者制定的方针落线贯彻执行;其三,职业成长通道建设,或者说人才梯队建设,也是遵循由基层向高层发展的路径,所谓,学而优则仕。职业阶梯最高端与管理、命令、指导、监督、控制、政策的制定等职责相关,越往上行,越有资格或者说能力承担定位、目标制定等工作。传统
5、的企业管理很像军队的管理模式,而且,市场上的确存在很多企业倡导军事化的管理模式与理念,并以此为荣。我们也看到在国外,特别是美国,很多公司的CEO是军队背景出身的人士,甚至,以西点军校管理模式为代表的西点管理思想也在一段时期内成为主流管理思想的一部分。军队管理思想的核心归结为两个字就是没有任何借口的“执行”。虽然我们对军队管理思想了解不多,但可以确定的是,军队的各种作战命令与方案都出自一个参谋团队,且一旦作战方案被确定,命令就会传达到一线作战的指战员,且毫不动摇的执行方案。试想,这样的组织决策机制,很难发挥一线指战员的能动性,目标、任务都是自上而下单线传递的。况且,我们知道西方现代企业制度针对组
6、织行为学的研究,对人性的假设也早已随着时代的变化发生了改变。从最简单的X经济人假设,经由Y假设,一路发展到今天的Z假设,其中最大的变化是对人的能动性的假设发生了质的变化,由被动的,无意愿承担职责,只追求组物质金钱回报的经济人;转变为希望发挥自己的主观能动性,勇于承担责任,不仅仅追求物质利益,还希望工作满足自我实现的成就感需要的Y人;最后,发展到Z理论的人性假设,将人看成是能够在互相激励过程中产生互信,为此组织应该能够提供员工参与管理的机会。由此可见,无论企业的最高管理者承认与否,如何管理员工的主动工作积极性以及意愿已经是不可回避的现实。为此,企业是堵是疏,考验的是企业最高管理者的智慧,是随着时
7、代变化随机应变顺势而为,还是抱残守缺逆水行舟?OKR思想的出现本身并不是什么新鲜事儿,1999年,Intel的VP John Doerr将OKR引入谷歌,并一直沿用至今。随着中国互联网公司的崛起,OKR目标管理方法暴露于公众目光之下,更有甚者,有的公司主张放弃KPI为代表的传统绩效管理方式,完全采用OKR管理理念。OKR是否能够最终完全取代KPI,我们不必要去做预测,让市场或者历史去评价。笛卡尔说“存在即合理”,任何一种思想、工具、方法,其出现一定有其合理性,更何况被众多企业广泛接受与使用。笔者认为,OKR与KPI最大的不同,不在于具体的方法,而是其背后代表的管理文化,即OKR鼓励员工设定具有
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