绩效考核如何做到共赢..doc
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4、的时候,印象的形成主要取决于后来出现的刺激,即交往过程中,我们对他人最近、最新的认识占了主体地位,掩盖了以往形成的对他人的评价。”在工作和人际交往中,这种现象很常见,而绩效考核亦是如此。尤其是在一些定性指标的评价中,评定者都会自觉或不自觉地犯下这种错误,从而导致绩效结果和实际情况有出入,也可以说导致某些评价不公平。在绩效考核结果的应用中,大多数企业一般都是按季度、半年度、年度来进行兑现的,更有一些公司会将第四季度考核与年终考核放在一起来评价(我们公司之前就是这样做的),这就更加会导致考评中容易出现“近因效应”作怪的现象。也就是说,明明是季度、半年或是年度考核,有可能评价者会根据最近一段时间对被
5、评价者的印象或绩效来评定。尤其是被评价者近期的“成绩”或“缺点”比较“典型”“突出”时,更容易使评价者做出有偏差的评判,从而导致绩效结果不能充分反映实际事实,造成不公平、不公正的现象出现。因此,我们在进行绩效考核结果的应用时,应当将多次考核的结果进行整合才好。即:要将被考核者在几个考核周期、较长时期内的绩效结果结合起来运用,才能更好的防止“近因效应”带来的弊端,使绩效考核结果的应用真正体现公平公正,有力促进企业有效管理的持续改进。需要说明的是,这种整合应用,不针对每个月度、季度的绩效奖金发放等短周期的考核结果应用,主要针对职位变动、薪酬调整、职业管理等相对长远的应用来进行比较好。2、注意指标数
6、据综合分析,避免盲目乐观以偏概全。绩效考核指标的设计是个技术活,也是一个令HR们十分伤脑筋的问题,可以说,没有一个企业敢说自己的绩效考核指标设计的是很完美的,然而,现在有很多关于绩效方面的书,书的作者都会强调自己的观点、方法可以复制;也有许多培训机构、培训老师,成天搞什么KPI特训等等,并且每一位培训老师都说自己的课程可以信手拈来照搬套用而事实上,每一个企业都有自身的特点,尤其是行业的不同,导致很多指标是不同的,即便是表面看起来类似的指标,其涵盖的具体内容也是不尽相同的,所以说绩效指标难以复制,也不能复制,尤其不能盲目复制!我们只能在实施绩效管理的过程中不断调整、不断改进才行。因此,在每一个绩
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